高校輔導(dǎo)員組織公平感現(xiàn)狀及影響因素

陳麗英

摘 要：高校輔導(dǎo)員組織公平感會(huì)直接或間接影響其工作態(tài)度、行為以及工作績(jī)效、離職傾向等。以江西省5市18所高校專職輔導(dǎo)員為被試，采用問(wèn)卷調(diào)查探討高校輔導(dǎo)員組織公平感現(xiàn)狀、關(guān)鍵影響因素及對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員;組織公平感;影響因素;建議

中圖分類號(hào)：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.06.029

組織公平感是員工對(duì)組織內(nèi)部公平的判斷和心理感知?，F(xiàn)有研究表明，組織公平感作為組織管理研究的重要變量，會(huì)直接或間接影響員工的工作態(tài)度、行為以及工作績(jī)效、離職傾向等。高校輔導(dǎo)員作為開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量和高等學(xué)校學(xué)生工作一線的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者，在高校思想政治教育工作中發(fā)揮著重要的作用。教育部第43號(hào)令指出，高等學(xué)校要把輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)作為教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，整體規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，不斷提高隊(duì)伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力，保證輔導(dǎo)員工作有條件、干事有平臺(tái)、待遇有保障、發(fā)展有空間。但文獻(xiàn)分析和調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前高校輔導(dǎo)員對(duì)其工作安排、待遇保障等不公平感凸顯，將輔導(dǎo)員崗位當(dāng)跳板，工作幾年后轉(zhuǎn)崗、離職等現(xiàn)象頻繁發(fā)生，導(dǎo)致高校陷入輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定、工作效率低下的困境。高校輔導(dǎo)員組織公平感關(guān)系到輔導(dǎo)員工作態(tài)度及其隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展，關(guān)系到高校立德樹(shù)人根本任務(wù)的完成質(zhì)量。本研究意在了解高校輔導(dǎo)員組織公平感現(xiàn)狀，探討其影響因素及作用機(jī)制，提出提高輔導(dǎo)員組織公平感，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)的對(duì)策建議。

1 調(diào)查對(duì)象與方法

（1）調(diào)查對(duì)象。本研究采用分層隨機(jī)抽樣方式，按照各地2019年GDP排行的高、中、低，抽取了江西省5個(gè)市，即南昌、贛州、上饒、吉安、景德鎮(zhèn)，每個(gè)地級(jí)市抽取3所（其中南昌市6所）公辦高校，共計(jì)18所高校，每所公辦高校抽取20-30名專職輔導(dǎo)員進(jìn)行調(diào)查。問(wèn)卷發(fā)放和回收在各高校學(xué)生工作部（處）幫助下完成，各高校根據(jù)自身實(shí)際情況將本問(wèn)卷通過(guò)電子或紙質(zhì)形式發(fā)放給本校輔導(dǎo)員以匿名方式填寫(xiě)。剔除填寫(xiě)不完整和不認(rèn)真填寫(xiě)（如多個(gè)選項(xiàng)為同一評(píng)分?jǐn)?shù)值）等無(wú)效問(wèn)卷后，最終回收有效紙質(zhì)問(wèn)卷353份（發(fā)放400份）、有效電子問(wèn)卷93份，共計(jì)回收有效問(wèn)卷446份。

（2）調(diào)查方法。研究所用調(diào)查問(wèn)卷主要包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、高校輔導(dǎo)員職業(yè)現(xiàn)狀及高校輔導(dǎo)員組織公平感量表三部分。其中，高校輔導(dǎo)員組織公平感量表是基于組織公平感的內(nèi)涵，借鑒汪新艷和馬超等改編的組織公平感量表，結(jié)合對(duì)10名任職4年及以上的專職輔導(dǎo)員進(jìn)行深度訪談編制成的高校輔導(dǎo)員組織公平感量表，共包含15個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，內(nèi)容涉及高校輔導(dǎo)員對(duì)薪酬福利、晉升過(guò)程以及人際互動(dòng)等公平性的感受。各題項(xiàng)均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，即“1”至“5”分別表示“非常不符合”“比較不符合”“不確定”“比較符合”和“非常符合”，分?jǐn)?shù)越高分別表示高校輔導(dǎo)員組織公平感越高，反之越低。

（3）統(tǒng)計(jì)方法。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS22.0對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入、整理和分析，主要涉及因素分析、量表的信效度檢驗(yàn)、描述性統(tǒng)計(jì)和線性回歸等。

2 調(diào)查結(jié)果與分析

（1）調(diào)查對(duì)象的基本情況。本研究446名調(diào)查對(duì)象均為高校專職輔導(dǎo)員。其中，男性占41.9%，女性占58.1%;本科及以下學(xué)歷者占34.1%，碩士研究生及以上學(xué)歷者占65.9%;輔導(dǎo)員工作年限在3年及以下者占60.8%，4-8年者占20.2%，8年以上者占19.1%;行政職務(wù)副主任科員及以下者占86.5%，正主任科員者占10.8%，副處級(jí)及以上者占2.6%;暫無(wú)職稱者占37.2%，助教占35.0%，講師占25.1%，副教授及以上者占2.7%;有編制者占51.8%，無(wú)編制者占48.2%;學(xué)校類型為高職高專者占38.1%，本科院校者占61.9%。

（2）高校輔導(dǎo)員組織公平感量表信效度檢驗(yàn)。首先，本研究請(qǐng)6位相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍?duì)量表?xiàng)l目、內(nèi)容以及可讀性和適應(yīng)性進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果表明量表具有較好的內(nèi)容效度。其次，采用探索性因素分析評(píng)價(jià)高校輔導(dǎo)員組織公平感量表的結(jié)構(gòu)效度。KMO檢驗(yàn)和Bartlett’s球形檢驗(yàn)結(jié)果顯示，KMO=0.923，Bartlett球形檢驗(yàn)X2= 4436.710（P=0.000<0.001），說(shuō)明變量間具有很強(qiáng)的相關(guān)性，非常適合作因素分析。接著采用主成分分析法提取因素，因子轉(zhuǎn)軸采用Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化最大方差法進(jìn)行，將特征值大于1作為取舍因素和項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)參照碎石圖來(lái)確定因素的數(shù)量，結(jié)果共提取兩個(gè)因素，累計(jì)方差解釋量為62.796%。結(jié)合組織公平感的理論及各因素表達(dá)的意義，命名兩個(gè)因素為程序公平和分配公平，兩者方差解釋量分別為36.754%和26.042%，程序公平的解釋力高于分配公平。各項(xiàng)目的共同度均大于0.5，因素負(fù)荷量均大于0.6。最后，采用Cronbach’s α檢驗(yàn)量表的信度，結(jié)果顯示程序公平和分配公平兩維度Cronbach’s α系數(shù)分別為0.923和0.889，大于可接受水平0.7，說(shuō)明該量表具有較好的內(nèi)部一致性，問(wèn)卷質(zhì)量可靠。

（3）高校輔導(dǎo)員組織公平感現(xiàn)狀分析。對(duì)高校輔導(dǎo)員組織公平感量表中的15個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行均值分析。根據(jù)量表項(xiàng)目描述和計(jì)分辦法，規(guī)定得分[1，2）為公平感極低，得分[2，3）為公平感較低，得分[3，4）為公平感中等，[4，5]為公平感高。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，高校輔導(dǎo)員組織公平感中等（M=3.253），分配公平（M=2.911）低于程序公平（M=3.424），其中得分最高的兩項(xiàng)是“上級(jí)對(duì)自己的尊重”（3.679）和“上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)”（3.617），得分最低的兩項(xiàng)則是“與不同職務(wù)同事相比的薪酬”（2.800）和“與工作量（工作責(zé)任）相比的回報(bào)”（2.812）。程序公平得分較高，說(shuō)明高校輔導(dǎo)員對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和分配程序比較認(rèn)可，這一方面是因?yàn)楦咝７峙涑绦虮容^規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)在人文關(guān)懷方面做得也不錯(cuò)，另一方面是因?yàn)閲?guó)家政策導(dǎo)向下的高校分配制度和領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)傳統(tǒng)中的家長(zhǎng)式身份均更容易為輔導(dǎo)員接受。分配公平得分較低，說(shuō)明高校輔導(dǎo)員對(duì)分配的結(jié)果比較不滿意，相比專任教師或其他行政人員的工作內(nèi)容和時(shí)間，高校輔導(dǎo)員工作內(nèi)容繁瑣、工作時(shí)間界限不清以及工作責(zé)任可能帶來(lái)的心理壓力等均可能導(dǎo)致其高估自己的投入或低估他人的投入而產(chǎn)生不公平感，另一方面也說(shuō)明高校輔導(dǎo)員分配考核制度本身尚有待完善。

（4）高校輔導(dǎo)員組織公平感的影響因素分析。基于組織公平感理論內(nèi)涵以及以上對(duì)組織公平感的因素分析，結(jié)合高校輔導(dǎo)員職業(yè)特點(diǎn)及對(duì)10名專職輔導(dǎo)員的訪談結(jié)果，選取性別、學(xué)歷、輔導(dǎo)員任職年限、編制、任職學(xué)校類型等社會(huì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和技能培訓(xùn)、工作條件、評(píng)價(jià)激勵(lì)、個(gè)人收入、能力提升、加入團(tuán)隊(duì)、掛職訪學(xué)等學(xué)習(xí)交流、發(fā)展空間、家人對(duì)自己從事高校輔導(dǎo)員工作的評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)心等作為自變量，以組織公平感得分作為因變量，采用逐步選擇法進(jìn)行多元回歸分析，并采用檢驗(yàn)法對(duì)自變量各自獨(dú)特的貢獻(xiàn)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示：高校輔導(dǎo)員組織公平感的影響因素按重要性排列依次是個(gè)人收入、領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)心、評(píng)價(jià)激勵(lì)、發(fā)展空間、輔導(dǎo)員任職年限、掛職訪學(xué)等學(xué)習(xí)交流以及技能培訓(xùn)等。R2=0.468，表示具有中度以上的解釋能力;D-W檢定=2.041，數(shù)據(jù)符合樣本獨(dú)立;各變量不存在多重共線性且差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

（5）影響高校輔導(dǎo)員組織公平感的關(guān)鍵變量分析。采用描述性統(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)影響高校輔導(dǎo)員組織公平感關(guān)鍵變量的滿意度進(jìn)行分析，結(jié)果顯示，高校輔導(dǎo)員對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)心”和“技能培訓(xùn)”的滿意度中等偏上，均值分別為3.827和3.644;對(duì)“評(píng)價(jià)激勵(lì)”的滿意度（3.192）中等;對(duì)“發(fā)展空間”“個(gè)人收入”和“掛職訪學(xué)等學(xué)習(xí)交流”的滿意度（分別為2.960、2.845和2.390）均較低。

3 結(jié)論與討論

組織公平對(duì)高校輔導(dǎo)員工作積極性及其隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展和專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)具有重要影響。高校只有提高輔導(dǎo)員的組織公平感，才能吸引并留住更多優(yōu)秀人才擔(dān)任輔導(dǎo)員，提高其工作實(shí)效，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展。反之，則會(huì)造成輔導(dǎo)員隊(duì)伍人才流失，影響工作效率。調(diào)查結(jié)果顯示，高校輔導(dǎo)員的組織公平感總體處于中等水平且分配公平顯著低于程序公平;影響高校輔導(dǎo)員組織公平感的因素主要是個(gè)人收入、領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)心、評(píng)價(jià)激勵(lì)、發(fā)展空間、輔導(dǎo)員任職年限、掛職訪學(xué)等學(xué)習(xí)交流以及技能培訓(xùn)等;高校輔導(dǎo)員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)心和技能培訓(xùn)較為滿意，對(duì)個(gè)人收入、學(xué)習(xí)交流和發(fā)展空間的滿意度較低，對(duì)評(píng)價(jià)激勵(lì)的滿意度也有很大提升空間。以下將對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行討論并提出相關(guān)建議：

（1）合理設(shè)計(jì)高校輔導(dǎo)員薪酬制度。分配公平關(guān)注的是個(gè)體獲得的回報(bào)?；谏鐣?huì)比較視角，高校輔導(dǎo)員將從組織所獲得的回報(bào)進(jìn)行橫向和縱向比較，當(dāng)對(duì)自己從組織獲得的回報(bào)結(jié)果感知是積極的，他們的公平感就會(huì)更高，工作積極性也會(huì)更高或至少得以維持。反之，便會(huì)產(chǎn)生不滿情緒并通過(guò)消極怠工或者離職等行為達(dá)到其滿意的公平狀態(tài)。調(diào)查結(jié)果顯示，個(gè)人收入是影響高校輔導(dǎo)員組織公平感的首要因素，且高校輔導(dǎo)員對(duì)個(gè)人收入的滿意度以及在分配公平各項(xiàng)目得分普遍較低，其中最讓高校輔導(dǎo)員感覺(jué)不公平的是“與不同職務(wù)同事相比的薪酬”和“與工作量（工作責(zé)任）相比的回報(bào)”。與其他同級(jí)別管理人員和專任教師相比，高校輔導(dǎo)員兼具教師和管理人員雙重身份，多數(shù)輔導(dǎo)員承擔(dān)相應(yīng)的學(xué)生管理和咨詢工作的同時(shí)，還要承擔(dān)一定的教育教學(xué)及科研工作或者學(xué)院其它事務(wù)性工作，加上24小時(shí)隨時(shí)待命以應(yīng)對(duì)學(xué)生突發(fā)或危機(jī)事件帶來(lái)的精神壓力，其工作職責(zé)可謂“多重”，而多數(shù)高校的薪酬制度并未體現(xiàn)輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)。建議高校結(jié)合輔導(dǎo)員職業(yè)特點(diǎn)，合理設(shè)計(jì)高校輔導(dǎo)員薪酬制度。

（2）建立科學(xué)有效的高校輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)機(jī)制?？荚u(píng)機(jī)制是影響高校輔導(dǎo)員組織公平感的重要變量，也是影響高校輔導(dǎo)員工作質(zhì)量和效率的重要內(nèi)容。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，不少高校缺乏合理的輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)機(jī)制，或者沒(méi)有嚴(yán)格科學(xué)地實(shí)施輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)。當(dāng)前，高校輔導(dǎo)員工作標(biāo)準(zhǔn)往往不統(tǒng)一且在薪酬制度方面存在吃大鍋飯的平均主義現(xiàn)象，同一高校輔導(dǎo)員，無(wú)論實(shí)際工作狀態(tài)及工作實(shí)效如何薪酬待遇基本相同。此外，極少數(shù)高校輔導(dǎo)員倚仗親屬或其他社會(huì)關(guān)系成員在所在單位的影響力，可能享受更好的待遇或者獲得更多的機(jī)會(huì)（如“外出培訓(xùn)”“評(píng)先評(píng)優(yōu)”“轉(zhuǎn)崗”“晉升提拔”）等。這樣必然會(huì)打擊先進(jìn)，助長(zhǎng)消極思想，導(dǎo)致工作效率低下。建議高校在分配過(guò)程中應(yīng)打破“大鍋飯”等平均主義傾向，杜絕權(quán)力或人情干擾等現(xiàn)象，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立科學(xué)有效的輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)制度，對(duì)輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行合理、準(zhǔn)確的評(píng)估，并依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果分配薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，提升輔導(dǎo)員組織公平感。

（3）落實(shí)高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升政策。發(fā)展空間是影響高校輔導(dǎo)員專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展的重要內(nèi)容，也是人們職業(yè)選擇的偏好因素。研究結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員對(duì)發(fā)展空間的滿意度較低，這可能與高?，F(xiàn)行職務(wù)職級(jí)晉升機(jī)制有關(guān)。在職務(wù)晉升即專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）評(píng)聘方面，多數(shù)高校現(xiàn)行的高校輔導(dǎo)員職稱評(píng)聘制度雖已單列，但仍然需要以一定的科研論文和項(xiàng)目作為基礎(chǔ)，而高校輔導(dǎo)員的時(shí)間和精力大多被事務(wù)性工作所占據(jù)，加上科研能力水平限制，多數(shù)高校輔導(dǎo)員在論文發(fā)表和項(xiàng)目申報(bào)方面存在較大困難，造成高校輔導(dǎo)員職稱評(píng)聘困難以及對(duì)現(xiàn)有職稱評(píng)聘制度的不滿，進(jìn)而對(duì)組織分配產(chǎn)生不公平感;在職級(jí)晉升方面，不少高校尚未實(shí)現(xiàn)專職輔導(dǎo)員行政職級(jí)晉升與聘任單列，輔導(dǎo)員與學(xué)校其他行政人員在同樣的職務(wù)晉升機(jī)制下競(jìng)爭(zhēng)，不僅其工作特點(diǎn)無(wú)法得到體現(xiàn)，而且還可能會(huì)因?yàn)槠浞?wù)對(duì)象主要是學(xué)生而更少與學(xué)校其他領(lǐng)導(dǎo)老師接觸導(dǎo)致其在公開(kāi)競(jìng)聘過(guò)程中處于劣勢(shì)，這也在一定程度上導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員對(duì)組織分配的不公平感。而本研究中446名專職輔導(dǎo)員行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、低比例失衡的現(xiàn)狀也從另一個(gè)側(cè)面反映出高校輔導(dǎo)員職級(jí)晉升的難度。高校應(yīng)進(jìn)一步落實(shí)輔導(dǎo)員職務(wù)職級(jí)“雙線”晉升要求，并根據(jù)輔導(dǎo)員“雙線”晉升的要求完善其相應(yīng)的雙崗考核制度;在輔導(dǎo)員職稱評(píng)聘方面，應(yīng)破除單一的科研導(dǎo)向，制定適合高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展的職稱評(píng)聘制度，在注重輔導(dǎo)員工作實(shí)效的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)適應(yīng)于本崗位的科研水平;在職級(jí)晉升方面，應(yīng)根據(jù)高校輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)及要求制定高校輔導(dǎo)員行政職級(jí)晉升及聘任辦法，實(shí)現(xiàn)專職輔導(dǎo)員行政職級(jí)晉升與聘任單列。

（4）聚焦“精準(zhǔn)”優(yōu)化高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系。科技的不斷發(fā)展和思想政治教育復(fù)雜性的日益凸顯，對(duì)高校輔導(dǎo)員提出了越來(lái)越高的要求，培訓(xùn)學(xué)習(xí)成為提高輔導(dǎo)員綜合能力的關(guān)鍵。現(xiàn)有三級(jí)（國(guó)家、省級(jí)和高等學(xué)校）輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系比較完善，高校輔導(dǎo)員對(duì)相關(guān)技能培訓(xùn)的滿意度也相對(duì)較高，但依舊存在形式大于內(nèi)容、培訓(xùn)內(nèi)容與需求不符以及缺乏培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制等問(wèn)題。調(diào)查結(jié)果也顯示，高校輔導(dǎo)員對(duì)掛職訪學(xué)等學(xué)習(xí)交流的滿意度較低。優(yōu)化當(dāng)前高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系，可以將輔導(dǎo)員納入成長(zhǎng)的發(fā)展通道，拓寬高校輔導(dǎo)員發(fā)展前景。聚焦“精準(zhǔn)”，構(gòu)建集崗前培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、骨干研修、實(shí)踐鍛煉、學(xué)位教育、科研提升、國(guó)內(nèi)外交流為一體的長(zhǎng)期與短期、專業(yè)與專題、理論與實(shí)踐相結(jié)合的內(nèi)部培訓(xùn)體系，并根據(jù)輔導(dǎo)員個(gè)體發(fā)展階段及其需求安排參加相應(yīng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)交流。

（5）進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)層管理水平并改善組織氛圍。領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)心是影響高校輔導(dǎo)員組織公平感的重要因素之一，說(shuō)明情感文化在高校組織中占據(jù)重要地位。訪談結(jié)果也表明，高校輔導(dǎo)員普遍重視感情和關(guān)系，他們不僅習(xí)慣領(lǐng)導(dǎo)“家長(zhǎng)式”關(guān)懷與同事“家人式”關(guān)心，甚至對(duì)這種“家庭式”組織氛圍比較期待。因此，在高校輔導(dǎo)員眼里領(lǐng)導(dǎo)的德治能力和組織的人文氛圍顯著高于物質(zhì)利益。目前，高校輔導(dǎo)員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)心的滿意度相比其他因素更高，但絕對(duì)水平還有較大的提升空間。建議高校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步提高管理水平和自身素質(zhì)，倡導(dǎo)和推進(jìn)高校輔導(dǎo)員組織管理制度改革和創(chuàng)新，在日常管理工作中提倡人性化管理，使輔導(dǎo)員感受到領(lǐng)導(dǎo)者的公平對(duì)待;借鑒員工援助計(jì)劃（Employee Assistance Program，EAP）為高校輔導(dǎo)員專業(yè)發(fā)展搭建干事平臺(tái)的同時(shí)提供工作壓力、職業(yè)發(fā)展困擾、心理健康、危機(jī)處理、工作家庭平衡、身體健康等方面的專業(yè)指導(dǎo)及相關(guān)培訓(xùn)，全方位的為輔導(dǎo)員提供服務(wù)，以使輔導(dǎo)員能夠更好地處理與工作相關(guān)的各種問(wèn)題，改善組織氣氛，從而提高其工作效率及工作滿意度;統(tǒng)籌學(xué)校各類資源，組建各類專業(yè)發(fā)展團(tuán)隊(duì)并搭建其干事發(fā)展平臺(tái)，改善組織氛圍的同時(shí)提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力。

（6）重視任職年限較長(zhǎng)的輔導(dǎo)員。高校輔導(dǎo)員組織公平感與任職年限顯著負(fù)相關(guān)，擔(dān)任專職輔導(dǎo)員3年以上者組織公平感顯著低于任職3年及以下者。首先，這與輔導(dǎo)員個(gè)體人生發(fā)展階段需求與特點(diǎn)有關(guān)。任職3年及以下的高校輔導(dǎo)員一般年齡在30歲以下，精力較為充沛，家庭壓力較小，工作更為投入、對(duì)職務(wù)（職稱）晉升的需求在這個(gè)階段相對(duì)更低，加上初入高校工作帶來(lái)的新鮮感和相對(duì)優(yōu)越感，他們往往工作積極性高也更受組織的青睞，其組織公平感也就相對(duì)更高。隨著任職年限的增長(zhǎng)，多數(shù)輔導(dǎo)員逐漸結(jié)婚生子同時(shí)承擔(dān)家庭責(zé)任并對(duì)職務(wù)（職稱）晉升有所期待，面對(duì)家庭與工作的沖突以及職務(wù)（職稱）晉升的美好需要與自身精力能力及崗位職數(shù)有限的矛盾，他們的組織公平感逐漸降低。其次，與各高校對(duì)輔導(dǎo)員相關(guān)政策的制定和落實(shí)程度有關(guān)。當(dāng)前，黨和國(guó)家的政策導(dǎo)向、學(xué)術(shù)界的理論探討以及部分優(yōu)秀高校輔導(dǎo)員的發(fā)展現(xiàn)狀均顯示出高校輔導(dǎo)員理想的發(fā)展前景，這在一定程度上增強(qiáng)了輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展信心。但在政策具體落實(shí)過(guò)程中，種種困難導(dǎo)致各高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)及發(fā)展的理想和現(xiàn)實(shí)之間還存在一定的差距。高校輔導(dǎo)員面對(duì)職務(wù)晉升和職稱評(píng)定的現(xiàn)實(shí)困難以及工作家庭沖突帶來(lái)的雙重壓力，任職年限越長(zhǎng)，壓力感越大，組織公平感也就越低，進(jìn)而影響其工作積極性和效率。而工作積極性和效率的降低又將導(dǎo)致其越不被組織的政策所考慮，如此循環(huán)，勢(shì)必影響高校輔導(dǎo)員專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展以及高校思想政治教育工作實(shí)效。重視任職期限長(zhǎng)的高校輔導(dǎo)員不僅是高校人性化管理的需要，更重要的是高校思想政治教育本身也需要有經(jīng)驗(yàn)、技能熟練的資深輔導(dǎo)員來(lái)維系。組織政策應(yīng)有利于輔導(dǎo)員專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展，應(yīng)公平對(duì)待任職期限較長(zhǎng)的輔導(dǎo)員。

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