馬克思需要理論視域下高?；鶎有姓藛T職業(yè)獲得感的困囿與突圍

韓亞東，銀新倩，銀新月

(1.廣西師范大學(xué)黨委組織部，廣西桂林，541004；2.桂林醫(yī)學(xué)院人文與管理學(xué)院，廣西桂林，541006；3.廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院設(shè)備與環(huán)境學(xué)院，廣西南寧，530007)

一、問題提出

近年來，隨著高校發(fā)展步伐的加快，“雙一流”高校建設(shè)、高水平大學(xué)建設(shè)，越來越需要一支黨性強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)硬的基層行政人員隊伍。高校基層行政人員主要是指高校行政部門中科級以下的工作人員，包括編內(nèi)與編外科員、基層教學(xué)管理者等，他們在高校行政組織中位于底層。由于日常事務(wù)繁雜、工作趨于程序化、待遇低于其他教師、職業(yè)發(fā)展前景不樂觀等情況，部分高?；鶎有姓藛T逐漸產(chǎn)生職業(yè)倦怠和消極“躺平”心理，不出大錯、不求升遷、工作怠惰等已成為他們工作的表現(xiàn)樣態(tài)，阻礙著高校高質(zhì)量的發(fā)展。獲得感特指人民群眾對改革紅利的共享，后延伸到社會學(xué)、心理學(xué)等諸多領(lǐng)域。周海濤等人認(rèn)為獲得感是對參與機(jī)會、認(rèn)同程度、成就水平和滿足狀況的綜合感受。[1]基于此，職業(yè)獲得感是指從業(yè)人員在工作期間因職業(yè)崗位獲得職業(yè)活動參與機(jī)會和職業(yè)認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)其需要、成就、價值意義的滿足，以職業(yè)發(fā)展為前提、以職業(yè)生活為重心、以職業(yè)權(quán)利實(shí)現(xiàn)為保障的一種正向綜合心理感受。

馬克思需要理論是現(xiàn)實(shí)的人的本性不斷被滿足的一種動態(tài)平衡過程，即人新需要的產(chǎn)生是隨著滿足需要的手段同步發(fā)展的，表現(xiàn)為一種螺旋式上升過程，正是在需要的驅(qū)使之下，人邁出了“生產(chǎn)物質(zhì)生活”的第一步，以此將自己與動物區(qū)別開來，并開始創(chuàng)造屬于人類的歷史。[2]具體來說，馬克思需要理論是以現(xiàn)實(shí)的人的需求為起點(diǎn)，通過不斷解決和滿足現(xiàn)實(shí)的人的各種需要，最終達(dá)到人的自由全面發(fā)展，也就是關(guān)于認(rèn)識和解決“現(xiàn)實(shí)的人”的需要問題的理論。目前，現(xiàn)有研究主要圍繞高校行政人員的隊伍管理、去行政化、服務(wù)意識、績效管理、行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力等展開論述和探討，對基層行政人員關(guān)注較少，且缺乏對高?；鶎有姓藛T作為職業(yè)工作者的獲得感與幸福感的關(guān)注。高?；鶎有姓藛T作為高校發(fā)展的重要角色之一，如何讓其緩解職業(yè)倦怠等不良心理和工作表現(xiàn)，提高自身對職業(yè)魅力的感知，過上有意義、有價值、有活力的職業(yè)生活，從馬克思需要理論視角出發(fā)對其職業(yè)獲得感的研究具有重要意義。

二、高?；鶎有姓藛T職業(yè)獲得感的困囿

(一)職業(yè)地位的認(rèn)識阻隔

“在任何情況下，個人總是從自己出發(fā)的?！盵2]馬克思需要理論認(rèn)為需要具有自然屬性、社會屬性及精神屬性，即人有自然生命本性的需要、社會關(guān)系交往的需要、精神文化提升的需要。首先，高?；鶎有姓藛T在其崗位上辛勤耕耘，對薪資福利上漲、社會地位提升和職業(yè)發(fā)展前景存在一定期望，同時希望上級能夠賞識并因此獲得職業(yè)晉升。其次，高校基層行政人員有其特殊的職業(yè)地位屬性，在學(xué)校行政組織中屬于基層群體，是學(xué)校與教師、學(xué)生連接的橋梁，與專任教師和科研人員的職業(yè)地位存在差距，這種職業(yè)地位的落差與自我實(shí)現(xiàn)的掙扎阻隔了職業(yè)成就感的生成。再者，高?；鶎有姓藛T的經(jīng)濟(jì)收入途徑較為單一，對工資的依賴性較大，缺乏額外收入，經(jīng)濟(jì)地位與高校其他主要職業(yè)群體相比具有限制性，“在職務(wù)職稱評聘、崗位進(jìn)修培訓(xùn)、收入津貼分配、人員進(jìn)出機(jī)制等方面其權(quán)利和義務(wù)不對等，地位也低于專職教師和科研人員”[3]，升職成了其加薪的主要途徑。最后，社會各界由于行業(yè)區(qū)隔和社會交往的時空限制，對高?；鶎有姓藛T的工作內(nèi)容和職業(yè)角色認(rèn)識存在偏差。有學(xué)者指出，高校專任教師和行政人員的職位標(biāo)識不一致，行政人員往往被認(rèn)為是“穩(wěn)定的辦公室工作、8小時工作制、單位福利分紅和晉升”[4]。這種社會聲望的跌落與認(rèn)知的窄化致使其對自我職業(yè)社會地位產(chǎn)生了迷茫、自卑與困頓之感。

(二)職業(yè)身份的認(rèn)同危機(jī)

職業(yè)身份認(rèn)同是指個體對自我職業(yè)角色的認(rèn)識與定位，包括對職業(yè)道德的體認(rèn)和職業(yè)歸屬感的體驗。馬克思認(rèn)為人們的“需要即他們的本性”[2]。高?；鶎有姓藛T對自我的職業(yè)身份認(rèn)同是一種基于自身生存和發(fā)展需要的本性使然，但由于多種因素的影響，致使其職業(yè)身份認(rèn)同存在危機(jī)，影響職業(yè)獲得感和幸福感。首先，從工作內(nèi)容來看，高?；鶎有姓藛T一般擔(dān)任較為基礎(chǔ)性、程序性、事務(wù)性的工作，“他們的工作因缺乏內(nèi)涵而難以收獲尊重，指望職務(wù)的晉升而常常是僧多粥少，期待轉(zhuǎn)型從事學(xué)術(shù)工作又面臨自身資質(zhì)和學(xué)校制度的重重阻礙”[5]。其次，從職業(yè)活動來看，上級指示性的工作、基本業(yè)務(wù)的工作和服務(wù)師生的工作之間會出現(xiàn)時空的割裂與沖突，較為考驗基層行政人員的認(rèn)知和處理能力。如果處理失敗，會使其陷入一種職業(yè)身份的困惑、他者因素干預(yù)性大的不認(rèn)同和焦慮感。最后，從職業(yè)需求來看，在物質(zhì)追求與精神滿足、職場競爭與人際交往、地位提升與自我建構(gòu)等多重目標(biāo)的驅(qū)動和刺激下，一部分教師認(rèn)為高?；鶎有姓藛T的主要功能是為其服務(wù)和辦事者，這與基層行政人員期望其職業(yè)身份自我價值理性的體現(xiàn)存在割裂，由此，可能產(chǎn)生對自我價值認(rèn)知偏差、自我行為模式選擇錯誤、職業(yè)價值觀體認(rèn)失敗的認(rèn)同危機(jī)。

(三)職業(yè)發(fā)展的瓶頸障礙

一方面，高等教育改革推進(jìn)帶來了新的問題，高校的發(fā)展規(guī)劃、新校區(qū)的建設(shè)、二級學(xué)院學(xué)科的發(fā)展等都需要更多行政人員擔(dān)任基礎(chǔ)工作?！案咝Ｔ诎l(fā)展前進(jìn)過程中，行政機(jī)構(gòu)好似‘貪吃蛇’的游戲，機(jī)構(gòu)和人員數(shù)量越來越龐大，機(jī)構(gòu)職能越來越細(xì)化?！盵6]高校行政人員結(jié)構(gòu)猶如金字塔形，基層行政人員在金字塔的最底端，人口數(shù)量較大、晉升渠道窄化、上層崗位逐級減少。此外，部分特殊崗位有特殊要求限制，有些中高層崗位需要有一定學(xué)術(shù)功底或?qū)W術(shù)成就才能擔(dān)任，如學(xué)院副院長的職位中，只有行政副院長對學(xué)術(shù)要求相對較低，教學(xué)副院長、科研副院長等崗位都需要較深厚的學(xué)術(shù)功底，基本是從專任教師群體中選聘而來。因此，在僅有的中高層崗位中，留給基層行政人員晉升發(fā)展的空間逐步被擠壓，他們的職業(yè)選擇和發(fā)展主動性被崗位體制要求牽制。

另一方面，高?；鶎有姓藛T可憑借晉升職稱提高工資待遇，進(jìn)而緩解職級上晉升緩慢或停滯之困。高?；鶎有姓藛T由于日常較多時間用于處理繁雜工作事務(wù)，較難擠出額外時間從事科學(xué)研究，在職稱評比等條件上與專任教師相比，存在時間劣勢。再者，由于評價體系的區(qū)分度和完善度不夠，基層行政人員沒有上課任務(wù)，只能在“研究員系列”進(jìn)行職稱評定，與專任教師和輔導(dǎo)員的評定條件存在差異。與之相比，專任教師職業(yè)發(fā)展空間較大，他們可用課時量、教學(xué)成果、其他研究獎項等替代部分職稱評定條件，部分高校甚至開通了專任教師通過職稱晉升后可轉(zhuǎn)向中高層行政崗位的通道，有些教師在獲得學(xué)歷和一定職稱后可選擇“跳槽”來換取職業(yè)重新發(fā)展的公平機(jī)會。且輔導(dǎo)員群體由于工作性質(zhì)貼近，可在工作之余教授思想政治、形勢與政策、大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)計劃等課程，能在行政崗位晉升的同時，與專任教師一般可自由選擇走“研究員系列”或“教授系列”的職稱晉升之路。由此可見，“研究員系列”職稱晉升較為激烈，專任教師、輔導(dǎo)員皆可選擇加入與基層行政人員進(jìn)行職稱評聘競爭，基層行政人員因此處于被動的劣勢地位，職稱發(fā)展空間存在較大局限，這一隊伍中具有高級職稱者寥寥無幾。為了減輕這種評聘壓力，許多學(xué)校設(shè)置了一些特殊行政崗位獨(dú)立評聘，以解決少部分行政崗位人員的評聘難題，如專職組織員、專職輔導(dǎo)員等，但大部分基層行政人員由于崗位有別，難以獲得獨(dú)立評聘的機(jī)會，這樣極易導(dǎo)致評聘機(jī)會傾斜、隊伍發(fā)展失衡的問題凸顯。由于高校行政崗位種類眾多，所承擔(dān)的工作也有區(qū)分，收入分配制度、年度考核方案難以做到精準(zhǔn)，因而不同崗位的基層行政人員收入也存在較大差別，導(dǎo)致一些基層行政人員出現(xiàn)干事積極性差的懈怠心理。

(四)職業(yè)權(quán)益的保障風(fēng)險

專任教師和基層行政人員是高校發(fā)展必不可缺的兩個重要群體，相互配合、共同做好傳道授業(yè)、教書育人工作是其重要使命。專任教師主要承擔(dān)教書育人、學(xué)術(shù)科研等工作，基層行政人員則主要做好學(xué)生思想政治教育、協(xié)助服務(wù)專任教師做好專業(yè)知識傳授等工作。但隨著高等教育改革的深化，高校面臨生源競爭、人才競爭、科研競爭、產(chǎn)業(yè)競爭等現(xiàn)實(shí)環(huán)境，基層行政人員作為學(xué)校發(fā)展的基層隊伍，其職業(yè)權(quán)益呈現(xiàn)出一種提升相對緩慢的樣態(tài)，與專任教師的職業(yè)權(quán)益差異出現(xiàn)“馬太效應(yīng)”，兩者的工資收入、福利待遇差距逐漸拉大，基層行政人員的職業(yè)權(quán)益保障機(jī)制有待完善。從經(jīng)濟(jì)地位來說，高校行政人員的待遇在總體上低于教師，在他們與其他同等級的社會成員相比較時，就會陷入對自己職業(yè)的懷疑與否定的情緒中，產(chǎn)生嚴(yán)重的挫敗感。[7]一方面，擁有越多發(fā)展可能性、職業(yè)可塑性和收入增長性的專任教師，其職業(yè)權(quán)益保障處于平穩(wěn)持續(xù)的提升水平。各大高校為提升學(xué)校地位和學(xué)科發(fā)展水平，廣招博士學(xué)位等高層次人才，人才引進(jìn)費(fèi)用、住房安置、科研啟動經(jīng)費(fèi)、生活補(bǔ)助等福利待遇保障成為博士專任教師進(jìn)校的“橄欖枝”和發(fā)展的“助跑器”。相對自由的工作時間為專任教師創(chuàng)設(shè)了通過外出講學(xué)、論文發(fā)表、課題申報、職稱晉級等方式增加額外收入及學(xué)術(shù)休假和進(jìn)修深造的可能性空間，在此意義上，專任教師“專屬福利”的保障性、豐富性和可能性高于基層行政人員。另一方面，高?；鶎有姓藛T的職業(yè)權(quán)益與權(quán)利則相對弱化?；鶎有姓藛T的職業(yè)是一種行政性工作屬性，其職業(yè)自由權(quán)益度較低、職業(yè)權(quán)利意識較差，考慮到對職位晉升需求的多方因素，他們往往將自身對權(quán)益保障的相關(guān)意見進(jìn)行弱化處理，民主參與學(xué)校管理意愿不高。如各高校行政人員績效考核均呈現(xiàn)出管理者主導(dǎo)的特征，員工參與相對有限。[8]基層行政人員由于工作任務(wù)的繁忙性與被動性對空余時間、閑暇空間的擠占，無法同專任教師一樣自由開展其他“增長收入”的活動，“收入水平在普遍低于專任教師的情況下，他們易出現(xiàn)心理失衡，產(chǎn)生職業(yè)厭倦，再加上對職業(yè)發(fā)展前景的黯淡預(yù)期，高?；鶎有姓藛T易出現(xiàn)職業(yè)倦怠感”[9]。據(jù)此，基層行政人員既對職業(yè)權(quán)益保障穩(wěn)步增長有切實(shí)需求，也在權(quán)益保障失衡的對比中備感失落，進(jìn)而導(dǎo)致職業(yè)獲得感存在現(xiàn)實(shí)落差。

三、高校基層行政人員職業(yè)獲得感的突圍

(一)精神性獲得：自我價值的內(nèi)化

精神層面的外在輸入與自我內(nèi)化是精神性獲得的主要途徑。高?；鶎有姓藛T在高校群體中負(fù)責(zé)行政管理的基本工作，職業(yè)定位是為高校教育教學(xué)與科學(xué)研究提供服務(wù)和保障，是不可或缺的行政隊伍之一。榮譽(yù)和尊嚴(yán)是高?；鶎有姓藛T的重要精神追求，且往往高于對薪資酬勞的期待，他們更注重能否有可以施展才華的空間和平臺，工作能否得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)同。因此，高校管理應(yīng)該從“人性”出發(fā)，尊重人的思想、情感與體驗[10]，加強(qiáng)對基層行政人員的職業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)評價，有效提升其對自我價值的認(rèn)同度。既要對高?；鶎有姓藛T工作給予切實(shí)肯定和評價，從人際交往能力、表達(dá)組織能力、寫作思維能力、組織計劃能力、決策協(xié)調(diào)能力等維度建立多元評價指標(biāo)，又要為高?；鶎有姓藛T創(chuàng)造和提供廣闊的自我價值實(shí)現(xiàn)平臺，深入了解他們的精神需求，拓寬其參加學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、考博與深造、榮譽(yù)獎勵、職業(yè)聲望增進(jìn)等精神需求滿足的渠道。不斷提高高校基層行政人員的心理滿意度，創(chuàng)設(shè)和諧、有愛、活力、有希望的工作環(huán)境，促使其逐漸生成自我價值的認(rèn)同感，在社會、高校等群體的真切關(guān)懷中逐漸擁有精神性獲得。

(二)能力性獲得：個人能力的提升

外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、日常業(yè)務(wù)實(shí)踐等是高?；鶎有姓藛T提升的重要途徑，通過不斷學(xué)習(xí)知識、技能和黨的創(chuàng)新理論，能使其在工作中增長才干、學(xué)會應(yīng)對各種風(fēng)險挑戰(zhàn)，不斷提升工作能力和業(yè)務(wù)水平，為基層行政人員提供學(xué)習(xí)進(jìn)修平臺、助推自我提升空間發(fā)展。在政策制定層面，高校要為基層行政人員提供基本保障，建立科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系，豐富學(xué)習(xí)模式和學(xué)習(xí)載體，完善培養(yǎng)制度，為其能力增進(jìn)、全面發(fā)展提供可行的條件。在教育培訓(xùn)層面，要根據(jù)不同的崗位精準(zhǔn)施策，建立常態(tài)化、科學(xué)化的教育培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)基層行政人員學(xué)習(xí)、培訓(xùn)全覆蓋，全面提高基層行政人員的業(yè)務(wù)能力和自身素質(zhì)，進(jìn)一步加大對年輕行政人員的全鏈條式培養(yǎng)力度，在艱難險重的一線指導(dǎo)、考察、識別年輕行政人員。在用人策略層面，高校應(yīng)結(jié)合基層行政人員的工作情況和專長特點(diǎn)，為基層行政人員規(guī)劃更為恰當(dāng)、合適的職業(yè)發(fā)展之路。對業(yè)務(wù)精湛、業(yè)績顯著、志趣濃厚者，通過多壓重?fù)?dān)、長期規(guī)劃進(jìn)一步提升其政治判斷力、政治領(lǐng)悟力、政治執(zhí)行力。

(三)發(fā)展性獲得：發(fā)展渠道的拓展

職業(yè)發(fā)展是增強(qiáng)高校基層行政人員職業(yè)成就感與獲得感的重要體現(xiàn)，促使其從內(nèi)心感受到發(fā)展性獲得的滿足感，而發(fā)展性獲得帶來的發(fā)展渠道的拓展可進(jìn)一步激發(fā)高?；鶎有姓藛T干事創(chuàng)業(yè)的激情和活力。馬克思強(qiáng)調(diào)人的全面發(fā)展，是從作為現(xiàn)實(shí)生活中的人的真實(shí)需求維度提出的要求，高?；鶎有姓藛T屬于單位行政體制底層群體之一，在行政崗位工作中依靠勤勞肯干、高效工作、交際能力等個人綜合素養(yǎng)等待職級或職務(wù)的晉升，抑或發(fā)揮主體積極性和能動性，通過鉆研科研、備考博士等途徑獲得發(fā)展的其他可能性。這種職業(yè)身份的現(xiàn)實(shí)發(fā)展和可能突破是高校基層行政人員職業(yè)獲得感的深層動力機(jī)制，需要多方力量給予支持，助力其職業(yè)發(fā)展性獲得需求的滿足。高校要平衡基層行政人員的職業(yè)發(fā)展空間的局限性和工作動力的需求性之間的矛盾。高校要在組織、培訓(xùn)等方面給予基層行政人員新知識、新技能等業(yè)務(wù)能力提升的支持，制訂科學(xué)有效、適用性強(qiáng)的用人培養(yǎng)計劃。高校要針對不同年齡和學(xué)科專業(yè)背景、不同人格特點(diǎn)與能力側(cè)重之處，建立職業(yè)培訓(xùn)差別化、職業(yè)崗位類別化、職業(yè)層級專業(yè)化等多元與靈活的晉升機(jī)制和職業(yè)發(fā)展渠道。在崗位晉升考核層面，高校要制定多元立體的評價指標(biāo)體系對基層行政人員進(jìn)行科學(xué)考核，激勵其自覺、自律、高效工作。高?；鶎有姓藛T可通過“人在高校”的優(yōu)勢，把學(xué)校的學(xué)術(shù)資源可獲取性轉(zhuǎn)化為職業(yè)發(fā)展與獲得的可能性，為其搭建更光明和廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，拓展更行之有效的晉升路徑。

(四)現(xiàn)實(shí)性獲得：激勵機(jī)制的健全

馬克思認(rèn)為“生存需要、享受需要和發(fā)展需要”是人追求自由全面發(fā)展的三個階段。[2]高?；鶎有姓藛T的現(xiàn)實(shí)性獲得是其生存需要的重要維度，健全考核和薪酬體系，制定更為公平公正的激勵機(jī)制，能有效激發(fā)其愛崗敬業(yè)、忠誠履職擔(dān)當(dāng)?shù)呐畈瘹?。高校基層行政人員作為社會生活主體正處于現(xiàn)代性物質(zhì)豐裕的消費(fèi)社會，工作發(fā)展前景和工作付出與實(shí)際收入是否匹配、總體收入在同級群體中分配是否公平、工作評價與績效考核是否科學(xué)等，是他們的現(xiàn)實(shí)需求和對發(fā)展性結(jié)果的評價指標(biāo)。一方面，要建立科學(xué)有效與人文關(guān)懷并舉的激勵保障機(jī)制，平衡與專任教師的待遇差距，建立有平臺、有待遇、有發(fā)展、有獲得、有地位的工作機(jī)制，提升個體在工作中的主體性與主動性。另一方面，要逐步建立起更合理、更科學(xué)、更有針對性的分配制度和薪酬體系，可以根據(jù)崗位類別的不同、個人工作狀態(tài)的情況進(jìn)行綜合評定。在考核執(zhí)行過程層面，要分階段與分時段、定量與定性、定期與隨機(jī)考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)、同級與服務(wù)對象要針對不同崗位的工作職責(zé)與標(biāo)準(zhǔn)情況進(jìn)行全方位評價，滿足對“多勞者多得，效優(yōu)者晉升優(yōu)先”的公平性的追求。在健全學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)制層面，要拓展進(jìn)修培訓(xùn)、理論學(xué)習(xí)和學(xué)歷提升等方面機(jī)會，制訂可行方案積極向高?；鶎有姓藛T傾斜，促使他們能夠在知識儲備上更豐富，視野開闊上更廣闊，業(yè)務(wù)技能上更卓越。