創(chuàng)新發(fā)展視角下的國有企業(yè)科研人員梯隊建設(shè)初探

梁爽

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新;科研;梯隊建設(shè)

中圖分類號：G322 ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? 文章編號：1674-1722（2022）03-0076-03

當前，我國已經(jīng)開啟全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家新征程，科技創(chuàng)新作為提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置[1]。國有企業(yè)作為中國特色社會主義制度的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，是我們黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量。在建設(shè)世界科技強國、加快實現(xiàn)高水平科技自立自強的進程中，國有企業(yè)建設(shè)一支高水平、可持續(xù)的科研人員梯隊，更好地發(fā)揮創(chuàng)新主體的作用，具有十分重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實意義[2]。

一、國有企業(yè)加強科研人員梯隊建設(shè)的必要性

一是提升國家綜合國力，發(fā)揮國有企業(yè)創(chuàng)新排頭兵作用的迫切需要。創(chuàng)新，是構(gòu)建新發(fā)展格局的重要著力點?！笆濉睍r期，我國科技事業(yè)加快發(fā)展，創(chuàng)新能力大幅提升，在基礎(chǔ)前沿、戰(zhàn)略高技術(shù)、民生科技等領(lǐng)域取得一批重大科技成果[3]。但我國科技領(lǐng)域仍然存在一些亟待解決的突出問題，比如基礎(chǔ)科學(xué)研究短板依然突出、重大原創(chuàng)性成果缺乏、底層基礎(chǔ)技術(shù)、基礎(chǔ)工藝能力不足等問題，關(guān)鍵核心技術(shù)受制于人的局面沒有得到根本性改變。國有企業(yè)作為科技創(chuàng)新的國家隊，必須始終把科技創(chuàng)新作為“頭號任務(wù)”，提高核心競爭力，助力高質(zhì)量發(fā)展、構(gòu)建新發(fā)展格局[4]，不斷強化國家戰(zhàn)略科技力量。而科技競爭、綜合國力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。建設(shè)一批世界級的科研團隊是國有企業(yè)破解“卡脖子”難題，努力打造科技攻關(guān)重地、打造原創(chuàng)技術(shù)“策源地”、打造科技創(chuàng)新“特區(qū)”的必然要求[5]。

二是保障國有企業(yè)長期健康可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實需要。抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展，謀創(chuàng)新就是謀未來?？蒲腥藛T作為國有企業(yè)科技創(chuàng)新的主體，是最具創(chuàng)造性和活力的寶貴資源，也是實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的第一推動力。國有企業(yè)要落實創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，占領(lǐng)創(chuàng)新制高點，必須不斷加強科研人員的梯隊建設(shè)。創(chuàng)新驅(qū)動的實質(zhì)是人才驅(qū)動[6]，人才是創(chuàng)新的第一資源。從人才支撐的角度來看，實施“繼任計劃”，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)科學(xué)、銜接有序、創(chuàng)新活力競相釋放的科研人員梯隊，可以避免人才斷層，保障專業(yè)技術(shù)發(fā)展的連續(xù)性，支撐國有企業(yè)的戰(zhàn)略落地和長期可持續(xù)發(fā)展。

三是推動科技人才成長的客觀需要。當前，人才發(fā)展體制機制尚不完善、激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力的激勵機制尚不健全、頂尖人才和團隊比較缺乏等科技人才發(fā)展問題仍然存在?？傮w來說，創(chuàng)新型人才培養(yǎng)等領(lǐng)域的進展滯后于總體進展，科研人員開展原創(chuàng)性科技創(chuàng)新的積極性還沒有充分激發(fā)出來，迫切需要我們加強科研人員隊伍建設(shè)。特別是在當今世界，重大科技創(chuàng)新越來越依靠團隊創(chuàng)新和集成創(chuàng)新。國有企業(yè)要遵循人才成長規(guī)律，通過重大科研項目和重大工程實踐，發(fā)揮團隊傳幫帶作用，堅持在創(chuàng)新實踐中發(fā)現(xiàn)人才、在創(chuàng)新活動中培育人才、在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才，為科研人員提供鍛煉成長的平臺，保證企業(yè)文化、技術(shù)的有效傳承，助力科技人才成長。

二、國有企業(yè)科研人員梯隊建設(shè)存在的主要問題

一是科研人員梯隊建設(shè)意識不強、謀劃不足。在戰(zhàn)略人力資源管理的大背景下，人才梯隊是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要組成部分。但當前部分企業(yè)沒有意識到科研人員梯隊建設(shè)對于企業(yè)長遠、可持續(xù)發(fā)展的重要性，沒有將梯隊建設(shè)規(guī)劃融入組織的戰(zhàn)略規(guī)劃。一般表現(xiàn)在企業(yè)人力資源規(guī)劃中，對科研人員梯隊建設(shè)的內(nèi)容涉及較少，且目標不明確，有時候只是簡單地以學(xué)歷層次來進行人才梯隊定位，對人才的價值和需求把握不準，在實際中無法做到人與崗位的精準匹配?？萍既瞬盘蓐牻ㄔO(shè)機制不健全，認為科技創(chuàng)新僅靠一兩個科研人員努力就足夠了，而忽視了組織的引導(dǎo)、干預(yù)等行為在推動科技創(chuàng)新中的重要作用。

二是科研人員梯隊建設(shè)思路不清、舉措不夠?？蒲腥藛T梯隊建設(shè)事關(guān)企業(yè)長遠發(fā)展，是保證企業(yè)實現(xiàn)科技創(chuàng)新目標、保證戰(zhàn)略落地的重要支撐。當前，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員對于現(xiàn)有的專業(yè)建設(shè)情況、科研團隊建設(shè)情況了解不足，對于如何堅持目標導(dǎo)向、問題導(dǎo)向開展人才梯隊建設(shè)思考不夠，導(dǎo)致缺乏有效的人才梯隊建設(shè)舉措，沒有形成推動人才成長的合力。

三是科研人員梯隊建設(shè)成效不好、效果不佳。部分企業(yè)沒有形成科學(xué)有效的科研人員成長機制，人才梯隊建設(shè)的效率無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略的要求。主要表現(xiàn)為：對重點培養(yǎng)對象沒有提供足夠的項目鍛煉和資源支持，高層次專業(yè)領(lǐng)軍人才儲備不足;科研人員成長通道不暢，激勵機制不科學(xué)，特別是高層次人才薪酬水平的市場化競爭力不強，在外部誘因和競爭等因素的影響下，導(dǎo)致骨干人才隊伍不夠穩(wěn)定，流失率較高，同時帶來較高的人員替換成本;企業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人才成長出現(xiàn)“行政化”導(dǎo)向偏差;部分專業(yè)領(lǐng)域老中青科技領(lǐng)軍人才梯隊存在“斷層”現(xiàn)象;青年科研人員成長不足，未能形成穩(wěn)定后備力量等。

三、實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變，加強科研人員梯隊建設(shè)

1.實現(xiàn)從忽視弱化到重視強化的轉(zhuǎn)變。企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，必須依靠企業(yè)的核心競爭力。在企業(yè)長期發(fā)展的過程中形成的核心競爭力的具體載體是人才，人才隊伍的質(zhì)量和穩(wěn)定性是企業(yè)核心競爭力的重要因素，科學(xué)的人才梯隊建設(shè)可以為企業(yè)提供充足的人才。作為人力資源戰(zhàn)略管理的重要組成部分，科研人員梯隊建設(shè)與組織發(fā)展戰(zhàn)略的契合度，是必須要高度重視并研究的問題。只有建設(shè)與組織戰(zhàn)略相匹配的科研人員梯隊，才能強化企業(yè)不易被競爭對手效仿的、能帶來競爭優(yōu)勢的獨特能力。因此，國有企業(yè)必須高度重視科研人員梯隊建設(shè)。

2.實現(xiàn)從自然成長到頂層設(shè)計的轉(zhuǎn)變。科研人員梯隊建設(shè)的目的是為企業(yè)未來發(fā)展做好人才儲備，要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，體現(xiàn)前瞻性和持續(xù)性原則。對于國有企業(yè)來說，只有加強科研人員梯隊建設(shè)，企業(yè)發(fā)展才能后勁十足。決策層要處理好當前與長遠、整體與局部的關(guān)系，要堅定不移落實創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，站在企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度，從根本上轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，以追求“科技自立自強”為目標，以培養(yǎng)專業(yè)領(lǐng)軍人才為重點，從“選育用留”等方面綜合發(fā)力，加強梯隊建設(shè)頂層設(shè)計。

3.實現(xiàn)從人員數(shù)量到結(jié)構(gòu)質(zhì)量的轉(zhuǎn)變。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為，人才梯隊建設(shè)就是加大招聘力度，增加招聘人員數(shù)量。數(shù)量，當然是人才梯隊建設(shè)的一個重要因素，當前也的確存在因為資源支持不足，導(dǎo)致團隊人數(shù)不能滿足發(fā)展需要的實際情況。但我們一定要認識到，并不是隊伍中人數(shù)多，梯隊就建設(shè)得好，也并不意味著人數(shù)越多越好。為了避免團隊內(nèi)部混亂無序、內(nèi)耗競爭的狀態(tài)，我們開展梯隊建設(shè)時，除了要關(guān)注團隊人數(shù)，更要關(guān)注人才的質(zhì)量和匹配度。

4.實現(xiàn)從無序競爭到雁陣結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。一個成熟、可持續(xù)的科研團隊，應(yīng)該是穩(wěn)定的。穩(wěn)定來自于團隊合理的金字塔結(jié)構(gòu)。筆者認為合理的科研團隊應(yīng)該由行業(yè)戰(zhàn)略領(lǐng)軍人員—骨干科研力量—青年科研人員這三個層次的人員組成，形成科學(xué)合理的雁陣式結(jié)構(gòu)，而不是人才扎堆、內(nèi)部競爭。這需要專業(yè)帶頭人的合理布局和引導(dǎo)，也需要團隊成員在專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡搭配、職稱序列等要素上的合理搭配。通過組建現(xiàn)任—候任—后備軍的金字塔人才結(jié)構(gòu)，暢通發(fā)展和職業(yè)晉升通道，更好地激發(fā)團隊活力。

四、加強科研人員梯隊建設(shè)的策略和思考

創(chuàng)新之道，唯在得人。得人之要，必廣其途以儲之?？蒲腥藛T的梯隊建設(shè)，是一個長期的、動態(tài)的過程。要著眼于企業(yè)長遠發(fā)展，立足于專業(yè)技術(shù)發(fā)展的實際，運用系統(tǒng)思維，走出梯隊建設(shè)的思想誤區(qū)，從頂層設(shè)計、體制機制等多方面進行謀劃。

第一，建立以勝任力模型為基礎(chǔ)的人才評價體系。勝任力的概念，是人力資源學(xué)界研究的熱點。針對科研人員群體，從優(yōu)質(zhì)績效的角度構(gòu)建出科研人員的勝任力模型，能夠提高在人才甄選、人才培養(yǎng)、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面有重要的指導(dǎo)意義。除了可被觀察和易于識別的指標外，如專業(yè)知識、個人技能和學(xué)歷水平等，還要參考勝任力測評結(jié)果，深入發(fā)掘那些能夠真正影響工作績效的個人條件和行為特征。有學(xué)者認為，科研人員的勝任力模型應(yīng)包括專業(yè)技術(shù)知識、創(chuàng)新能力、團隊合作能力、敬業(yè)精神、系統(tǒng)思考能力、專業(yè)學(xué)習(xí)能力、責任心、成就導(dǎo)向、科研報告撰寫能力、質(zhì)量意識等十方面評價要素，這對于解決科研人員招聘的“黑箱”難題、提高科研人員培訓(xùn)的有效性、建立科學(xué)的考評體系提供了重要的指標依據(jù)，也為國企科研人員勝任力評價工作提供了實踐參考。

第二，建立科學(xué)有效的人才選拔培養(yǎng)機制。勝任力評價結(jié)果作為衡量和評價科研人員的重要依據(jù)，我們可以以此為基礎(chǔ)，建立一整套人才選拔培養(yǎng)機制。梯隊建設(shè)不是一勞永逸的工作，而是一個長期的、動態(tài)篩選調(diào)整的過程。就團隊成員個體來講，科研人員也不是一成不變的。在科研工作的進程中，每個團隊成員在績效完成、團隊合作、工作態(tài)度等方面會有明顯的個體差異，團隊組成必然會有動態(tài)的篩選，有新員工的加入，有老員工的退出;有職稱職務(wù)的自然晉升，也有優(yōu)秀骨干的崛起。梯隊建設(shè)的調(diào)整過程，就是一個梯次人才培養(yǎng)的過程。同時，要建立健全以創(chuàng)新能力、績效貢獻和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的評價體系，建立一套科學(xué)有效的人才考核選拔培養(yǎng)機制，從績效考核、職務(wù)職稱晉升等方面形成有利于科技人員潛心研究和創(chuàng)新的評價制度。按照梯隊構(gòu)成，重點要從學(xué)科水平、技術(shù)水平、成果水平、創(chuàng)新創(chuàng)效等方面篩選出業(yè)內(nèi)公認的以及有培養(yǎng)前途的團隊帶頭人和后備力量，實現(xiàn)“能者上、庸者下”，可以對團隊成員起到積極的導(dǎo)向作用和激勵作用，有助于團隊績效的達成。

第三，加強科技領(lǐng)軍人才隊伍建設(shè)。雁陣式人才梯隊的構(gòu)建，頭雁的培養(yǎng)至關(guān)重要。要優(yōu)化領(lǐng)軍人才發(fā)現(xiàn)機制和項目團隊遴選機制，注重核心科技人才原始創(chuàng)新能力培育，充分發(fā)揮教育培訓(xùn)在人才培養(yǎng)中的重要作用，開展科技領(lǐng)軍人才專項培訓(xùn)、業(yè)務(wù)交流和國際化培養(yǎng)，不斷提升崗位勝任能力。要聚焦基礎(chǔ)研究、聚焦應(yīng)用技術(shù)研究、聚焦國家重大需求的戰(zhàn)略高技術(shù)研究，在解決“卡脖子”難題的過程中，在實現(xiàn)關(guān)鍵核心技術(shù)自主可控的過程中，培養(yǎng)一批創(chuàng)新能力突出、成果應(yīng)用突出、在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)影響力突出的科技領(lǐng)軍人才。

第四，加強人才成長配套政策保障。要建立以創(chuàng)新能力、貢獻為導(dǎo)向的評價體系，形成有利于科技人員成長和篩選的績效分配和考核評價制度。要不斷加大對科研人員梯隊建設(shè)的投入力度，在經(jīng)費保障、力量配備等方面予以傾斜。要完善知識產(chǎn)權(quán)保護、科技獎勵、骨干人才股權(quán)激勵、薪酬分配等制度，充分發(fā)揮激勵作用，讓優(yōu)秀科技創(chuàng)新人才得到合理回報。在企業(yè)資源總量有限的條件下，要對領(lǐng)軍人才給予人才梯隊配套、科研條件配套、管理機制等特殊的配套保障政策支持，打造一批一流的科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團隊。

第五，重視青年科技人才隊伍建設(shè)。青年是最具有活力的群體，應(yīng)該走在創(chuàng)新創(chuàng)造的前列。要高度重視青年科技人才的培養(yǎng)，持續(xù)發(fā)揮科研團隊傳幫帶作用，幫助青年科研人員做好規(guī)劃，找準定位。要加大科研經(jīng)費保障力度，特別是對于新入職青年科研人員，通過青年科研項目、青年創(chuàng)新基金、青年創(chuàng)新創(chuàng)效大賽等平臺，為青年科研人員鍛煉和成長搭建平臺。要深化國際科技交流合作，通過出國培訓(xùn)、科技合作項目等渠道，培養(yǎng)一批具有國際化視野、具有國際競爭力的青年科技人才。要建立寬松的創(chuàng)新氛圍和寬容失敗的工作機制，激發(fā)青年創(chuàng)新熱情。要積極選樹青年創(chuàng)新創(chuàng)效先進典型，發(fā)揮比學(xué)趕超的激勵作用，釋放青年創(chuàng)新活力。同時，要特別關(guān)注青年科研人員工作壓力和經(jīng)濟壓力并行的特點，通過開展“暖心”工程、陽光關(guān)愛工程等舉措，提高青年骨干員工福利待遇，幫助解決住房、婚戀等難題，使青年科研人員待得住、留得下。

第六，構(gòu)建崇尚創(chuàng)新的企業(yè)文化。創(chuàng)新文化建設(shè)，不是口號，而是融入思想教育、績效考核、榮譽激勵、政策支持等方方面面的實際工作。要重視思想引領(lǐng)的重要作用，大力開展國企職工愛國主義教育，弘揚“國為重，家為輕，擇一事，終一生”的家國情懷，弘揚老一輩科學(xué)家的先進事跡，加強以“兩彈一星”精神為代表的國企軍工精神譜系教育。要重視企業(yè)創(chuàng)新文化建設(shè)，從物質(zhì)激勵、榮譽激勵等方面，加大對先進團隊和人物的表彰宣傳力度，特別是要重視加強政治激勵和榮譽激勵，比如要加大從優(yōu)秀梯隊人才中選拔推薦兩院院士、享受政府特貼專家和各級突出貢獻專家的工作力度，發(fā)揮先進典型的示范引領(lǐng)作用。要在工作機制上將科研人員從各種會議、程序性工作中松綁解脫出來，使他們有更多精力從事科技創(chuàng)新工作。要建立寬容失敗的創(chuàng)新評價機制，鼓勵奇思妙想，為科研人員提供自由、寬松的創(chuàng)新環(huán)境，免去創(chuàng)新的后顧之憂，激發(fā)創(chuàng)新熱情。要積極選樹創(chuàng)新創(chuàng)效先進典型，發(fā)揮比學(xué)趕超的激勵作用，釋放創(chuàng)新活力。多措并舉，共同打造尊重知識、尊重人才、崇尚創(chuàng)新的人才發(fā)展環(huán)境。

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