基于平衡記分卡的高校班干部培養(yǎng)探究

■劉勝通

（福建工程學院互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)貿(mào)學院，福建 福州 350014）

一、相關定義及研究意義

（一）高校班干部的特點

現(xiàn)高校本科學生群體基本為“00后”，其各方面表現(xiàn)較“95 后”“90 后”有所差異。宋璐等[1]提到“00 后”大學生注重娛樂和社會關聯(lián)、崇尚科學人文精神和強烈的自我意識及人格發(fā)展需求，同時也存在時政不敏感、逐利傾向明顯和人際交往不積極、情緒復雜多樣等特點；張嚴等[2]認為“00后”大學生接收信息的渠道較廣、原生家庭和社會環(huán)境相對寬松、性格獨立真實、追求個性自由卻在一定程度上呈現(xiàn)“佛系”。陳紅敏[3]強調(diào)“00后”大學生個人奮斗目標總體呈現(xiàn)知行分離、知強行弱、持續(xù)奮斗的心理投入尚有不足?？梢?，在互聯(lián)網(wǎng)大時代及獨生子女自我為中心傾向背景下，“00后”大學生更注重自身發(fā)展方面的有利因素，對外界環(huán)境更迭及深遠影響的關注度和深入思考度還不夠。

對于高校學生干部的研究，張健強[4]提及學生干部崗位認識不夠到位、交際能力缺乏面對面、非主要干部獨當一面能力尚缺、團隊意識缺乏。楊帆等人[5]指出“00后”學生干部自身缺乏對時間的管控及興趣愛好和工作學習的權(quán)衡，學校也缺乏學生干部的長期培養(yǎng)意識。的確，學生干部的重要本職還是學生，參與行政管理本應當是助力其成長成才的鍛煉機會之一，但由于當下大學生本身的獨特性和個性化思維，很多時候不容易進行角色的有效轉(zhuǎn)換，如擔心影響群眾基礎、人際關系疏遠；擔心自身發(fā)展迷茫等；同時，崗位認識的不清晰帶來鍛煉機會的缺乏或?qū)W生自身產(chǎn)生嚴重依賴性等，很多班干部往往因自身發(fā)展與班級工作獲得感進行類比后，更愿意將班干部工作視為阻礙自身發(fā)展的因素之一。

（二）平衡記分卡

卡普蘭（Kaplan）和諾頓(Norton)于1987年提出并于1992年正式發(fā)表平衡記分卡相關概念，可能有效解決戰(zhàn)略制定與實施的脫節(jié)，在衡量過去發(fā)生事項的同時也可做未來事項的前瞻。當前廣泛使用的平衡計分卡類型主要有智晟iBSC系統(tǒng)、科萊斯等，是通過圖、卡、表形式，以財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四項衡量指標，形成驅(qū)動績效的量表，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系，當前被廣泛運用于企業(yè)運營當中。其中，財務可反饋企業(yè)的戰(zhàn)略及其執(zhí)行對改善企業(yè)盈利的貢獻程度；客戶可衡量管理者的目標客戶定位及市場對業(yè)務單位的滿意度，通常包括客戶的滿意度、保持率、獲得率、盈利率；內(nèi)部運營可檢測管理者的管理能力，反饋信息引導價值主張的更新，以吸引和留住目標客戶、滿足股東的卓越財務期望；學習與成長是企業(yè)內(nèi)部長期發(fā)展和改善的重要基石，投資與員工技術(shù)的培訓并理清組織程序和工作日常，以彌補企業(yè)實際能力與預期突破性業(yè)績所需能力的差距。

（三）研究意義

目前我國對平衡記分卡的理論和實證研究共發(fā)表論文17190篇以上，其中管理學領域6084篇、教育學1282篇。教育學領域主要涵蓋績效管理體系建構(gòu)、高校績效管理、辦學績效評估、高校教師績效管理等，在學生干部層面的應用卻鮮有涉足。鑒于高校學生班干部的特殊性，對其管理與培養(yǎng)一再考驗著高校的組織管理能力，僅依賴于《學生手冊》還遠遠不夠。高校班干部雖然規(guī)模龐大，但作為管理者隨著管理對象的差異及自身的管理能力局限性，仍無法做到等量其高，其工作績效及個人發(fā)展往往發(fā)生角色沖突等問題。健全的管理體系不僅能提高班級的管理水平和管理決策，也能更加明朗班干部的自身發(fā)展，因此加強班干部的意識貫徹和進一步完善班干部的培養(yǎng)機制意義重大。

二、平衡計分卡的應用探究

良好的組織架構(gòu)和培養(yǎng)機制使得班級組織行動一致，服務與戰(zhàn)略目標一致，有效提高了整體管理水平?，F(xiàn)行班級建設的參與對象主要有：普通學生、班干部、其他干部、班級工作、個體成長與發(fā)展。當下高校的班級規(guī)模通常為25—30人，主要班干部有班長、副班長、團支書、學習委員、權(quán)益委員、各宿長等，非兼任情況下班干部隊伍占比40%及以上?？梢姡喔刹拷ㄔO與管理也是班級建設中的重要任務之一。易班作為培養(yǎng)大學生思想文化的主陣地，對大學生教育教學、生活服務及文化娛樂都具有重要作用。其中，EPGA值是學生班級參與易班網(wǎng)絡建設的體現(xiàn)。基于易班EPGA值的建設，本研究將平衡記分卡四個維度進行非等值替換為：非班干部學生（客戶）、評優(yōu)評先機制（財務）、團隊管理（內(nèi)部經(jīng)營過程）、班干部發(fā)展（學習與成長）；每項所對應的兩個衡量分項包括：計劃目標和評估指標，圖示及記分卡見圖1和附表1。

附表1 計劃目標和評估指標

圖1 平衡記分卡四個維度

（一）非班干學生

非班干學生分為兩類，在部門或社團有擔任職位的學生和普通學生。王俏等[6]提到高校學生干部往往身兼數(shù)職和工作壓力大等導致工作效率較低。首先，由于班干部職位的限定，部分有能力特長或強烈興趣意愿的同學，往往會應聘部門或社團職位，以鍛煉自身并獲得一定素質(zhì)拓展加分，部分這類同學在工作上的投入時間是較多的，班級工作的配合度往往稍有遜色，因此在班級工作布置時應將該因素納入綜合決策中。其次，普通學生一般分為學業(yè)專注型、放任自由型及隨波逐流型，對于學業(yè)專注型的同學在班級工作面前的配合度往往較高，但面對復雜及歷時較長的任務也容易產(chǎn)生厭倦感，需要一定的的獎勵機制；放任自由型同學在個人評優(yōu)評先上的關注度和追逐欲中等及偏下，更傾向與個性化的自由發(fā)展，但集體榮譽感有時也較為強烈，根植其團隊聚力意識、輔之以優(yōu)秀個人的標榜，對班級工作的執(zhí)行無疑是一大推力；隨波逐流型同學另一個角度而言是能夠積極對待班級工作的，他們更多時候缺乏明確的大學規(guī)劃，部分還未能完成高中至大學學習的角色轉(zhuǎn)變，部分貧困生由于接收外界的信息面較為局限，在思考和行動上都相對較為保守，該類學生需要適當?shù)囊?guī)劃培訓和指導，必要時談心談話。

易班EPGA值的建設有時理解成“班干部的任務”“看不懂的任務”等，要實現(xiàn)EPGA值的提升目標，應當提前認識到同學間的差異性，必要時結(jié)對子幫扶，做好清晰的EPGA建設認識及其執(zhí)行的分配規(guī)劃，通過信息傳達、時間投入、經(jīng)驗值提升幅度、班級定額指標的完成度進行評定，作為素質(zhì)拓展加分及優(yōu)秀個人（積極分子、三好學生等）、優(yōu)秀班級（優(yōu)良學風班等）的推選依據(jù)。責任到人的分配及監(jiān)督制度也能培養(yǎng)學生個人成就感、集體榮譽感和良好行為習慣。

（二）團隊管理

班干部團隊的層次架構(gòu)及其有效配合度是保證戰(zhàn)略實施是否準確的關鍵，有效配合也積極作用于班干部間對組織目標和戰(zhàn)略的溝通與理解。加強對干部團隊的管理，以輔導員為主的學校層面應給予適當引導，班干部團隊的分層自主管理同樣重要。首先，任務解讀。易班班長作為主要負責班干部接到EPGA值任務時能否有效解讀，并結(jié)合本班特點一時間采取有效戰(zhàn)略是重點關注的第一步，而主要負責人的推選能綜合答疑，無疑是雙重保障，同時執(zhí)行手段過于單一粗暴和不考慮不同學生群體也是導致任務直接擱淺的因素，應予以避免。其次，責任分工與監(jiān)督。現(xiàn)行班干部工作獨當一面能力的缺乏歸根結(jié)底是全局把控能力不足、分工不明確、溝通交流不到位、監(jiān)督過程不系統(tǒng)。缺乏主人翁意識，使得班干間不能高效進行責任劃分，甚至出現(xiàn)相互推諉、斤斤計較、點到為止，分工的不均衡及參與的意識不強烈使得每個班干部的能力鍛煉傾向片面，憑借個人經(jīng)驗及僅自己的部分往往也無法保證銜接的暢通，加之交流的欠缺和監(jiān)督的不足，任務的完成情況班干部間也必然不能及時知曉，出現(xiàn)的問題也得不到及時的反饋或查尋意外產(chǎn)生的根源。再次，持續(xù)心理奮斗準備及應急處置能力。由于互聯(lián)網(wǎng)多元信息和個人綜合素養(yǎng)的差異性，部分班干的畏難情緒和功利心較強，面對個性較強的同學或難度較高的任務，容易止步不前；面對無法獲取短時的利益而對崗位失去信心，部分則動機不純、表面功夫、功成即退；面對突發(fā)情況無法理清思緒、從容應對，甚至選擇隱瞞或未知以躲避責任等。最后，錯誤認識。部分班干認為私下反饋問題是打小報告的表現(xiàn)，必然會影響自己的人際關系，無法看到積極因素；認為擔任職位就非班長、團支書不干；認為班干部必然有額外的特權(quán)、高人一等、濫用崗位職權(quán)等。

綜上，應以學生班干部團隊分層自主管理為主導、輔導員定期主題培訓為輔助，以任務下達與執(zhí)行和班干間協(xié)作意識及能力為目標，全員、全方位、全過程進行班干部團隊的管理與運作。其中，任務下達與執(zhí)行的評估指標涵蓋：信息解讀與傳達、任務分工執(zhí)行度、監(jiān)督及信息反饋；班干部間協(xié)作意識及能力的評估指標涵蓋：階段團隊間評價和自我評價、策略探討記錄、主題培訓心得。

（三）班干部發(fā)展

班干部的發(fā)展離不開工作的歷練和自身的知行。傳統(tǒng)對班干部的學期或年終評比更側(cè)重外部環(huán)境較為簡單的認可度，缺乏對班干部個體差異性及工作過程的考量，使得心理調(diào)適較差或功利心較強的班干部在看不到既得利益后更傾向于選擇放棄或信心銳減。班干部自身層面呈現(xiàn)的思想認識、崗位認識、群眾基礎、工作方式方法、工作與自身發(fā)展關系；學校層面培養(yǎng)機制不健全、重使用輕培養(yǎng)、考核機制不清晰等等幾大問題影響班干部在校期間的學習與成長。通過平衡記分卡對班干部工作和學習進行梳理，有利于班干部做好時間管控、理清思路和合理使用管理策略，進而消除在EPGA值建設過程中遇到不同困難的崗位懈怠及負面情緒?；谠搶用姘l(fā)展目標，衡量班干部發(fā)展的評估指標為工作成就和自身發(fā)展狀況。其中，工作成就包含工作項目難度、總投入時間、采取的對策及處理效果、未來管理規(guī)劃；自身發(fā)展狀況涵蓋工作滿意度和管理心得。

（四）評優(yōu)評先機制

評優(yōu)評先秉承公平公正公開的同時，也應當是清晰明朗、低準入高析出的。學生訪談中不乏發(fā)現(xiàn)學生持有各類“先進與我無關說”，在他們看來自己沒有特長、學業(yè)表現(xiàn)不突出即沒有希望評定各類先進。為做好EPGA值的建設，首先通過專業(yè)大會等形式設專題進行《學生手冊》相關規(guī)定的解讀，打消學生內(nèi)心深處的唯學業(yè)論和功利論，讓學生看到機會；其次靈活加分區(qū)適當增設加分項目的同時，鼓勵創(chuàng)設有助于提升學生積極性的集體性活動；再者，加強個別同學的談心談話，協(xié)助摸清并掃除疑慮；最后，開通意見反饋渠道，對有價值的相關評定機制建議給予正面的肯定和加分。

評優(yōu)評先機制作為助力全體學生積極參與EPGA值建設的推力之一，其他模塊的信息反饋作用于該機制的細則更新。鮑捷[7]表示重視如專項表彰、專題評選等多元化的激勵方式有助于提升學生干部的自信心，激發(fā)內(nèi)在原動力，增強主觀能動性。因此，該模塊計劃目標應當嵌入其他模塊中，其評估指標依據(jù)也都應是在原有《學生手冊》規(guī)定基礎上的創(chuàng)新，作為優(yōu)秀班集體、優(yōu)秀班干部、重點培養(yǎng)對象、先進個人、專項獎學金等的評定依據(jù)。

平衡記分卡內(nèi)的四個維度看似各成一家，實則互為關聯(lián)、補充，其理念靈活地應用于高校班干部的培養(yǎng)管理中，不僅有利于學校及班干部自身均能及時監(jiān)測發(fā)展中的不足之處，有效采取后續(xù)行動；也利于各類學校工作及學生自身品德修養(yǎng)的開展。加強高校班干部思想建設，通過任務的解讀、執(zhí)行、監(jiān)控、內(nèi)外部評價，采用定期性計分管理，也將保障易班EPGA值建設的順利開展。