醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用價值及路徑分析

朱永亮

濮陽市婦幼保健院

隨著我國綜合實力的提高，醫(yī)療改革在相關(guān)行業(yè)中越來越普遍，而我國醫(yī)療水平也得到了很大的突破，在此背景下，醫(yī)院人力資源管理工作的矛盾日益尖銳，對醫(yī)院運行甚至未來發(fā)展都具有很大的束縛。醫(yī)院作為一種特殊的事業(yè)單位，管理中應(yīng)堅持以人為本，才能根據(jù)行業(yè)發(fā)展需求來創(chuàng)新人力資源管理，維持醫(yī)院人才隊伍在市場上的競爭力。激勵機制在人力資源管理中具有很大的作用，醫(yī)院需要結(jié)合自身情況，合理應(yīng)用激勵機制，才能充分發(fā)揮其作用，為醫(yī)院的發(fā)展提供積極的動力。因此，本文對醫(yī)院人力資源管理激勵機制展開如下分析，為醫(yī)院工作人員提供更好的就業(yè)氛圍。

一、人力資源管理中激勵機制的內(nèi)容和作用

(一)人力資源管理中的激勵機制

人力資源管理的內(nèi)容有很多，有基礎(chǔ)福利、績效考核、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化以及工作積極性調(diào)動等各個方面，其中激勵機制屬于工作積極性調(diào)查方面，對工作人員的工作熱情和效率都具有積極作用。人力資源中的激勵機制是以系統(tǒng)化管理的模式對員工進行物質(zhì)、榮譽以及精神方面的獎勵承諾，從而激發(fā)員工對工作的積極性，提高員工隊伍的活性。目前，激勵機制主要呈現(xiàn)有兩個方面的特點：一方面，激勵機制的激勵標準要根據(jù)不同工作崗位和員工工作能力，具有一定的標準型，不能一刀切式的制定激勵達標標準，這會嚴重降低員工參與工作的積極性和工作熱情；另一方面，激勵機制要配合好企業(yè)培訓，在保證工作人員具有一定的工作技能的前提下，再實施激勵活動，才能讓激勵機制發(fā)揮其作用，提高工作人員的工作效率。在人力資源管理的激勵機制應(yīng)用中，要在執(zhí)行過程中保證公正公開，為工作人員營造一個公平合理的工作競爭環(huán)境，才能充分調(diào)動工作人員的積極性，以免激勵機制促成不公平、不合理的競爭環(huán)境，影響工作人員的工作熱情，使員工內(nèi)生動力被白白浪費，降低激勵機制的作用和效果。通常情況下，激勵機制有精神和物質(zhì)兩種方式，其中精神主要包含標兵稱號、榮譽表彰和警告處分等方式；物質(zhì)方式則包含發(fā)放物質(zhì)資源、增加福利、加薪以及扣除獎金等方式。由此可見，激勵機制包含有正向鼓勵和負面懲罰兩個方面，其均是激勵機制發(fā)揮作用、激發(fā)員工工作熱情的重要作用力。

(二)激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的作用

1.增強員工工作積極性

在醫(yī)院人力資源管理中，激勵機制一直發(fā)揮著十分重要的作用，通常會根據(jù)工作性質(zhì)和具體情況，使用合適的激勵方法，制定科學合理的激勵機制，才能充分開發(fā)員工在工作中的潛能，增強其工作積極性，為提高員工工作效率打下有效的基礎(chǔ)。除此之外，激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的使用還有利于維持員工的工作熱情，讓員工能夠持續(xù)在工作中為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

2.提高員工的凝聚力

激勵機制的使用還能夠提高員工的凝聚力，其能夠讓不同部門的工作人員凝聚成一個整體，幫助部門之間協(xié)調(diào)工作，以提高醫(yī)院的整體運行效率。在醫(yī)院運行過程中，不同部門之間的員工需要進行交流溝通，互相配合以完成醫(yī)院工作，而如果員工凝聚力差，就會影響員工合作，降低工作效率。因此，醫(yī)院在開展人力資源管理工作可以利用激勵機制對員工進行人性化管理，利用物質(zhì)激勵、精神激勵等方式來肯定優(yōu)秀員工，進而提高員工之間的凝聚力。

3.有效挽留人才

在人力資源管理中使用激勵機制還能夠留住一些優(yōu)秀人才，人才隊伍在醫(yī)院發(fā)展中具有重要的影響，其能夠為醫(yī)院的病患提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，因此，醫(yī)院要重視優(yōu)秀人才的發(fā)展，保留人才隊伍，才能有效實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。在醫(yī)院人力資源管理中，要制定完善的激勵機制，并將相應(yīng)的激勵措施落到實處，對員工或優(yōu)秀人才給予物質(zhì)或精神方面的激勵，不僅可以保證員工工作的積極性，還能夠使其在醫(yī)院工作中具有歸屬感，進而幫助醫(yī)院挽留人才。

二、當前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

(一)缺乏科學規(guī)范的管理機制

現(xiàn)階段，多數(shù)醫(yī)院仍然是以傳統(tǒng)方式開展人力資源管理工作的，例如員工工資調(diào)整、人員調(diào)配、職位晉升以及人事檔案管理等方面。傳統(tǒng)的人力資源管理主要是以“事”為中心，以“人”為管理對象，比較重視人對事的適應(yīng)程度，但對人的內(nèi)在需求變化和內(nèi)在潛能發(fā)揮方面很少關(guān)注，缺乏對人才能力開發(fā)的重視，這種管理模式會不利于醫(yī)院發(fā)展和進步。而且，根據(jù)我國目前的醫(yī)療部門，傳統(tǒng)的人力資源管理模式無法做到人事相宜，導致醫(yī)院中的人才資源沒有達到合理化的配置。

(二)缺乏完善的分配制度和激勵機制

現(xiàn)在醫(yī)院主要是采用國家事業(yè)單位工資制度來作為分配制度和激勵制度的，工資標準是由國家統(tǒng)一發(fā)放的，主要根據(jù)員工的學歷、工齡、職稱等條件進行評估。在這種管理模式下，相同職稱的員工，在承擔責任、工作崗位、勞動強度、工作態(tài)度以及創(chuàng)造效益等方面存在差異的情況下，其收入差距較小，僅在獎金上體現(xiàn)出，這種分配制度很難激發(fā)員工的工作積極性和熱情?，F(xiàn)階段醫(yī)院實行的分配制度和激勵制度過于死板，缺乏科學性和合理性，其中員工業(yè)績性薪酬比較有限，還有一些部門的薪酬統(tǒng)計是一刀切的情況，不同級別和職位的員工，其工資差異較小，往往是不根據(jù)工作效率、績效以及勞動價值含金量來進行計算，這種形式上的公平反而加劇了實際工作中的不公平。

(三)績效評估體系不夠準確

在考核制度上，醫(yī)院現(xiàn)在仍然使用著我國事業(yè)單位普遍應(yīng)用的標準規(guī)范，即不同專業(yè)或?qū)哟嗡降膯T工都是以相同的考核標準進行績效評估，導致醫(yī)院的績效評估體系對勤績內(nèi)容、考核技能等方面的內(nèi)容范圍缺乏明確清晰的界定，更是容易忽略不同崗位和員工的獨特性和貢獻情況。長此以往，會導致醫(yī)院的績效評估形式化，而員工的績效評估結(jié)果自然也就無法準確體現(xiàn)出其工作效率和價值，這會嚴重打擊員工的工作積極性，甚至可能會對工作態(tài)度和效率造成消極影響。

(四)未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展

在醫(yī)院管理中，各部門之間并未形成良好的工作氛圍、企業(yè)文化氛圍以及價值觀，這種情況下，醫(yī)院對員工的價值觀教育也會缺乏重視，長時間下來會使員工失去與醫(yī)院長期共同發(fā)展的思想意識，從而會發(fā)生人才外流、員工工作不安心等不良現(xiàn)象，不利于醫(yī)院的進一步發(fā)展和健康運轉(zhuǎn)。

(五)缺乏科學合理的人才流動和培訓機制

我國的企業(yè)單位人力資源管理工作一直處于相對保守的態(tài)度，人才流動方面比較消極，甚至很多醫(yī)院是采用終身雇傭制進行人才引進，這使得醫(yī)院職工在招聘錄用、職位升遷以及辭職等方面上管理不夠徹底，員工通常是職務(wù)常任，這會在一定程度上弱化醫(yī)院人才流動的激勵功能，無法提高員工的職業(yè)責任心和危機感，激勵氛圍不濃厚，進而嚴重降低員工的組織績效。醫(yī)院人才流動不合理，培訓機制不完善，就會降低員工的工作動力，影響到員工所在工作崗位及部門的工作效率，還有可能阻礙了員工個人的成長進步。尤其是員工培訓方面，其作為精神激勵的方式之一，很多醫(yī)院中的培訓制度往往流于形式，培訓內(nèi)容和模式比較死板，甚至對于不同職位、不同部門以及不同工作時間的員工，都無差別的硬搬硬套其他醫(yī)院的培訓模板，從而難以達到激勵員工的目的。

三、醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的建立原則

(一)目標與需求結(jié)合原則

1967年，美國心理學教授洛克在其目標設(shè)置理論中提出：“個體為了特定目標努力的企圖心，是激勵其工作的主要動力來源?！庇纱丝梢?，明確的目標是能夠帶給員工動力的，員工在指定的工作目標下能夠更加明確自己的職責內(nèi)容，并將其付諸行動。另一方面，特定的工作目標能夠使員工的績效效果提升，尤其是一些具有一定的難度、具有挑戰(zhàn)性的目標，員工一旦接納這個目標，其對員工的激勵效果遠遠超過簡單的目標創(chuàng)造的績效，即：目標如果能夠?qū)崟r給予員工一定的回饋，其產(chǎn)生績效會大于無回饋的工作績效?？紤]到目標對員工的作用，人力資源管理工作在構(gòu)建激勵機制時要遵循目標與需求結(jié)合的要求，設(shè)置驅(qū)動力較強的目標，才能確保激勵機制的效果。

(二)物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合原則

物質(zhì)激勵是激勵機制的基礎(chǔ)，而精神激勵則是其根本，二者缺一不可，故激勵機制的具體建立中要綜合這兩者的優(yōu)勢和特點，將以物質(zhì)為主的激勵慢慢發(fā)展為精神激勵為主。

(三)正向激勵與反向激勵結(jié)合原則

激勵機制中的激勵效果有正向和反向兩種，其中正向激勵是對于員工符合組織目標期望的行為給予一定的獎勵，反向激勵則對員工的一些違背組織目標期望的行為進行適當?shù)膽土P，這兩種激勵方式都具有一定的效果，其產(chǎn)生的作用不僅僅是針對于當事人，還會對周圍其他員工產(chǎn)生間接性的影響作用。

四、醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用策略

(一)創(chuàng)新人力資源管理觀念

在現(xiàn)代化的醫(yī)院人力資源管理中，傳統(tǒng)理念已經(jīng)不符合當前的人才發(fā)展需要，要創(chuàng)新人力資源管理觀念，形成以人才激勵開發(fā)為中心的觀念，這是由于人才隊伍在醫(yī)院運行及發(fā)展中的重要地位，而醫(yī)院中的設(shè)備、經(jīng)濟等資源都需要依托人才資源才能發(fā)揮其最大效能。因此，人才是一個醫(yī)院必不可少的戰(zhàn)略資源，而醫(yī)院要想加強自身的市場競爭力，則要明白人才是重要因素。所以，醫(yī)院人力資源管理中要通過長效發(fā)展的戰(zhàn)略思路，創(chuàng)新管理觀念，尊重人才的主體性，提高其在工作中的主觀能動性，才是醫(yī)院人力資源管理的重中之重。管理部門需要充分了解人才的各方面需求，然后有計劃的開展管理工作，吸引人才主動留下來，提高人才對單位的忠誠度和滿意度，從而實現(xiàn)醫(yī)院與人才的雙向發(fā)展和進步。

(二)建立公平、擇優(yōu)的選人用人制度

選人用人是醫(yī)院人事部門管理工作的第一步，也是人才資源形成的基礎(chǔ)，醫(yī)院要建立公平、擇優(yōu)、平等競爭的制度進行選人用人，將優(yōu)秀人才配置在與其相匹配的工作崗位上，才能搞好人力資源管理的第一步。要想保證選人用人制度的公平、擇優(yōu)以及平等等特性，管理人員必須要預先進行崗位評估和工作分析，制定出完善詳細的崗位說明書以及崗位規(guī)范標準，然后遵守招聘流程進行選拔人才，完成相應(yīng)的考試和考核之后，選擇高素質(zhì)的優(yōu)質(zhì)人才錄用，為接下來人才的培訓發(fā)展、薪酬待遇等方面的管理工作打下良好的基礎(chǔ)。

(三)建立公正、客觀、透明的績效考核制度

績效考核是根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營目標，對員工工作中表現(xiàn)出的工作能力、業(yè)績成效和工作態(tài)度等方面進行綜合評估，這是員工薪酬分配、職位晉升、員工培訓等工作的重要參照，對醫(yī)院發(fā)展和員工成長均十分重要。在績效考核制度制定中，首先要根據(jù)考核對象、工作性質(zhì)、工作量以及考核目的等情況，對不同崗位給予明確可靠的考核標準。其次，加強對考核工作的監(jiān)管，確保個人述職報告、群眾評議以及考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)能夠?qū)訉勇鋵崳€要對考核環(huán)境建立相應(yīng)的責任人制度，以規(guī)范考核過程。最后，完成考核之后，要將考核結(jié)果及時公示出來，從而確?？冃Э己酥贫鹊墓⒖陀^、公開透明。

(四)構(gòu)建科學、合理、公平的薪酬體系

薪酬是激勵人才的直接方式，有效的薪酬體系對人才具有很大的吸引力，因此，醫(yī)院根據(jù)自身人才需要，對不同類型的人才要制定相應(yīng)標準的薪酬體系，以確保薪酬分配得當，促進醫(yī)院中人才資源的良性流動。通常情況下，薪酬體系與績效之間具有直接的聯(lián)系，而對員工而言，薪酬的水平更不是無限制的與激勵效果成正比，醫(yī)院在構(gòu)建薪酬體系時要與績效相結(jié)合，保證薪酬體系的科學、合理和公平，才能充分激發(fā)員工的動力。醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建中，可以通過調(diào)整績效工資與福利的占比、提高工時制度的靈活性、增加漲幅工資的占比、薪酬以員工績效和技能為基礎(chǔ)等一系列措施，確保薪酬體系的設(shè)計是按勞分配的，并且要針對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位進行傾斜，拉開薪酬分配的檔次，提高內(nèi)部分配標準，實現(xiàn)薪酬體系的公平公正，能夠在激勵員工工作動力的同時，為醫(yī)院留住優(yōu)秀人才。

(五)科學規(guī)劃員工的職業(yè)生涯

醫(yī)院是容納員工職業(yè)發(fā)展的載體，其不僅要為員工提供相應(yīng)的個人發(fā)展空間，還要對員工的職業(yè)生涯進行科學合理的規(guī)劃，讓其能夠在醫(yī)院工作中不斷成長，并獲得事業(yè)上的成功和進步。醫(yī)院在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，要重視員工的發(fā)展，員工也能在發(fā)展過程中感受到醫(yī)院對他們的尊重，并積極反饋給醫(yī)院，為醫(yī)院運行和發(fā)展提供更好的動力。因此，醫(yī)院首先要具有相應(yīng)的醫(yī)院文化，形成良好的人文環(huán)境，為員工工作和發(fā)展提供舒適和諧的氛圍，以提高員工的向心力；其次，醫(yī)院還要為員工建立事業(yè)平臺，以便于員工的才華施展，并且醫(yī)院要與人才的前進步伐要保持一致；最后，人才培訓上還要注意加強醫(yī)院與醫(yī)院之間合理流動，提高其競爭力。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理中的激勵機制目前已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)領(lǐng)域，其中醫(yī)院也不例外。對于醫(yī)院這種特殊性質(zhì)的事業(yè)單位，在人力資源管理中需要根據(jù)工作內(nèi)容和實際情況，遵守激勵機制的構(gòu)建原則，在人事管理上靈活使用各種管理方法和激勵手段，使激勵機制能夠為人力資源管理提供積極的助益，讓醫(yī)院職工在這種管理模式下工作態(tài)度更加積極，讓其主動參與到醫(yī)院工作及活動中，而且還能夠激發(fā)員工在工作中的創(chuàng)新精神，有利于提高工作效率和醫(yī)院服務(wù)水平，使醫(yī)院在市場中的核心競爭力具有質(zhì)的提升，對醫(yī)院未來的發(fā)展和進步都具有很大的積極影響。