事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與人員招聘問題

吳瑞芳 山西省晉中市環(huán)境衛(wèi)生服務(wù)中心

作為行政事業(yè)單位（也稱“事業(yè)單位”）人事管理工作的重要內(nèi)容，崗位設(shè)置管理和人員招聘能夠幫助事業(yè)單位從之前的人員身份管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，對于工作人員的工作效率和積極性都有著十分重要的作用，可以促進行政事業(yè)單位的健康發(fā)展。但因為事業(yè)單位內(nèi)部的崗位設(shè)置管理工作涉及的范圍較廣，很容易出現(xiàn)落實不到位的問題，再加上人員招聘方面存在的漏洞，對行政事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展會產(chǎn)生不利的影響。文章通過探討事業(yè)單位崗位設(shè)置管理和人員招聘工作有效落地的策略，為今后事業(yè)單位崗位設(shè)置管理和人員招聘的優(yōu)化發(fā)展提供參考。

一、行政事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的理論基礎(chǔ)

行政事業(yè)單位崗位設(shè)置管理相關(guān)的理論基礎(chǔ)可以總結(jié)為以下幾點。

第一，科層制管理體系思想。科層制管理體系中明確提出了分工與界限的思想，對崗位研究、崗位分析提供了相應(yīng)的理論基礎(chǔ)[1]。相關(guān)學(xué)者立足于對金錢和社會心理需求的深刻分析，認為在影響生產(chǎn)因素的過程中，員工對情感和尊嚴(yán)價值的考量是其中的根本因素。在著名的霍桑實驗中，參與實驗的員工在整體觀念、完成任務(wù)觀念等方面都出現(xiàn)了顯著增長，直接促進了單位勞動生產(chǎn)率的提高，從側(cè)面反映出工人的融洽性和安全感在影響工人工作效率的過程中發(fā)揮了決定性的作用。

第二，雙因素激勵理論。員工對于工作的滿意度與其獲得的成就、榮譽、責(zé)任等與工作性質(zhì)相關(guān)聯(lián)的因素有著緊密的關(guān)系，這些激勵因素在得到改善之后，員工的工作積極性將會得到顯著提高[2]。同時，包括政策、管理、工作、同事關(guān)系等在內(nèi)的保健因素也會對員工的工作積極性產(chǎn)生影響，但員工的保健因素在得到滿足之后，即便再次得到改善，員工的工作積極性也不會得到更大程度的激發(fā)。企業(yè)需要立足于員工層面有效提高企業(yè)的生產(chǎn)力水平，對工作崗位設(shè)置進行有效管理。

第三，社會—技術(shù)系統(tǒng)理論。這一理論認為單位或組織需要在全方位考慮技術(shù)系統(tǒng)和社會系統(tǒng)之間關(guān)聯(lián)作用的前提下，將組織內(nèi)容和技術(shù)結(jié)合起來進行工作設(shè)計。同時單位由于受到各種主客觀因素的影響處于一種持續(xù)變化的狀態(tài)，崗位管理不但需要滿足單位內(nèi)部的需求，而且需要注重與外部環(huán)境的調(diào)節(jié)，最終形成統(tǒng)一的崗位管理工作體系。

二、行政事業(yè)單位在崗位設(shè)置管理與人員招聘存在的問題

（一）沒有明確劃分好各部門的職責(zé)權(quán)限

行政事業(yè)單位內(nèi)部的崗位設(shè)置管理并非某個部門的“專利”工作，而是需要結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)層、管理層及各職能部門的員工實施全方位管理。領(lǐng)導(dǎo)層在崗位設(shè)置管理工作過程中發(fā)揮著頂層規(guī)劃的作用，能夠結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部工作開展的具體需求科學(xué)地設(shè)置不同工作崗位的比例，并提供相應(yīng)的指導(dǎo)。

管理層在接收到領(lǐng)導(dǎo)層有關(guān)崗位設(shè)置管理的具體意見和規(guī)劃的前提下，結(jié)合單位內(nèi)部的具體狀況，制訂更為詳細的崗位設(shè)置管理工作方案，確保各工作崗位的數(shù)量設(shè)置及人員搭配能夠最大程度地提高事業(yè)單位的效率。各職能部門的員工則需要立足工作崗位需求，提供有關(guān)崗位設(shè)置方面的相關(guān)意見和建議，促進事業(yè)單位內(nèi)部工作崗位設(shè)置的合理性[3]。

從目前的狀況來看，我國的事業(yè)單位在推行崗位設(shè)置管理工作的過程中，其尚未明確劃分各個職能部門的工作職責(zé)和權(quán)限。

在傳統(tǒng)事業(yè)單位管理機制的影響下，事業(yè)單位內(nèi)部的崗位設(shè)置管理通常由領(lǐng)導(dǎo)層和管理層決定，其尚未進行深入的基層調(diào)查，導(dǎo)致工作崗位的設(shè)置、能力標(biāo)準(zhǔn)和實際的工作需求之間存在一定的偏差，這不但影響到工作崗位設(shè)置的合理性，對于員工專業(yè)能力的發(fā)揮也會產(chǎn)生一定的影響。

（二）缺乏完善、合理、科學(xué)的考核體系和評價標(biāo)準(zhǔn)

我國事業(yè)單位在經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型發(fā)展的時代背景下，已經(jīng)開始陸續(xù)開展與崗位設(shè)置相關(guān)的各種管理工作，使其逐步與崗位設(shè)置的基本要求有效結(jié)合，針對管理制度、體系等進行全方位的編制和應(yīng)用，尚未針對各崗位在設(shè)置的目的、基本職能和管理內(nèi)容等方面給出明確的規(guī)定。崗位設(shè)置管理工作最終的目的是保障事業(yè)單位內(nèi)部的崗位設(shè)置適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的具體要求，符合工作人員專業(yè)能力的發(fā)展。

從目前的情況來看，我國事業(yè)單位內(nèi)部尚未針對崗位設(shè)置管理制定完善的考核體系及評價標(biāo)準(zhǔn)，這也導(dǎo)致事業(yè)單位無法針對崗位設(shè)置管理工作取得的具體成效、漏洞進行分析，對于后續(xù)崗位設(shè)置管理工作的優(yōu)化也會帶來一定的不利影響。事業(yè)單位內(nèi)部對于崗位設(shè)置管理工作的重視程度仍舊不高，尚未針對這一工作制定有針對性的考核評價指標(biāo)體系，依舊是從最為傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”五個定性方面分析。

實際上，崗位設(shè)置管理工作中，有關(guān)崗位設(shè)置的實際比例、人員安排等都可以作為定量分析指標(biāo)。正是因為事業(yè)單位有關(guān)崗位設(shè)置方面的考核體系和評價指標(biāo)缺乏針對性，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理工作始終無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（三）績效考核機制不健全

在事業(yè)單位的崗位競聘工作完成之后，需要對崗位的應(yīng)聘者進行全面考核。從我國目前《事業(yè)單位人事管理條例》的相關(guān)規(guī)定來看，事業(yè)單位需要結(jié)合簽訂的聘用合同中規(guī)定的工作崗位職責(zé)和任務(wù)，全方位考核工作人員的表現(xiàn)，重點集中在工作績效考核上?？己说慕Y(jié)果可以分為合格、一般和不合格三個檔次，事業(yè)單位內(nèi)部缺乏完善的崗位考核評價機制。

首先，使用年度考核代替聘期考核，是否完成了聘期的崗位工作任務(wù)或是達成了相應(yīng)的工作業(yè)績，事業(yè)單位并沒有對此進行追究；甚至在應(yīng)聘上相應(yīng)崗位之后，如果應(yīng)聘人員沒有出現(xiàn)違法亂紀(jì)行為，基本不會出現(xiàn)崗位調(diào)整的情況，由此出現(xiàn)了一種崗位設(shè)置聘用門檻高、考核門檻低的現(xiàn)象。

其次，崗位設(shè)置管理工作中的能者居上制度也未能有效實現(xiàn)，考核結(jié)果失去了作為工作人員崗位、工資調(diào)整的參考依據(jù)的作用[4]。

（四）缺少必要的監(jiān)督機構(gòu)

事業(yè)單位內(nèi)部崗位設(shè)置管理的另一個問題是缺少必要的監(jiān)督機構(gòu)，即便針對領(lǐng)導(dǎo)干部設(shè)置了考核制度，并對其工作職責(zé)和任期目標(biāo)提出了明確的要求，但在具體的考核過程中，員工代表大會、黨組織和審計部門的作用卻未能得到全方位的發(fā)揮。員工代表大會、審計部門作為事業(yè)單位內(nèi)部重要的監(jiān)督部門，能夠更好地發(fā)揮基層監(jiān)督的作用，全方位發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位在崗位設(shè)置、管理等方面的漏洞，并能夠推動實現(xiàn)單位內(nèi)部人力資源的合理調(diào)配。

但實際上，員工代表大會和審計部門在發(fā)揮監(jiān)督作用的過程中的獨立性未能得到應(yīng)有的保障，出現(xiàn)了一種依附于管理層的現(xiàn)象，使得事業(yè)單位內(nèi)部的崗位設(shè)置管理及人員招聘工作監(jiān)督力度不足，影響到最終的工作效果。

三、加強行政事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與人員招聘的對策

（一）完善行政事業(yè)單位崗位設(shè)置制度

在我國行政事業(yè)單位崗位設(shè)置管理和人員招聘工作優(yōu)化的過程中，需要完善崗位設(shè)置制度。作為事業(yè)單位人員進入的主要渠道，工作人員招聘是事業(yè)單位人事管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，事業(yè)單位需要通過招聘吸納高素質(zhì)的人才為社會公眾提供有效的公共服務(wù)。

事業(yè)單位的人員招聘需要以崗位設(shè)置為出發(fā)點，強化招聘人員的匹配度，結(jié)合事業(yè)單位的特點、崗位需求及崗位說明書中對招聘工作崗位的工作職責(zé)、任職標(biāo)準(zhǔn)的具體要求，制定出有關(guān)人員招聘的量化指標(biāo)，確保為事業(yè)單位的人員招聘系統(tǒng)提供全面、客觀的支持。

事業(yè)單位為通過崗位設(shè)置管理人力資源，必須建立以崗位管理為基礎(chǔ)的人員流動管理制度，確保工作人員能夠在崗位之間實現(xiàn)有序流動，具體包括晉升、輪崗和調(diào)動等，并能夠在合理的情況下離開事業(yè)單位，順利走向社會。

事業(yè)單位內(nèi)部的崗位流動需要以崗位設(shè)置完成且具備空閑崗位作為前提條件，依照一定的程序進行晉升、崗位交流，事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理需要建立職位能上能下的工作機制。憑借解聘、辭聘和養(yǎng)老保險銜接等制度的完善，疏通事業(yè)單位的人員流動渠道，提高人員招聘和使用的靈活性。

（二）加強行政事業(yè)單位的崗位培訓(xùn)

在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理和人員招聘工作優(yōu)化的過程中，需要重視培訓(xùn)工作的優(yōu)化。有關(guān)崗位設(shè)置管理和人員招聘方面的專業(yè)知識隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展也逐漸呈現(xiàn)出系統(tǒng)化的發(fā)展傾向，事業(yè)單位需要針對崗位設(shè)置和人員招聘管理相關(guān)的工作部門及工作人員定期組織開展培訓(xùn)工作，邀請行業(yè)內(nèi)在崗位設(shè)置管理和人員招聘等方面具備雄厚經(jīng)驗的專家作為講師，與工作人員面對面交流，并配合各種事業(yè)單位實際案例的分析，讓員工在思想層面上重視人員招聘和崗位設(shè)置管理工作。

通過各種現(xiàn)代化崗位設(shè)置管理和人員招聘工作實踐操作的傳授，配合事業(yè)單位內(nèi)部工作實踐應(yīng)用及培訓(xùn)后的考核機制實施，確保負責(zé)崗位設(shè)置管理和人員招聘的工作人員，在專業(yè)素質(zhì)能力方面能夠始終符合社會、經(jīng)濟及事業(yè)單位發(fā)展的具體要求。

事業(yè)單位在招聘到所需的專業(yè)人才后，同樣需要對新進入工作崗位的人員進行全方位、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，具體包括事業(yè)單位內(nèi)部工作崗位的設(shè)置、工作內(nèi)容、職責(zé)以及與工作相關(guān)的專業(yè)理論知識和實踐操作技巧等，確保工作人員的專業(yè)能力能夠跟上時代的要求。

（三）加強行政事業(yè)單位崗位招聘隊伍的建設(shè)

崗位設(shè)置、管理和人員招聘隊伍的專業(yè)能力水平將會直接影響到這兩項工作的最終質(zhì)量以及事業(yè)單位是否能夠擁有需要的專業(yè)人才。在強化行政事業(yè)單位崗位招聘工作隊伍的過程中，需要加強考核隊伍的建設(shè)。

首先，由行政事業(yè)單位人事行政部門牽頭，從各行各業(yè)中選拔在工作表現(xiàn)、專業(yè)知識等方面均具備較強優(yōu)勢的人員作為考官，考官隊伍需要將專家學(xué)者囊括其中，在始終堅持政府部門領(lǐng)導(dǎo)的前提下，將組織人事干部等人員納入其中。

其次，事業(yè)單位需要以單位的具體發(fā)展要求為出發(fā)點，聘用異地的面試官，推動面試官之間的異地交流，鼓勵本地的面試官前往異地負責(zé)相應(yīng)的招聘工作。為增強崗位招聘隊伍的專業(yè)性，需要加強對考官隊伍的培訓(xùn)，定期組織參與入庫培訓(xùn)、考前培訓(xùn)等，提高考官隊伍的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。并且最終的考官隊伍中需要以7人為最佳，在條件允許的情況下可以適當(dāng)增加人數(shù)，提升人員招聘工作隊伍的專業(yè)性。

（四）加強崗位設(shè)置管理與人員招聘的專業(yè)化

行政事業(yè)單位在強化崗位設(shè)置管理和人員招聘工作的過程中，需要關(guān)注這兩項工作內(nèi)容的專業(yè)化發(fā)展。事業(yè)單位需要優(yōu)先進行全方位的工作崗位分析，確保掌握工作崗位對于應(yīng)聘者在能力水平、專業(yè)素質(zhì)等方面的要求，結(jié)合實際狀況科學(xué)地擬定招聘計劃。相關(guān)部門需要加強有關(guān)事業(yè)單位公開招聘計劃的審查，通過標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一設(shè)置，適當(dāng)降低事業(yè)單位的選拔、考核門檻，擴大事業(yè)單位人才選拔的范圍。在人員招聘考試的過程中，也可以使用分類分級考試的方法，分別針對管理崗、工勤崗和專業(yè)技術(shù)崗設(shè)置出不同的測評要素和考試內(nèi)容，也可以配合人工測驗、心理測驗等方法，提高人員招聘工作的專業(yè)水平。

四、結(jié)語

事業(yè)單位人力資源管理工作中崗位設(shè)置管理和人員招聘作為其中的重要環(huán)節(jié)，是保障事業(yè)單位科學(xué)地設(shè)置工作崗位、招聘高素質(zhì)專業(yè)人才，并提高工作崗位和工作人員能力匹配度的重要途徑。

針對當(dāng)前行政事業(yè)單位崗位設(shè)置管理和人員招聘中出現(xiàn)的部門職責(zé)劃分不明確、評價標(biāo)準(zhǔn)體系不夠完善、績效考核機制缺乏等問題，行政事業(yè)單位需要在全方位利用雙激勵因素理論等崗位設(shè)置管理相關(guān)基礎(chǔ)理論的前提下，借助崗位設(shè)置制度的健全、培訓(xùn)工作的強化、專業(yè)隊伍的組建和工作內(nèi)容的專業(yè)化發(fā)展等，確保崗位設(shè)置管理和人員招聘成為推動事業(yè)單位發(fā)展的積極因素。