國有企業(yè)績效考核與企業(yè)激勵機(jī)制方法分析

陳枳含

南京交通運(yùn)營管理集團(tuán)有限公司

國有企業(yè)為了有效應(yīng)對激烈國內(nèi)外市場競爭，借鑒國外以及部分國內(nèi)民營企業(yè)的管理方法針對管理工作體系不斷進(jìn)行完善?？己撕图顧C(jī)制作為國有企業(yè)管理體系的重要組成部分，現(xiàn)代化理念的引入使得國有企業(yè)員工工作積極性全面調(diào)動，對國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的價值。目前我國國有企業(yè)績效考核和激勵機(jī)制中出現(xiàn)的問題卻影響到國有企業(yè)職工的個人價值實現(xiàn)以及工作積極性調(diào)動。本文通過研究國有企業(yè)內(nèi)部有效完善績效考核和激勵機(jī)制的工作策略，為國有企業(yè)內(nèi)部管理工作的完善提供借鑒和參考。

一、績效考核與企業(yè)激勵機(jī)制概述

(一)績效考核

績效考核作為國有企業(yè)績效管理工作的重要一環(huán)，是指考核工作主體結(jié)合既定的工作目標(biāo)和國有企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使用各種方法對員工工作中完成狀況、職責(zé)履行程度和發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行評定，并將最終考核結(jié)果反饋給員工的完善過程。在現(xiàn)代管理學(xué)理念的支持下，常見的企業(yè)績效考核方法可以分為BSC、KPI 和360 度考核。績效考核工作的實施需要以企業(yè)既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作為出發(fā)點，使用企業(yè)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評估員工的工作行為以及業(yè)績，并結(jié)合形成的客觀評價結(jié)果，正面引導(dǎo)員工今后的工作行為以及業(yè)績。

(二)企業(yè)激勵機(jī)制

企業(yè)激勵機(jī)制是國有企業(yè)通過各種特定的管理方法以及工作體系，將員工對于組織以及工作承諾最大化的過程。如今，知識資本已經(jīng)成為國有企業(yè)應(yīng)對激烈市場競爭的重要推動力。目前國有企業(yè)發(fā)展面臨的重要問題是人力成本投入消耗較大，并且人才隊伍流動較快。一個有效的激勵機(jī)制能夠幫助國有企業(yè)的人力資源管理部門對員工的思想、觀念和行為進(jìn)行統(tǒng)一。

二、國有企業(yè)績效考核與企業(yè)激勵機(jī)制的重要性

(一)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)

國有企業(yè)在結(jié)合現(xiàn)代管理理論完成現(xiàn)代企業(yè)制度改革后，未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展方法越發(fā)明確，這也是國有企業(yè)在市場競爭中贏得競爭優(yōu)勢的有效方法。但實際上，員工自身的工作積極性將會對國有企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方法產(chǎn)生重要的影響。國有企業(yè)績效考核工作的實施能夠結(jié)合崗位針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)容，對員工的工作業(yè)績、行為、態(tài)度等進(jìn)行全方位的客觀評估，并以評估結(jié)果的反饋作為出發(fā)點，給予相應(yīng)的激勵和獎懲，督促員工自覺在工作中完成工作績效目標(biāo)，這對于國有企業(yè)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高有著十分重要的價值?？冃Э己四繕?biāo)的明確制定和優(yōu)化可以真正做到將員工本人在物質(zhì)、精神、職位方面的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行關(guān)聯(lián)處理，推動國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

(二)促進(jìn)企業(yè)管理效率的提高

從企業(yè)管理層面看來，國有企業(yè)的績效考核和激勵機(jī)制應(yīng)用能夠進(jìn)一步提高國有企業(yè)的管理工作力度。國有企業(yè)在確定考核指標(biāo)和方式的過程中能夠?qū)⒕唧w發(fā)展?fàn)顩r和員工個人狀況緊密結(jié)合，保障績效考核工作指標(biāo)和員工的實際工作崗位職責(zé)完全匹配，督促不同工作崗位的員工持續(xù)提高其工作效率。一個科學(xué)合理的績效考核目標(biāo)和指標(biāo)，能夠幫助上下級以最高效率傳達(dá)信息、任務(wù)，國有企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營和管理工作效率能夠得到明顯的提高。企業(yè)激勵機(jī)制的應(yīng)用能夠結(jié)合績效考核工作結(jié)果，針對不同工作崗位工作人員給予獎勵，促使員工通過各種方法不斷提高自身的專業(yè)能力，在發(fā)揮國有企業(yè)人力資源活力的前提下，提高企業(yè)的管理工作效率。

(三)持續(xù)提高員工的綜合業(yè)績

績效考核工作取得的最終結(jié)果，能夠幫助員工在發(fā)掘自身工作能力缺陷的情況下，切實進(jìn)行改正，配合激勵機(jī)制的應(yīng)用，更為積極主動的投入到工作中，以最小的時間投入完成自己的本職工作?？己撕图顧C(jī)制的應(yīng)用能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作競爭氛圍，幫助相關(guān)員工逐步提高個人專業(yè)能力，促進(jìn)員工綜合業(yè)績的不斷提高。

三、國有企業(yè)績效考核與企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題及問題成因

(一)國有企業(yè)績效考核與企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題

第一，薪酬福利體系呈現(xiàn)出一種單一、僵化的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。作為國有企業(yè)最為有效的激勵方式，薪酬體系的科學(xué)合理與否對員工的工作效率以及工作積極性有著最為直接的影響。國有企業(yè)內(nèi)部的單位編制的人員或者是聘用人員，基本工資和績效工資都是以事業(yè)單位的人員工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)制定，尚未結(jié)合公司具體狀況建立企業(yè)化工資管理制度，導(dǎo)致薪酬體系與企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r存在著脫節(jié)的問題。此外，國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬和個人獎金發(fā)放方案通常是由人事部門和高層領(lǐng)導(dǎo)共同制定，員工并未參與到薪酬體系設(shè)計中，只能夠被動地接受自己的薪酬水平，高層領(lǐng)導(dǎo)并未關(guān)注員工具體的薪資需求。與私企相比，國有企業(yè)的薪酬體系內(nèi)容十分豐富。在我國有企業(yè)知識型員工數(shù)量逐漸提高的背景下，這種陳舊的薪酬體系和公司、員工未來發(fā)展需求完全不適應(yīng)。企業(yè)員工基本和績效薪資的確定通常是以員工的專業(yè)學(xué)歷和職稱為基礎(chǔ)確定的，與其所處崗位并沒有直接的關(guān)聯(lián)，這對于員工的工作積極性將會產(chǎn)生影響。國有企業(yè)的福利體系是以養(yǎng)老保險、住房公積金、生日蛋糕、帶薪休假這類傳統(tǒng)項目為主，在目前國有企業(yè)員工年輕化的狀態(tài)下，年輕員工對福利項目的需求也呈現(xiàn)多元化的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。正式因為員工尚未在福利項目制定、發(fā)展完善中擁有一定的參與感，福利體系內(nèi)容和真實需求之間必然存在明顯的脫節(jié)發(fā)展現(xiàn)象，久而久之，便會對其工作積極性產(chǎn)生影響。

第二，國有企業(yè)的績效考核體系發(fā)展不健全。我國國有企業(yè)受到傳統(tǒng)行政管理理念的影響，即便在考核指標(biāo)方面實現(xiàn)了指標(biāo)的定量化發(fā)展，且與不同工作崗位的工作內(nèi)容、價值、企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)目標(biāo)形成關(guān)聯(lián)，考核指標(biāo)的分支權(quán)重也在逐漸向著合理的方向發(fā)展，但總體績效考核指標(biāo)體系卻仍舊存在部分需要進(jìn)行改善的地方。最終的崗位績效考核結(jié)果僅僅做到了和年終獎金進(jìn)行掛鉤，在工作崗位的薪資水平調(diào)整及員工個人的職位晉升、發(fā)展等方面的作用發(fā)揮十分有限，無形中削弱績效考核原有的肌理效果。同時，員工僅能夠得到結(jié)果，過程、評價標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容知之甚少，并且對于最終的考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的申訴渠道，使得員工的工作無法得到改善，進(jìn)一步加深了內(nèi)部的矛盾。

(二)國有企業(yè)績效考核與企業(yè)激勵機(jī)制存在問題的成因

之所以國有企業(yè)的績效考核和激勵機(jī)制分別存在體系不健全以及體系單一、僵化的問題，主要原因總結(jié)如下。

第一，國有企業(yè)激勵管理理念尚未形成戰(zhàn)略高度。在知識經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)之間的競爭焦點集中在人才的競爭。國有企業(yè)吸引、留住、培養(yǎng)人才是其可持續(xù)發(fā)展必須要關(guān)注的重點問題。就目前我國國有企業(yè)的管理層人員結(jié)構(gòu)組成看來，通常是專業(yè)技術(shù)出身，有關(guān)人力資源管理方面的專業(yè)知識不夠豐富，并且尚未形成完整的體系。絕大部分管理者依舊使用著傳統(tǒng)的行政管理理念管理，知識更新速度相對較慢，更加關(guān)注企業(yè)經(jīng)營效益提高，忽視了員工的激勵管理，部分激勵措施出現(xiàn)了生硬植入、使用的現(xiàn)象，從其他優(yōu)秀企業(yè)借鑒來的成功經(jīng)驗尚未與企業(yè)具體發(fā)展?fàn)顩r關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致績效考核工作和激勵機(jī)制通常會產(chǎn)生一種兩極分化的現(xiàn)象。

第二，國有企業(yè)管理工作模式現(xiàn)代化發(fā)展水平不足。在我國國有企業(yè)人才隊伍逐漸壯大的背景下，各種層次的人才數(shù)量逐漸增加，促使國有企業(yè)的人力資源情況變得越發(fā)復(fù)雜。但國有企業(yè)有關(guān)人力資源管理方面的管理工作模式現(xiàn)代化發(fā)展明顯落后于工作需求，尚未設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門以及管理專員。人力資源管理工作中的績效考核激勵機(jī)制通常交由人事部門負(fù)責(zé)，這并非是現(xiàn)代管理學(xué)理論上的人力資源管理。負(fù)責(zé)人事管理的員工同時也兼任辦公室、安全等方面的工作，出現(xiàn)了工作職責(zé)交叉的情況。國有企業(yè)內(nèi)部的人員是以單位體制內(nèi)人員為主，以現(xiàn)行的事業(yè)單位人事管理條例作為管理工作的依據(jù)，尚未結(jié)合公司的具體狀況形成相應(yīng)的制度體系，人事管理依照傳統(tǒng)的行政管理規(guī)則進(jìn)行，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作模式發(fā)展較為滯后。

第三，國有企業(yè)激勵管理體系發(fā)展不夠健全。在國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的背景下，其管理制度仍具備一定的行政管理色彩。編制內(nèi)外人員的薪酬水平都是以事業(yè)單位的薪酬制度為基礎(chǔ)確定，缺乏符合企業(yè)實際發(fā)展現(xiàn)狀的薪酬體系。福利項目方面依舊延續(xù)著傳統(tǒng)行政單位的福利內(nèi)容，缺乏個性化和創(chuàng)新優(yōu)勢。社會個體的獨特性意味著員工在成長的環(huán)境、經(jīng)歷方面的差異往往十分明顯，這種差異也會折射在薪資、福利需求方面，激勵機(jī)制健全必須要綜合考慮員工在這方面存在的差距。企業(yè)內(nèi)部的青年員工更加關(guān)注精神激勵、職業(yè)規(guī)劃等方面的激勵因素，中年以上的員工則更加關(guān)注物質(zhì)方面的激勵。即便國有企業(yè)管理人員已經(jīng)意識到員工在企業(yè)發(fā)展過程中的重要價值，但卻未對其企業(yè)福利和薪資需求形成全面的了解。導(dǎo)致知識型員工作出了重大的貢獻(xiàn)，或者是完成了工作業(yè)績目標(biāo)，卻無法得到自己需要的工作激勵，對于員工的工作積極性會產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

四、國有企業(yè)績效考核與企業(yè)激勵機(jī)制優(yōu)化策略

(一)改變傳統(tǒng)管理模式，強(qiáng)化績效考核與激勵機(jī)制設(shè)立的意義

國有企業(yè)績效考核和激勵機(jī)制優(yōu)化并非是一種可以在很短時間內(nèi)可以完成的工作，涉及到了薪酬設(shè)計、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。針對目前國有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理專業(yè)部門設(shè)置不夠完善的問題，國有企業(yè)需要在設(shè)置有關(guān)人力資源管理專業(yè)部門的前提下，為其配備數(shù)量足夠的專業(yè)工作人員并選定副總經(jīng)理分管公司的人力資源部門，確保人力資源管理工作中的績效考核和激勵機(jī)制制定得以正常有序進(jìn)行。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層需要針對人力資源管理部門在績效考核和激勵機(jī)制制定等方面的工作崗位職責(zé)、工作流程等方面以制度的形式給出明確的規(guī)定，形成工作崗位的說明書，促使人力資源管理部門能夠?qū)我坏募钅Ｊ睫D(zhuǎn)變?yōu)榫C合激勵模式，扭轉(zhuǎn)之前傳統(tǒng)的人事管理工作模式的弊端。

(二)豐富考核與激勵樣式，樹立正確意識

國有企業(yè)績效考核和激勵機(jī)制的完善，要求企業(yè)和基層人員樹立正確的戰(zhàn)略意識。國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)需要從戰(zhàn)略層面綜合使用薪酬服務(wù)、教育培訓(xùn)、績效考核等多種方式，對于公司的激勵機(jī)制進(jìn)行深層次的思考，結(jié)合激勵機(jī)制和公司戰(zhàn)略目標(biāo)，對績效考核、激勵機(jī)制對員工潛能開發(fā)、企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成具備的價值形成正確、完善的思想認(rèn)知。只有在領(lǐng)導(dǎo)層從思想層面形成重視的情況下，員工才能夠真正服從公司的決定，執(zhí)行各項工作計劃。

在績效考核形式多元化發(fā)展的過程中，企業(yè)可以建立綜合日常、年終考核的工作模式，前者可以進(jìn)一步細(xì)分為隨時性、定期考核兩部分內(nèi)容。隨時性考核是考核人員隨時針對員工的正向、消極行為以書面的形式進(jìn)行記錄，并將其納入到年終績效考核中。定期考核則一般是將一個季度作為時間節(jié)點的階段性考核工作。有關(guān)績效考核指標(biāo)體系的設(shè)立需要結(jié)合不同工作崗位的業(yè)績、能力、態(tài)度等方面確定績效考核指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重，真正落實到個人。對于行政管理工作人員的評價項目，可以具體分為工作態(tài)度、業(yè)務(wù)工作、管理監(jiān)督、指導(dǎo)協(xié)調(diào)、工作項目等幾個方面，技術(shù)人員則可以從業(yè)績指標(biāo)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)活動和加分項目方面出發(fā)。這種帶有明顯工作針對性的績效考核指標(biāo)體系，對員工工作能力的彌補(bǔ)、完善有著十分重要的作用。

激勵樣式的豐富需要國有企業(yè)進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬激勵的力度，薪酬檔次設(shè)計的差距需要隨著職務(wù)的晉升而逐漸加大，但卻需要控制在合理的范圍內(nèi)，確保薪酬的水平能夠與大部分人的實際水平緊密聯(lián)系，并參考市場行情走向進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。福利方面除了傳統(tǒng)的五險一金、帶薪休假、生日禮物、節(jié)日慰問品等之外，也可以包括美容健身卡、學(xué)歷晉升報銷學(xué)費(fèi)，無息房貸等，員工想要獲取自己需要的激勵內(nèi)容，則必須要做到績效考核結(jié)果達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)要求，具體的激勵項目則可以由員工結(jié)合自身的實際需求自主選擇。

(三)優(yōu)化整個評價體系，發(fā)揮績效考核和激勵機(jī)制的實際意義

國有企業(yè)績效考核和激勵機(jī)制的完善要求其針對績效考核體系不斷優(yōu)化。績效考核體系的公平性需要做到內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平具體包括了考核的指標(biāo)、方法、及時溝通、培訓(xùn)等方面，外部公平包括了外部導(dǎo)向性的評價標(biāo)準(zhǔn)。因為員工的滿意是一種相對性的概念，只有外部導(dǎo)向性的評價標(biāo)準(zhǔn)相對較為客觀?？冃Э己梭w系的完善除了針對不同工作崗位設(shè)置針對性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)之外，其公平性還體現(xiàn)在是否為員工提供了有關(guān)績效考核申訴的渠道。績效考核工作的最終目的是為了持續(xù)提高員工的綜合績效，幫助員工在了解績效狀況的同時，明確自身的工作優(yōu)勢和不足，表達(dá)對于績效考核的意見和建議。在績效考核結(jié)果得出之后，部門領(lǐng)導(dǎo)可以通過績效考核結(jié)果和員工進(jìn)行面對面的交談，幫助員工在正確評估自身優(yōu)劣勢的同時，對自己的專業(yè)能力發(fā)展形成正確的認(rèn)知。

五、結(jié)語

國有企業(yè)績效考核和激勵機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，工作人員專業(yè)素質(zhì)提高等方面有著十分重要的作用。國有企業(yè)在今后績效考核和激勵機(jī)制持續(xù)完善的過程中，需要以事前調(diào)查作為出發(fā)點，綜合考慮員工對績效考核的意見以及激勵項目需求，結(jié)合不同工作崗位的內(nèi)容、價值設(shè)置針對性的績效考核指標(biāo)體系，配合反饋制度的建立，幫助員工在得到績效考核結(jié)果之后，對于自身的專業(yè)能力形成正確評價，得到自己所需的激勵項目的同時，不斷提高其專業(yè)能力水平。