博弈論視角下的醫(yī)院人員激勵(lì)策略研究

王皓天 陳玖豪 周超辰

摘 要：人力資源是保障醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的核心，而人員激勵(lì)是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容。文章從博弈論視角出發(fā)，以醫(yī)院與員工為博弈雙方，以是否制定激勵(lì)策略為博弈點(diǎn)，論證醫(yī)院人員激勵(lì)過程中雙方的策略行為并提出實(shí)行多元激勵(lì)機(jī)制、優(yōu)化員工薪資體系、統(tǒng)籌獎(jiǎng)勵(lì)與約束的建議，為醫(yī)院建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制提供理論支持。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 完全信息靜態(tài)博弈

中圖分類號(hào)：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2022）01-272-02

醫(yī)院作為保障健康和診療疾病的專業(yè)組織，其衛(wèi)生技術(shù)管理人員在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上能否滿足醫(yī)院發(fā)展需求，決定了醫(yī)院診療水平的高低和服務(wù)能力的強(qiáng)弱。研究醫(yī)院如何根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求選用人、激勵(lì)人，對(duì)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有重大的戰(zhàn)略意義。隨著民營(yíng)資本進(jìn)入醫(yī)療領(lǐng)域，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，各單位衛(wèi)生人才需求的缺口進(jìn)一步擴(kuò)大。醫(yī)院想要留住人才，就必須設(shè)計(jì)配套的激勵(lì)機(jī)制。因此，自新醫(yī)改以來，如何合理調(diào)整激勵(lì)策略已成為各大醫(yī)院所需深入研究的重要課題。

一、文獻(xiàn)綜述

隨著我國(guó)衛(wèi)生服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化，各醫(yī)院為留住人才積極推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制改革，并取得了階段性的勝利。同時(shí)，在改革過程中也暴露出的一系列問題，我國(guó)現(xiàn)代醫(yī)院制度的建立仍然任重道遠(yuǎn)。其中，關(guān)于人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的問題主要集中在以下方面：（1）薪酬體系不合理，收入水平較低;（2）考核流于形式，主觀成分較強(qiáng);（3）以物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏精神激勵(lì);（4）績(jī)效考核以獎(jiǎng)勵(lì)為主，對(duì)于不努力工作的員工缺少處罰等，這些問題的存在也一定程度阻礙我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生改革的進(jìn)程。

針對(duì)上述問題，學(xué)者們從不同角度進(jìn)行了研究闡釋。陶菲（2021）就激勵(lì)薪酬機(jī)制對(duì)人力資源管理的價(jià)值展開探討，同時(shí)針對(duì)機(jī)制中存在的問題提出了相對(duì)策略[1]。袁勁松等（2002）通過分析常規(guī)方法下法制定出的醫(yī)院集體獎(jiǎng)懲條例的數(shù)學(xué)模式及其利弊，設(shè)計(jì)出一種新的折中優(yōu)化法及其數(shù)學(xué)模型與方程式，以實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院集體獎(jiǎng)懲更好的調(diào)控效果[2]。何栩如等（2021）以深圳市羅湖醫(yī)院集團(tuán)的人力資源管理體系為研究對(duì)象，對(duì)其在人員薪酬管理制度方面的改革內(nèi)容進(jìn)行了經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，為緊密型醫(yī)聯(lián)體情勢(shì)下革新醫(yī)院人員激勵(lì)提供可參考思路[3]。王丹等（2020）研究了江蘇高校附屬醫(yī)院護(hù)理人才現(xiàn)狀及影響因素，提出基于期望理論的高校附屬醫(yī)院護(hù)理人才激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建方法[4]。

現(xiàn)有參考文獻(xiàn)對(duì)于醫(yī)院人員激勵(lì)問題的研究普遍從激勵(lì)理論角度出發(fā)，缺少對(duì)行為雙方策略的研究探討。因此，本文通過引入博弈論的方法。構(gòu)建醫(yī)院與員工雙方的博弈模型并進(jìn)行分析，以期為醫(yī)院激勵(lì)方案的制定建言獻(xiàn)策。

二、人員激勵(lì)中醫(yī)院與員工的博弈分析

醫(yī)院激勵(lì)措施直接影響著員工的積極性，而員工努力工作與否也影響著醫(yī)院的綜合效益，醫(yī)院與員工之間存在著博弈關(guān)系。在人員激勵(lì)博弈模型中，醫(yī)院與員工同時(shí)決策，且兩者對(duì)自己和對(duì)方的得益都完全了解。因此，可以使用完全信息靜態(tài)博弈的方法對(duì)雙方策略進(jìn)行分析。

（一）博弈模型的構(gòu)建

為方便研究，本文做出以下假設(shè)：

1.醫(yī)院與員工都是完全理性的。在實(shí)施激勵(lì)情況下，醫(yī)院能判斷員工是否努力工作。當(dāng)兩種策略收益相等時(shí)，員工選擇努力工作，醫(yī)院選擇實(shí)施激勵(lì)。

2.無論是否努力工作，醫(yī)院都會(huì)向員工發(fā)放基本工資S。醫(yī)院實(shí)施激勵(lì)時(shí)，向努力工作的員工支付獎(jiǎng)金B(yǎng)，對(duì)不努力工作的員工處罰金額N。員工努力工作時(shí)，醫(yī)院收益為W;員工不努力工作時(shí)，醫(yī)院收益減少K。

3.當(dāng)員工選擇努力工作時(shí)，放棄休息的機(jī)會(huì)成本為C;反之，不努力工作時(shí)，機(jī)會(huì)成本為0。

在這個(gè)博弈里，醫(yī)院的兩種策略為實(shí)施激勵(lì)和不實(shí)施激勵(lì);員工的兩種策略為努力工作和不努力工作，建立如下表1所示的醫(yī)院與員工之間的博弈矩陣。

（二）博弈模型的分析

1.醫(yī)院和員工的期望收益。假設(shè)員工努力工作的概率為θ，不努力工作的概率為1-θ;醫(yī)院實(shí)施激勵(lì)的概率為γ，不實(shí)施激勵(lì)的概率為1-γ。

三、結(jié)論與建議

（一）實(shí)行多元激勵(lì)機(jī)制

要注重醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)過程中精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。醫(yī)院除了應(yīng)該在薪酬機(jī)制與福利機(jī)制方面進(jìn)行優(yōu)化外，更應(yīng)強(qiáng)化精神激勵(lì)在醫(yī)務(wù)工作者激勵(lì)機(jī)制中的比重[5]。在疫情常態(tài)化的當(dāng)下，醫(yī)護(hù)人員繁重的工作負(fù)荷和巨大的精神壓力并不能完全依靠物質(zhì)給予來得到滿足，需要恰當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)來提振醫(yī)護(hù)工作者的“士氣”。同時(shí)，由于近年來為滿足日漸增多的公立醫(yī)院及其人手補(bǔ)充的需要，大批非編制醫(yī)護(hù)人員隨之出現(xiàn)。面對(duì)非編人員內(nèi)心“同工不同酬”的顧慮，甚至是因此而擴(kuò)散的消極怠工、人員大量流動(dòng)的現(xiàn)象，精神激勵(lì)將成為遠(yuǎn)比物質(zhì)財(cái)富更加有效的解決問題的手段，增強(qiáng)非編人員的心理安全感，使其切實(shí)感受到通過完成醫(yī)護(hù)工作而履行了社會(huì)責(zé)任的巨大成就感。同時(shí)輔以培訓(xùn)與轉(zhuǎn)正的充足機(jī)遇，便能使醫(yī)療機(jī)構(gòu)獲得充足的有生力量，保證人員穩(wěn)定且不至于過量流失。

（二）優(yōu)化員工薪資體系

與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)醫(yī)護(hù)人員薪酬待遇仍處于較低水平。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革逐步推進(jìn)，需要更加合理的薪酬水平以優(yōu)化管理。醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬體系優(yōu)化可以通過“差異下的公平”來實(shí)現(xiàn)，區(qū)分設(shè)計(jì)固定薪資與可變薪資[3]。固定薪資依然圍繞基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)性基礎(chǔ)考核績(jī)效工資等部分構(gòu)成。重要的是具有流動(dòng)變化的可變薪資，圍繞月度績(jī)效考核設(shè)定的該薪酬，離不開醫(yī)療機(jī)構(gòu)優(yōu)秀的績(jī)效考核制度，只有對(duì)員工進(jìn)行了科學(xué)的工作分析與如實(shí)評(píng)價(jià)，并合理合情地發(fā)放相應(yīng)可變薪酬，才能高效激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，增強(qiáng)其服務(wù)、質(zhì)量、成本意識(shí)。同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院資源成本的合理分配規(guī)劃。

（三）統(tǒng)籌獎(jiǎng)勵(lì)與約束

獎(jiǎng)勵(lì)與約束相輔相成，缺一不可。有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可以最大限度地激發(fā)員工熱情，促使其為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)而努力奮斗;同時(shí)，約束的存在，要求每個(gè)人要對(duì)后果負(fù)責(zé)任。用善于平衡正向與反向的激勵(lì)，為防止施加正向激勵(lì)時(shí)醫(yī)院?jiǎn)T工可能存在的驕傲自滿情緒，需要靠反向激勵(lì)來對(duì)醫(yī)護(hù)人員實(shí)行督促與鞭策。實(shí)際運(yùn)用中，要視情況具體分析。只有統(tǒng)籌獎(jiǎng)勵(lì)與約束，才能起到良好的激勵(lì)效果。在制定醫(yī)院人員激勵(lì)策略時(shí)，要與實(shí)際相結(jié)合，根據(jù)醫(yī)院?jiǎn)T工群體的特征設(shè)置激勵(lì)措施，同時(shí)充分考慮不同層次、不同類別人員具體需求，因人而異。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陶菲.激勵(lì)薪酬機(jī)制對(duì)醫(yī)院人力資源管理的價(jià)值[J].經(jīng)濟(jì)師，2021，（04）：249-250+253.

[2] 袁勁松，肖平，曾薇.醫(yī)院集體獎(jiǎng)懲設(shè)置的優(yōu)化數(shù)學(xué)模型[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2002，（07）：6-8.

[3] 何栩如，孫喜琢，李文海，等.緊密型醫(yī)聯(lián)體下人力資源管理體系構(gòu)建與運(yùn)作機(jī)制：基于羅湖醫(yī)院集團(tuán)人力資源管理體系研究[J].中國(guó)醫(yī)院，2021，25（09）：66-68.

[4] 王丹，王曉東，朱衛(wèi)華，等.基于期望理論的高校附屬醫(yī)院護(hù)理人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建[J].護(hù)理研究，2020，34（24）：4497-4498.

[5] 閔銳，謝婉銀，方鵬騫.“十四五”規(guī)劃實(shí)施中公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制發(fā)展策略與展望[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2021，41（03）：21-25.

（作者單位：南京中醫(yī)藥大學(xué)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 江蘇南京 210023）

（責(zé)編：賈偉）