新時代醫(yī)學院校專業(yè)技術崗位動態(tài)管理機制研究

●宋雅雯

黨的十九大勝利召開，確立了習近平新時代中國特色社會主義思想為黨必須長期堅持的指導思想，在新時代新形勢新任務下，各項重大工作以良好勢頭迅速推進，呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展的新趨勢。高校人事制度改革長期以來作為高校重難點工作之一備受關注，人事制度改革雖然只是高校改革工作中的一個組成部分，但它卻處于改革的核心地位，牽一發(fā)而動全身，而崗位設置作為人事制度改革的重中之重直接關系職工切身利益，在建設“雙一流”高校及人才培育方面起著關鍵作用，尤其在專業(yè)技術人員占絕大多數(shù)的醫(yī)學院校中，對其專業(yè)技術崗位動態(tài)管理進行探索和研究迫在眉睫。

一、醫(yī)學院校專業(yè)技術崗位實行動態(tài)管理的意義

1.適應發(fā)展需要，有效提升服務效能。黨的十九大賦予了“堅持全面深化改革”更為豐富的內涵和更為飽滿的精神實質，“改革”作為最為鮮明的標識，仍是近年來高校發(fā)展堅持不變的方向。對醫(yī)學院校專業(yè)技術崗位實行動態(tài)管理，是深化人事制度改革的重要舉措，也是在現(xiàn)如今“放管服”形勢下高校崗位管理的一大重要突破，打破了以往崗位缺乏機動靈活、設置不夠科學合理的弊端，通過對醫(yī)學院校專業(yè)技術崗位實行動態(tài)管理，能有效提升單位服務效能，提高服務質量，為教職工創(chuàng)造公平合理、競爭有序的良好環(huán)境。

2.發(fā)揮激勵作用，切實推動人才隊伍建設。在專業(yè)性強且高級人才眾多的醫(yī)學院校實行專業(yè)技術崗位動態(tài)管理，有利于優(yōu)化學校內部人力資源配置，在校內形成積極良性競爭機制。崗位不再是一勞永逸的“鐵飯碗”，競聘上崗，科學靈活，動態(tài)管理，能上能下，充分發(fā)揮了激勵機制在人才隊伍建設中的作用，鼓勵督促專業(yè)技術人員不滿足于現(xiàn)狀，不止步于當下，在教學科研崗位上不斷探索，爭取創(chuàng)造更多成果，為學校教學科研水平提高、人才隊伍建設培養(yǎng)作出更大貢獻。

二、醫(yī)學院校專業(yè)技術崗位動態(tài)管理面臨的問題和挑戰(zhàn)

目前在許多醫(yī)學院校，由于醫(yī)學專業(yè)的特殊性和專業(yè)化，學校對專業(yè)性要求較高，需要有大量的醫(yī)學專業(yè)技術人才作為支撐，導致專業(yè)技術崗位人員數(shù)量增長迅猛，同時也隨著建設“雙一流”高校的浪潮愈演愈烈，高校繼續(xù)深入推進人事制度改革，對高層次專業(yè)技術人才的引進更為頻繁，對于專業(yè)技術人才的招聘也越來越嚴格，因此高校專業(yè)技術崗位人才的整體素質不斷提升。而且，醫(yī)學院校在其他高校中福利待遇水平、發(fā)展前景都較為突出，國內醫(yī)學領軍人才聚集于此地，一個崗位尤其是高級崗位多人競爭，形成一片百花齊放、百家爭鳴的良好態(tài)勢。但是不容否認，在現(xiàn)階段醫(yī)學院校專業(yè)技術崗位動態(tài)管理上仍面臨一定問題和挑戰(zhàn)。

1.專業(yè)技術崗位缺少動態(tài)調整完整機制。醫(yī)學院校在不斷改革和發(fā)展中，在著力建設國家“雙一流”大學的過程中，雖擁有一大批優(yōu)秀領先的專業(yè)技術人才作為支撐，但由于專業(yè)技術崗位缺乏動態(tài)管理，缺少科學靈活的機制，導致人才效用未能得到最大程度發(fā)揮。主要表現(xiàn)在：一是目前許多醫(yī)學院校缺乏專業(yè)技術崗位動態(tài)管理意識，受到長期以來“鐵飯碗”的固有思想影響，許多單位專業(yè)技術崗位普遍是“只上不下”，教職工一旦聘入相應崗位，則很少會出現(xiàn)“降崗”的情況，若無違紀違法違反師德師風等嚴重行為，崗位基本不會發(fā)生變化，由此可看出，專業(yè)技術崗位沒有能夠切實與教職工教學科研水平、成果、業(yè)績等硬指標相掛鉤。二是很多醫(yī)學院校沒有建立專業(yè)技術崗位動態(tài)調整機制，在崗位的政策文件上沒有明確指出是否要調整、如何調整、多久調整，尤其是在建立科學靈活、“能上能下”的崗位動態(tài)調整機制上，在許多政策文件中沒有將這點明確。三是對專業(yè)技術崗位的調整存在周期較長等現(xiàn)實問題，高校行政事務的審批流程較為繁復，需要與各二級單位層層溝通，呈報學校評審委員會、領導辦公會、黨委常委會層層審批，在嚴格把關的同時也造成了崗位調整周期過長的問題，并且在這個階段，工作人員會將更多注意力放在審批流程上，從而限制了專業(yè)技術崗位調整的靈活性。

2.專業(yè)技術崗位晉升空間受重重限制。在高校中，專業(yè)技術人員聘入崗位后，晉升空間是比較有限的，主要體現(xiàn)在：一是人員一旦聘入相應崗位，若非退休、辭職、調離等情況，則很少會有崗位空缺，而醫(yī)學院校人員流動不像企業(yè)般頻繁，這就造成了上一級崗位沒有人員空缺，則下一級崗位的專業(yè)技術人員就無法晉升，長期如此，容易使教職工產(chǎn)生懈怠心理，在教學科研及成果研究上不思進取，得過且過，這樣的心態(tài)產(chǎn)生十分不利于醫(yī)學院校發(fā)展，同時也不利于吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才。二是在崗位競聘時，若存在因空缺崗位不夠而需要競爭的情況，評審會在研究時容易出現(xiàn)側重于以工齡作為衡量標準，產(chǎn)生“年輕人可以再等等”的心態(tài)，所以一些崗位實質上是“先來先得”，這會造成內部聘用缺乏公平性，進一步導致新員工滋生不滿情緒，不利于他們工作的開展。

3.專業(yè)技術崗位動態(tài)調整權限缺乏靈活。專業(yè)技術崗位屬于事業(yè)單位的內部崗位，缺少動態(tài)調整的權限，需要經(jīng)過上級審批才能夠進行動態(tài)調整。我國醫(yī)學院校的辦學模式一般包括校本部與若干直屬附屬單位構成，為了充分合理地使崗位得到最大化利用，在崗位設置上往往是校本部與直屬附屬單位編制數(shù)合并形成崗位總量，再由學校作為主管部門依據(jù)測算標準劃分各單位崗位數(shù)。這樣的操作方式可以達到盡可能公平合理調配崗位數(shù)的作用，但是也存在一定問題，主要體現(xiàn)為：一是主管部門對崗位總量和各單位崗位數(shù)進行劃分確定后，一般在近三年內不會再重新劃分，專業(yè)技術崗位動態(tài)調整權限掌握在主管部門手中，直屬附屬單位若實在需要調整，則須經(jīng)過重重審批，而且往往動輒牽一發(fā)動全身，耗時久且不易操作。二是不僅僅是高級專業(yè)技術崗位較難調整，中級、初級崗位也因缺乏動態(tài)調整權限而難以調整，導致整個專業(yè)技術崗位動態(tài)調整工作步履維艱。

三、解決措施

新時代新形勢要求事業(yè)單位繼續(xù)深化人事制度改革工作，尤其是近幾年黨中央、國務院對關于加強機關效能建設、深化“放管服”改革做了一系列工作部署，將“放管服”改革工作持續(xù)向縱深推進，人事制度改革也在“放管服”背景下不斷取得新突破、新思路。

1.完善專業(yè)技術崗位動態(tài)調整機制。醫(yī)學院校對于專業(yè)技術崗位需求量大，要求較高，要完善醫(yī)學院校專業(yè)技術崗位動態(tài)調整機制，首先，要出臺全面完善的制度政策依據(jù)作為保障，在政策中明確崗位調整時間、調整形式、調整范圍、調整依據(jù)等，通過制度保障來確保專業(yè)技術崗位動態(tài)調整有據(jù)可依。其次，靈活調整專業(yè)技術崗位結構比例，根據(jù)醫(yī)學院校實際，合理安排專業(yè)技術崗位人員數(shù)量，目前許多醫(yī)學院校為保證足夠的專業(yè)技術崗位，在設置崗位比例時，通常會將專業(yè)技術崗位占比達到85%以上，筆者認為為更好做好專業(yè)技術崗位入崗工作，確保人員有崗可入，在設置比例時可設置到90%以上。第三，在對專業(yè)技術崗位進行動態(tài)調整時，更多關注專業(yè)技術人員教學科研水平，尤其對于副高級以上崗位，在年齡結構、學歷結構等方面也適當作出調整，從整體上提高人才素質。

2.拓寬專業(yè)技術人員晉升空間。要使教職工長期保持工作熱情，就要在崗位上給予他們更多的晉升空間，尤其是對于醫(yī)學院校來說，這里聚集了全國優(yōu)秀的醫(yī)學人才，也是培養(yǎng)醫(yī)學人才的搖籃，在醫(yī)學院校極大拓寬專業(yè)技術人員晉升空間，即當職工能力水平達到一定程度后，及時給予職工入崗兌現(xiàn)待遇，使職工對單位有歸屬感和獲得感，從而更好為學校服務。此外，對于因客觀原因實在無法入崗的職工，在其他方面經(jīng)協(xié)調后給予職工鼓勵和安撫，避免其產(chǎn)生焦躁、怨憤、不滿等不良情緒。

3.建立科學靈活的聘用考核機制。對于單位崗位設置來說，僅入崗卻不采取任何聘期考核，則無法有效激勵職工繼續(xù)成長。為避免職工產(chǎn)生入崗后就得過且過的思想，需建立起科學靈活的聘用考核機制，崗位“能上能下”才能不斷激勵職工前進。在建立考核機制時，可將聘期考核與績效考核、年度考核結合起來，根據(jù)目前《深化新時代教育評價改革方案》工作要求，在崗位聘期考核時需突出師德師風考核和教育教學實績，突出教授、副教授需為本科生上課的要求，指標設計結合教學科研成果、教學質量、課時等，將指標量化，同時結合績效考核和當年年度考核結果，綜合評價，綜合考量，對教職工實行聘期考核。同時，采用正向激勵方式，對于在聘期考核中表現(xiàn)優(yōu)異的人員，給予表彰獎勵，樹立榜樣典型，這樣做能夠很好地激發(fā)其他職工工作熱情。但是在整個考核機制建立過程中，必須要完善監(jiān)督和反饋機制，若職工對自己的考核結果產(chǎn)生異議，可通過反饋渠道再次核實，并應及時得到解答和調整，確?？己斯焦_。

4.合理設置專業(yè)技術崗位動態(tài)調整權限。新時代新形勢對于在事業(yè)單位加強“放管服”管理也在有條不紊地進行著，“放管服”中其中一點就是對崗位聘用權限的適當放開。結合現(xiàn)如今“放管服”的背景和理念，在醫(yī)學院校專業(yè)技術崗位動態(tài)調整權限上，主管部門可適當將動態(tài)調整權限下放至各單位。首先在招聘上，各直屬附屬單位有招聘自主權，主管部門只是起到宏觀把控的作用，具體操作可全權交給用人單位。其次在崗位聘用上，對于基礎崗位用人單位可視單位實際情況及空崗數(shù)決定是否給其入崗，主管部門只需把關職工是否符合條件以及是否超出空缺崗位數(shù)，若一切都在合理合規(guī)的范圍內，則可給予直屬附屬單位入崗自主權。由于變動崗位牽涉較廣、操作不易，放寬變動崗位入崗權限恐牽一發(fā)動全身，但是可以逐步放寬，如對于專業(yè)技術三級及以下崗位的變動可由各單位根據(jù)實際情況自行操作，但結果需報單位黨委把關、主管部門研究審議。

四、結束語

新時代新形勢下，事業(yè)單位不斷深入推進人事制度改革，專業(yè)技術崗位的改革也在面臨機遇和挑戰(zhàn)，在醫(yī)學院校中深化人事制度改革，在崗位管理上就要更加重視對專業(yè)技術崗位的動態(tài)調整，使其更具有科學性、靈活性，通過對專業(yè)技術崗位的動態(tài)管理不斷增強醫(yī)學院校專業(yè)技術人才的培育，增強學校綜合實力，使其在建設世界一流大學和一流學科中立于不敗之地。