職稱管理在人力資源工作中的作用與對策探索

宋揚

摘 要：職稱管理是人力資源中最為重要的基礎(chǔ)性工作。在新時代下，對企事業(yè)單位人力資源工作的職稱管理進行了不斷的完善和改革，當(dāng)前，職稱管理已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分。雖然在時代的改革下職稱管理已經(jīng)得到了有效的完善，但是在對職稱管理實際的應(yīng)用過程中，仍舊出現(xiàn)了很多需要完善的問題。文章針對當(dāng)前職稱管理在人力資源工作中的作用進行了分析，結(jié)合職稱管理的重要性，對職稱管理在人力資源工作中的有效對策進行了探討。

關(guān)鍵詞：職稱管理 人力資源工作 作用與對策

中圖分類號：F240 ?文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）01-261-02

一、引言

不管是哪一行在發(fā)展過程中，都需要開展人力資源管理工作，才能有效地提升內(nèi)部人才的綜合水平。人力資源在企事業(yè)單位管理的過程中始終秉承著以人為本的發(fā)展理念，對內(nèi)部進行支撐管理，在相關(guān)的企業(yè)或者單位發(fā)揮著積極的作用，從而有效提高人力資源管理水平，確保在人力資源管理中，能夠有效提升員工的整體素質(zhì)。職稱管理在企事業(yè)單位人力資源工作中更多時候是承擔(dān)著一種對內(nèi)部人才促進的作用，為人才工作效率和工作質(zhì)量提供源源不斷的動力，通過這樣的形式，帶動內(nèi)部的工作人員全力投入到工作中，從而在保證工作效率的同時也能保證工作質(zhì)量。此外，在人力資源工作中進行職稱管理更多情況下是對于內(nèi)部人才的一種認(rèn)可，在進行職稱管理的過程中一般需要從六個大的模塊開展工作，從而全面發(fā)揮職稱管理的積極作用。下面，筆者結(jié)合當(dāng)前我國企業(yè)職稱管理的作用與存在的問題，從幾個不同的方面提出相關(guān)對策。

二、職稱管理在人力資源工作中的作用

1.體現(xiàn)企事業(yè)單位內(nèi)部“以人為本”管理理念，避免人才流失。當(dāng)前，我國大部分企事業(yè)單位在實施人力資源工作的過程中，對于職稱的晉升始終體現(xiàn)了“以人為本”的人力資源工作的管理理念，從而有效地避免了人才的流失。職稱管理之所以能夠廣泛應(yīng)用在人力資源工作管理中，是因為職稱管理本身對于內(nèi)部人員自身的利益以及認(rèn)可是有一定的聯(lián)系的。內(nèi)部的人員如果一直長時間的努力但是并沒有獲得成就感或者得到認(rèn)可，很容易在長時間的影響下出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。因此，為了有效地避免此類現(xiàn)象的發(fā)生，在人力資源管理工作中科學(xué)應(yīng)用職稱管理，能夠有效地提升企業(yè)內(nèi)部人才的積極性和熱情，防止人才流失。職稱管理在人力資源工作中發(fā)揮出了自身的作用，幫助企業(yè)內(nèi)部的人才獲得了工作的幸福感和歸屬感，也讓他們感受到了自己努力所收獲的實質(zhì)性成果，從而在職稱管理的調(diào)動下不斷地提升自己的綜合能力。

2.促進企事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的管理規(guī)劃，強化企業(yè)內(nèi)部人才管理。在對企事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的過程中，通過職稱管理能夠有效地強化企事業(yè)單位內(nèi)部的人才管理。職稱管理是根據(jù)內(nèi)部人才的綜合水平以及實際能力進行有效地劃分層次的一種管理。在對人才職稱進行管理的過程中，一般需要針對企業(yè)內(nèi)部的人才的綜合能力對其全面的評估，從而評定相關(guān)的職稱。只有通過這樣的方式，才能表現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部人才的綜合能力，通過這樣的形式，讓企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)工作人員能夠產(chǎn)生競爭意識，從而有效地提高企業(yè)內(nèi)部的整體水平。職稱管理不僅體現(xiàn)了對于人才的細(xì)化管理，還能夠從職稱的高低體現(xiàn)人才對工作的貢獻度以及能力的高低，通過人力資源的管理規(guī)劃，有效地強化企事業(yè)單位內(nèi)部的人才管理，使內(nèi)部的人才管理環(huán)境始終在一個積極的氛圍中得到有效的提升，讓企事業(yè)單位各類人才能夠在同一的管理目標(biāo)和規(guī)劃下得到有效的發(fā)展，從而提高企事業(yè)單位人才的綜合素質(zhì)。

3.與企事業(yè)單位內(nèi)部員工的薪酬福利息息相關(guān)，激發(fā)員工積極性。職稱管理在人力資源管理中的作用還體現(xiàn)在與內(nèi)部的員工的薪酬福利息息相關(guān)，直接關(guān)系到內(nèi)部人才的個人利益。在進行職稱評定的過程中，職稱越高，所獲得的薪酬福利也就越多，沒有職稱或者職稱越低，所獲得薪酬福利也就越少。因此，從整體來看，對內(nèi)部人才所評定的職稱的高低與企事業(yè)單位內(nèi)部員工所獲得的薪酬息息相關(guān)，并且呈現(xiàn)正比例。職稱管理本身的作用和意義并沒有薪酬福利的作用大，很多人之所以努力地工作，不僅僅是為了獲得成就感或者追求理想，更多情況下是想要評定一個更高的職稱，因為職稱與自己所獲得經(jīng)濟利益是息息相關(guān)的，同時也能夠體現(xiàn)自己的價值。所以，企事業(yè)單位人力資源部門要注意做好內(nèi)部的職稱管理工作，始終以公正的態(tài)度對各類人才進行科學(xué)合理的職稱評定，從而有效地提高人才的工作熱情。

4.全面發(fā)揮對企事業(yè)單位內(nèi)部的人才測評功能。企事業(yè)單位內(nèi)部開展人力資源管理工作的過程中，利用職稱管理的評定還能有效地發(fā)揮出企事業(yè)單位內(nèi)部的人才測評功能。通過職稱管理，能夠?qū)?nèi)部的人才能力水平高低進行有效的測試，從而全面提升內(nèi)部人才的綜合能力。當(dāng)前，一些企事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中，由于還沒有建立網(wǎng)絡(luò)信息平臺，因此存在很多信息不對等的現(xiàn)象，難以通過網(wǎng)絡(luò)或者相關(guān)的一次面試就看出一個人才的綜合能力的高低。而職稱管理工作的開展，在實施的過程中最為重要的就是對各類人才進行專業(yè)化和有針對性的測評，結(jié)合一些專業(yè)的知識和技術(shù)，從而有效地降低相關(guān)企事業(yè)單位或者用人單位的在招聘人才過程中所出現(xiàn)的風(fēng)險，根據(jù)各類人才的實際能力，結(jié)合實際情況對人才的工作進行相應(yīng)的分配，幫助各類人才在職稱管理工作中獲得自己的幸福感、獲得感與成就感。

5.對培訓(xùn)和開發(fā)工作進行相應(yīng)的引導(dǎo)，發(fā)揮職稱的激勵作用。對于人力資源職稱管理工作的開展，大多數(shù)情況下是根據(jù)企事業(yè)單位內(nèi)部人才的思想品德、工作成績以及學(xué)歷、論文等多個方面來進行評定職稱的，只有滿足這些條件，才能獲得相應(yīng)的職稱。因此，職稱管理工作的開展對于企事業(yè)單位內(nèi)部的培訓(xùn)和開發(fā)工作進行了相應(yīng)的引導(dǎo)，有效地發(fā)揮了職稱的激勵作用。用人單位或者企事業(yè)單位內(nèi)部的人才如果想要獲得較高的薪資和福利，就需要進行職稱評定。而職稱的評定更多情況下依靠人才自身的綜合素質(zhì)以及職稱評定所需要的條件。因而，內(nèi)部人才在開展相關(guān)的工作中，能夠從職稱評定所需要的條件開展相關(guān)的工作，從而帶動各類人才以積極的態(tài)度去完成相關(guān)的工作。職稱管理工作的評定就像是金字塔一樣，職稱評定的等級越高，對專業(yè)技術(shù)的人才的專業(yè)要求也就越高，因而相關(guān)的技術(shù)人才在進行職稱評定的過程中，需要結(jié)合職稱評定的條件有針對性地開展工作。

三、如何科學(xué)有效地開展職稱管理工作

1.加強職稱管理向職稱服務(wù)轉(zhuǎn)變，提升內(nèi)部核心競爭力。提升職稱管理在人力資源管理中的對策，首先需要加強職稱管理向職稱服務(wù)轉(zhuǎn)變，通過這種方式，有效發(fā)揮出職稱管理的作用。不管是用人單位還是企業(yè)，在進行職稱評定和管理的過程中，職稱管理本身就具備一定的政策性行為，在此過程中需要申報時間比較緊迫，對于相關(guān)的職稱的評定還需要專門的文件，因而，為了有效地提升職稱管理的作用，需要對人力資源部門進行深化改革，將職稱管理向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，進一步促進核心競爭力。加強對職稱管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變，不僅能夠規(guī)范和完善相關(guān)的職稱評審規(guī)范的相關(guān)制度和相關(guān)操作，還能提高人力資源管理工作者的整體素質(zhì)，達到兩全其美的作用。

2.利用職稱管理導(dǎo)向，提升技術(shù)人員隊伍結(jié)構(gòu)。職稱管理工作不僅是對企業(yè)人才的一種認(rèn)可，還是促進內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員提升自身綜合能力和綜合素質(zhì)有效手段。因此，在企事業(yè)單位運行的過程中，要充分利用職稱管理的積極作用，積極調(diào)動各類人才人員的積極性，切實改善內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的隊伍結(jié)構(gòu)。職稱管理不僅能對專業(yè)技術(shù)人員進行全面的優(yōu)化管理，還是凝聚高素質(zhì)人才的專業(yè)技術(shù)人員的有效措施。此外，在對內(nèi)部人才進行職稱評定的過程中，要注意做好相關(guān)的考核工作，在考核評定的過程中，要注意結(jié)合職稱管理的目標(biāo)，對各類人才進行公正合理的職稱評定，并且將考核的過程和內(nèi)容以及最后的結(jié)果都加以公開，從而使各類人才通過職稱評定全面提升綜合素質(zhì)。

3.建立職稱與薪酬掛鉤的薪酬體系。在前文中提到，職稱的高低對員工所獲得的薪酬福利是息息相關(guān)的，為了能夠全面發(fā)揮出內(nèi)部員工在工作過程中的積極性，在內(nèi)部應(yīng)該建立起與職稱相掛鉤的薪酬體系。在很多企業(yè)或者用人單位的內(nèi)容，通過職稱等級的高低，能夠直接反映出內(nèi)部人員的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技術(shù)水平的高低，通過在內(nèi)部建立相關(guān)的薪酬體系，要注意從同等技術(shù)人員自身的職務(wù)工作以及工作年限和業(yè)務(wù)水平進行有效的競爭，通過薪酬體系，提高內(nèi)部的競爭意識，從而有效地幫助企業(yè)內(nèi)部的人才在良好的競爭環(huán)境下，能夠不斷提升自身的專業(yè)技術(shù)水平和能力，通過建立職稱與薪酬掛鉤的薪酬體系調(diào)動內(nèi)部人才的積極性，將工作的管理目標(biāo)加以強化，結(jié)合內(nèi)部人才的實際利益，激勵企業(yè)內(nèi)部的人才形成良性的競爭。

4.強化績效管理，提高人才測評的水平。在人力資源管理工作中強化績效管理，提高人才測評的水平是當(dāng)前在職稱管理工作中需要不斷加以改革和重視的問題?？冃Ч芾砀嗲闆r下與內(nèi)部人才的利益是分不開的，因而利用績效管理的方式，是提高內(nèi)部人才專業(yè)技能的有效手段。在傳統(tǒng)的職稱評定的過程中，一般是按照一評定終身的思想開展職稱管理工作。但是這種方式慢慢地培養(yǎng)了內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才的惰性思維，認(rèn)為只要評到了相應(yīng)的職稱，就一切都OK了，這種思想不僅會導(dǎo)致內(nèi)部人才的專業(yè)技術(shù)水平在時間的消磨下慢慢降低，還會降低內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的整體素養(yǎng)。因而，針對傳統(tǒng)職稱評定中所存在的漏洞，要注意在職稱評定的過程中引入績效管理這種手段和模式，并且在引入績效管理的過程中要注意結(jié)合實際情況對績效管理的目標(biāo)進行制定，建立起相應(yīng)的職稱考核評價體系，對績效管理的目標(biāo)和考核的結(jié)果加以融合，從而實現(xiàn)績效的全過程管理。利用績效管理這種方式，能夠有效提高人才測評的水平，并且有效地提高內(nèi)部人員的專業(yè)技術(shù)和綜合素質(zhì)。

5.加強職稱評審，發(fā)揮對專業(yè)技術(shù)人才的引導(dǎo)作用。在企事業(yè)單位內(nèi)部開展人力資源管理的過程中，要注意加強對職稱的評審，并且發(fā)揮出對專業(yè)技術(shù)人員的引導(dǎo)作用。職稱管理工作在人力資源工作中主要承擔(dān)的是對高品質(zhì)和高素質(zhì)人才隊伍的建設(shè)，在利用職稱管理的過程中，能夠依靠相應(yīng)的職稱評審工作的開展，時刻提醒內(nèi)部的相關(guān)管理人才不斷提升自己的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。此外，加強對企業(yè)內(nèi)部的職稱評審的工作，能夠使各類人才積極參與與職稱評審相關(guān)的工作，通過這樣的方式，有針對性地對內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人才進行指導(dǎo)性的工作，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)。在開展人力資源管理的過程中，各類人才要先結(jié)合相關(guān)的要求，借助相關(guān)的職稱申報要求，讓內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員對照職稱評審的相關(guān)條件努力提高自己，通過這樣的方式，有效地縮小內(nèi)部人員之間的差距。

四、結(jié)語

職稱管理在人力資源工作中發(fā)揮著極其重要的作用，需要結(jié)合實際情況，對當(dāng)前職稱管理工作中所存在的問題不斷地加以完善，并且結(jié)合時代的發(fā)展有效地提升企事業(yè)單位人力資源的管理水平，確保能夠通過職稱管理不斷激勵員工的積極性和工作熱情能夠長久得到保持，進一步提升各類人才的專業(yè)技術(shù)水平，切實提高企事業(yè)單位的工作質(zhì)量和工作效率。

參考文獻：

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[2] 潘曉宇.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險與防范研究[J].中國中小企業(yè)，2021（02）：190-191.

（作者單位：河北省地礦局第三水文工程地質(zhì)大隊 河北衡水 053000）

（責(zé)編：若佳）