基于區(qū)間數(shù)的智能卡企業(yè)工人績效考核指標體系設計

楊揚 翁楠昌 霍玉潔 楊曉陽

摘? 要：為了更為科學全面地衡量智能卡生產(chǎn)企業(yè)一線員工的績效水平，該文遵循以結果性指標為主、績效管理目標為導向、崗位關鍵任務為重點的原則，從工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力3個方面選取績效考核指標，并運用區(qū)間數(shù)判斷矩陣描述指標間的相對重要程度，實現(xiàn)指標權重的確定。最后以G智能卡企業(yè)為例，基于該文指標體系，并結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，完成裝訂操作員績效考核指標體系的優(yōu)化設計。

關鍵詞：智能卡企業(yè)? 工人? 績效考核? 關鍵指標? 區(qū)間數(shù)互反判斷矩陣

中圖分類號：F224? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1672-3791（2019）04（b）-0081-02

隨著我國智慧城市建設的推進和物聯(lián)網(wǎng)信息技術的發(fā)展，智能卡行業(yè)在蓬勃發(fā)展的同時也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。在激烈的市場競爭下，智能卡企業(yè)只有通過科學化和精細化管理，合理引導員工的努力方向，提高產(chǎn)品利潤率，才能在市場中占據(jù)一席之地。績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其中績效考核評定了員工的任務完成情況、職責履行狀況和發(fā)展方向，是績效管理的關鍵。在智能卡生產(chǎn)企業(yè)中，一線工人數(shù)量多、占比大，其工作效率、質量等直接關系到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。然而，現(xiàn)有績效考核體系普遍存在考核指標單一、標準模糊、主觀性強、未區(qū)分工種等問題。因此，該文以企業(yè)的管理目標為導向，圍繞不同工種的工作重點，從業(yè)績、態(tài)度和能力3個方面選取考核指標，并基于區(qū)間數(shù)互反判斷矩陣確定指標權重，最終設計出完整的績效考核指標體系。目的是以績效為抓手，在安全有序生產(chǎn)的前提下增加產(chǎn)量、控制成本，實現(xiàn)企業(yè)和員工的互惠共贏。

1? 智能卡企業(yè)工人績效考核指標體系建立

績效考核指標體系主要包括關鍵績效指標、指標權重和評分標準3個方面。其中，關鍵績效考核指標明確了考核的內容，指標權重區(qū)分了各指標的相對重要程度，評分標準提供了各項指標的評分依據(jù)。該文重點研究績效考核指標選取和指標權重確定這兩個問題。

1.1 智能卡企業(yè)工人績效考核指標選取

關鍵績效考核指標的選取必須緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，為實現(xiàn)該目標服務，并來源于考核對象的關鍵工作任務和職責。由于智能卡生產(chǎn)企業(yè)在生產(chǎn)對象、生產(chǎn)方式、工種劃分和關鍵任務等方面存在共性，該文首先遴選出可用于智能卡企業(yè)工人績效考核的常用指標，然后再針對具體企業(yè)的戰(zhàn)略目標和工作差異，選取個性化的關鍵績效指標。

通過資料分析和訪談相結合的方式，收集工人績效考核指標，并結合崗位工作任務和產(chǎn)出目標分析，遵循全面考察的原則，在充分考慮崗位差異性的同時尋求一致性，以可量化的結果性指標為主，構建指標體系如圖1所示。

1.2 基于區(qū)間數(shù)互反判斷矩陣的指標權重確定

當決策對象具有不確定性時，管理決策者往往很難對其做出具體一致的判斷。為此，美國運籌學家Saaty采用區(qū)間數(shù)代替層次分析法中的具體數(shù)值，通過構建區(qū)間數(shù)判斷矩陣來描述決策對象之間的相對重要程度。

對于具有多個指標的決策問題，設為指標集，記N={1，2，...，n}。由專家對指標進行兩兩比較，并采用區(qū)間數(shù)對指標間的相對重要程度進行賦值，由此構建區(qū)間數(shù)判斷矩陣。如果矩陣滿足，，，，，就說明是區(qū)間數(shù)互反判斷矩陣。對于區(qū)間數(shù)互反判斷矩陣，具有如下定義：

如果，成立，則區(qū)間數(shù)互反判斷矩陣具有完全一致性，其中ki表示判斷矩陣的權重，它也是一個區(qū)間數(shù)，且滿足ki>0（i=1，2，...，n），。

由定義可知，當為一致性互反判斷矩陣時，權重ki滿足公式：

如果矩陣不具有一致性，則引入偏離量后得到公式：

式（2）中的偏離量達到最小時最接近一致性判斷矩陣，由此構建線性規(guī)劃模型：

根據(jù)規(guī)劃模型（3）便可求得偏離量。

又由于指標權重ki也是一個區(qū)間數(shù)，根據(jù)式（2）構建兩個線性規(guī)劃模型如式（4）和（5），便可求得指標權重ki的最小值ki-和最大值ki+。

模型（4）和（5）的約束條件同線性規(guī)劃（3），求解上述模型便可獲得權重區(qū)間向量：

2? G智能卡公司生產(chǎn)工人績效考核實例分析

G智能卡公司成立于2003年，主要承擔各類證件、智能卡的生產(chǎn)制作任務，是國內證件生產(chǎn)的龍頭單位。該公司圍繞生產(chǎn)業(yè)務構建了由工程師、班組長和一線工人組成的3級組織體系。公司生產(chǎn)部門共有一線操作員200多人，根據(jù)生產(chǎn)任務的性質和特點不同，劃分為生產(chǎn)線、裝訂、層壓、分切等8道主要工序，涉及20多個工位。該文以裝訂操作員為例，進行績效考核體系的優(yōu)化設計。

G智能卡公司目前僅針對員工的工作業(yè)績進行考核，考核內容以產(chǎn)量為主、質量為輔。公司現(xiàn)階段的績效管理目標為在保證產(chǎn)量的前提下盡可能提高質量并控制成本。通過分析裝訂操作員的關鍵工作任務和要求，并結合企業(yè)的績效管理目標，在圖1的基礎上進行調整和細化，最終形成裝訂操作員績效考核的3級指標體系（Z-Y-X），如圖2所示。

采用表1所示的1～9標度，由包括公司生產(chǎn)管理人員和主管工程師在內的5名受調查者分別對各指標給出重要性區(qū)間，取5名受調查者評分的中位數(shù)作為指標重要性區(qū)間的最終值。

（1）Z層指標權重確定。

①對于指標Z121和Z122，將指標的重要性區(qū)間進行兩兩比較后，獲得互反判斷矩陣為：

利用模型（4）和（5）求得指標的權重區(qū)間為：

取J=0時的優(yōu)化結果作為指標權重值，則：

②對于指標Z141和Z142，將指標的重要性區(qū)間進行兩兩比較后，獲得互反判斷矩陣為：

同理，獲得指標Z141和Z142的權重為：

（2）Y層指標權重確定。

①關于指標Y11、Y12、Y13、Y14和Y15的互反判斷矩陣為：

指標Y11、Y12、Y13、Y14和Y15的權重為：

②關于指標Y21、Y22、Y23、Y24和Y25的互反判斷矩陣為：

指標Y21、Y22、Y23、Y241和Y25的權重為：

③關于指標Y31和Y32的互反判斷矩陣為：

指標Y31和Y2的權重為：

（3）X層指標權重確定。

關于指標X1、X2和X3的互反判斷矩陣為：

指標X1、X2和X3的權重為：

3? 結語

（1）在X層的3個指標中，G智能卡企業(yè)管理人員對工作業(yè)績的關注最多，工作態(tài)度次之，工作能力最少，這與一線員工的工作性質和任務相一致。

（2）在工作業(yè)績的5個指標中，管理人員重點關注產(chǎn)量、質量和成本，符合企業(yè)的績效管理目標;工作態(tài)度的5個指標權重分布較為均衡，其中出勤率和違紀相對重要;在工作能力的2個指標中，管理人員更為注重對員工執(zhí)行力的考察。

（3）該文通過大量文獻和資料查閱構建的智能卡企業(yè)一線員工績效考核指標能夠基本滿足企業(yè)的實際需求。

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