對地勘行業(yè)現(xiàn)有體制下人才激勵機制的探討和思考

文/李文婷

（甘肅省地礦局水勘院，甘肅張掖 734000）

1.現(xiàn)階段地勘單位人才現(xiàn)狀及特點分析

1.1人才隊伍年齡結構趨于年輕化

近年來，高學歷、專業(yè)化、年輕化的技術人員在地勘單位所占比例逐年上升，截至2020年底，甘肅省地礦局35歲以下青年人數(shù)超過1100人。由于受教育水平高、素質高，他們更具有獨立意識，擁有更多的自主性，渴望獲得更多的認可和尊重，傳統(tǒng)組織層級中的職位權威對他們的約束力和控制力明顯較弱。地質工作主要依靠專業(yè)知識和經驗積累，隨著工作年限的增加，這一年輕群體的專業(yè)技術水平和經驗水平將不斷提高，同時他們的需求也會逐漸發(fā)生變化。因此，管理者需要時刻關注這一變化并將其作為人才管理工作的依據(jù)，從而調動人才的積極性。

1.2人才隊伍專業(yè)化程度逐年提高

甘肅省地礦局及所屬各院網(wǎng)站的最新數(shù)據(jù)顯示，截至2018年底，全局在職職工中專業(yè)技術人員占比已超過55%。2020年，局屬各地勘單位在職職工中專業(yè)技術人員占比均超過45%，部分單位占比超過60%。

地勘單位現(xiàn)階段職稱評定、等級晉升、干部提拔等相關文件規(guī)定，新入職人員從實習生成長為某一崗位的關鍵人才需要5～10年，而成為某一領域的專家或頂尖人才，則需要10～20年，甚至需要更長的時間。從地勘單位人才職稱晉升和年齡增長的軌跡來看，職工成長過程可以劃分為三個階段：社會化階段、學習發(fā)展階段和獨立創(chuàng)造階段。

在社會化階段，他們需要努力適應新的工作環(huán)境，學習新崗位所需要的工作技能，掌握工作方法并盡快融入集體。他們的經濟壓力較小，，往往對薪酬的期望值不會太高，而會將將關注點放在是否能學習到工作技能，以及工作環(huán)境是否舒適和人際關系是否和諧等方面。進入單位一定時間后，技術人員就進入了學習發(fā)展階段。在此階段，他們通常已經通過各類渠道學習和掌握了一定的專業(yè)知識，并且具有了較高的工作能力，他們對個人薪資報酬和職務、職稱晉升的關注達到了頂峰。這種變化主要有兩個方面的原因：①隨著年齡的增長，購房、買車、結婚、生子等現(xiàn)實壓力接踵而至，他們對物質的需求不斷提高；②當個人經驗水平達到一定程度后，他們對個人發(fā)展的期望值也相應提高。在獨立創(chuàng)造階段，技術人員已經積累了豐富的實踐經驗和專業(yè)知識，他們大多已過而立之年，其中較大一部分已是不惑之年。在此年齡段，他們對工作穩(wěn)定性、個人成就和在集體中的影響力等需求較大，他們更傾向于富有挑戰(zhàn)性的工作。

2.地勘單位人才激勵的重要性

傳統(tǒng)企業(yè)管理模式認為，企業(yè)管理模式的核心是物質資本，物質資本的比重決定了競爭力，但許多國家和企業(yè)的崛起案例顛覆了這一傳統(tǒng)認知并且表明人才資源才是真正的企業(yè)資源。在企業(yè)運行過程中，技術創(chuàng)新、設備維護、項目開展、資金流動，甚至資產保值增值，都離不開人的操作，只有將人力資源和物質資本有效結合，才能產生更大的經濟效益。人力資源管理的核心主要通過激勵來實現(xiàn)。因此，如何通過有效激勵措施來激發(fā)人的創(chuàng)造性、積極性、主動性以及上進心，是企業(yè)亟待解決的問題。

現(xiàn)階段，地勘單位面臨著事改企趨勢。改革的本意是為了更好地發(fā)展，但改革帶來的人才流失不可避免。同時，隨著地勘行業(yè)改革不斷深化，地勘單位之間的競爭也越來越激烈——它們對高水平、高素質復合型人才的需求越來越大。然而，當前地勘單位普遍存在技術人員供需矛盾凸顯、人才流動加速等問題，甚至部分工作人員存在辦事效率低下、人浮于事、業(yè)績不佳等現(xiàn)象。究其原因，這些問題既與體制機制生機活力不足有關，也與單位激勵機制不健全有關。如何應用激勵機制來吸引人才、留住人才，是目前地勘單位面臨的重大問題。

3.優(yōu)化地勘單位人才激勵機制的建議

3.1針對不同群體制定激勵措施

管理者需要在實際工作中考慮職工不同層次的需要，并且結合實際情況，為不同層次的需要設計相應的激勵措施。管理者應充分了解職工目前哪個層次的需要占主導地位，從而進行科學劃分。同時，管理者還要充分考慮單位的實際情況，在制定激勵措施時應根據(jù)實際情況，實現(xiàn)各種需求之間的靈活轉化。綜合上述分析，筆者提出了不同階段的激勵措施：

（1）對于社會化階段的職工，地勘單位應將激勵的重點放在幫助職工融入集體，為職工提供學習培訓的機會和獎勵職工等方面，這將有助于新職工樹立自信心，從而激發(fā)他們的工作熱情。地勘單位積極開展業(yè)務技能和思想素質等方面的培訓工作，有助于職工快速成長，從而為單位創(chuàng)造更多的價值。

（2）對于發(fā)展階段的職工，地勘單位應將激勵的重點放在提高薪金待遇和拓寬上升渠道等方面。在這一階段，職工的生活壓力明顯增大，他們對自身發(fā)展也更為關注，單純的精神激勵在他們身上呈現(xiàn)典型的邊際效用遞減規(guī)律。因此，管理者要因人而異、因時而異地制定措施。例如，在制度允許的范圍內，地勘單位可以在薪酬結構中增加新的工資項目，以獎勵那些有突出貢獻的職工。在職稱評聘、等級晉升、干部提拔等方面，地勘單位應規(guī)范晉升制度，拓寬并打通上升渠道，打破按資排輩的用人傳統(tǒng)，為新職工提供發(fā)展空間。

（3）對于獨立創(chuàng)造階段的職工，地勘單位應將激勵的重點放在肯定其對集體的影響力以及幫助其完成自我實現(xiàn)等方面，例如幫助職工成立工作室、給予他們具有挑戰(zhàn)性的項目、在重大決策時充分征求他們的意見、給予他們更多的決策參與權等。

3.2穩(wěn)定人才隊伍

在具體工作中，地勘單位需要注意近年來技術人才流動加快的問題。盡管行業(yè)技術人才流動在一定程度上有助于行業(yè)發(fā)展，但人才頻繁流出對單位的發(fā)展卻極為不利。針對這一問題，筆者結合赫茨伯格的雙因素理論進行分析。

（1）提供良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境不僅有利于職工的身心健康，還能夠提高職工的工作積極性和工作效率。管理者應該優(yōu)化單位環(huán)境，給職工提供一個舒適安全的工作環(huán)境，例如提高固定辦公場所的美觀性、整潔性和流動辦公場所的便利性等。

（2）優(yōu)化薪酬結構，提高福利待遇。對大多數(shù)職工來說，薪酬獎勵是最有效、最直接的激勵手段。此外，地勘單位還可以在職工福利方面加大獎勵力度，例如：當職工實現(xiàn)學歷提升或者獲得職業(yè)資格證書時，給予一定的物質獎勵。

（3）改進考核方式，規(guī)范獎懲制度。績效考核是目前大多數(shù)企事業(yè)單位采用的考核制度，地勘單位也采用了這種制度?？冃Э己耸锹毠すぷ鳡顩r的直接反映，它不僅能夠體現(xiàn)職工的工作能力，還能夠作為職工培訓、晉升和獎懲的重要依據(jù)。因此，建立完善的績效考核制度十分必要。

（4）重視職工的職業(yè)發(fā)展，鼓勵職工參與管理。當技術人才成長到一定階段后，他們會更加重視自身職業(yè)發(fā)展和晉升空間。目前，地勘單位的崗位類別和晉升渠道分為管理、技術和工勤技能三類，基本符合人員構成的合理需要，因此地勘單位只要注意打通晉升渠道即可。值得注意的是，黨務工作在地勘單位發(fā)展中越來越重要，解決黨務工作者的晉升待遇問題對提高單位黨務工作質量、效率、水平，穩(wěn)定人才隊伍具有重要作用。

3.3建立科學、公正的激勵機制

激勵制度只有體現(xiàn)公正原則，才能發(fā)揮正向作用。當員工感到不公時，他們所采用的恢復公平的方式主要是改變自己的投入或產出。具體來說，在實際工作中可能會出現(xiàn)以下幾種情況：員工會降低自己的工作努力程度或要求加薪；員工可能會向上級匯報參照對象工作不努力，讓上級迫使參照對象提高努力程度或降低他們的薪酬；感到報酬過度的員工會認為自己的工作量更大、工作難度更高，而感到報酬不足的員工會重新選擇參照對象。因此，在建立相關激勵制度之前，地勘單位必須廣泛征求職工意見，在征得大多數(shù)人的認可后，方可出臺這項制度。

4.結語

綜上所述，目前的地勘行業(yè)正處于轉型升級的關鍵時期，人才資源是最重要的資源和最大的創(chuàng)新動力。地勘單位需要應用多種理論，結合職工的實際情況，在公平公正、以人為本的基礎上，合理劃分激勵對象，應用物質激勵和精神激勵相結合的手段來調動技術人員的工作積極性和創(chuàng)造性。另外，地勘單位還需要消除員工心理的“不平衡”，從而穩(wěn)定人才隊伍。