“組織行為學(xué)”管理對(duì)未來我國企業(yè)人力管理的意義及科研價(jià)值

◎陳帥 朱航

組織行為學(xué)進(jìn)入我國已經(jīng)有多年的歷史，但是從當(dāng)下來看，似乎我國多數(shù)的公司企業(yè)并沒有普遍建立起科學(xué)的“組織行為”思維意識(shí)，而面對(duì)未來，無論是從國際競爭還是國內(nèi)競爭，前沿且科學(xué)的人力管理思維，會(huì)成為企業(yè)做大做強(qiáng)的必然選擇。因此企業(yè)擁有組織行為學(xué)的人力管理思維，并能夠基于學(xué)科在人與組織關(guān)系管理的前沿結(jié)論，可以更好的幫助企業(yè)建立完善的人力管理制度，更好的激勵(lì)員工，發(fā)揮員工的潛能，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)最大最強(qiáng)的發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)與員工共成長，共發(fā)展的最終目標(biāo)。

當(dāng)下國際關(guān)系和全球化等諸多國際問題，勢必在經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，會(huì)在微觀企業(yè)層面對(duì)當(dāng)前或是未來的一些企業(yè)產(chǎn)生不容忽視的挑戰(zhàn)。中國正在蓬勃發(fā)展，近幾年大大小小的各類公司不斷涌現(xiàn)，更多的企業(yè)在企業(yè)人力管理問題上，主要還是以公司建立者主觀經(jīng)驗(yàn)主義，這勢必會(huì)對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有所制約，而基于各類企業(yè)面向未來的長遠(yuǎn)發(fā)展需要，做出以組織行為學(xué)為科學(xué)指導(dǎo)思想進(jìn)行對(duì)企業(yè)價(jià)值最大化將具有重要意義。

一、企業(yè)普遍缺乏組織行為科學(xué)管理意識(shí)及其潛在危害

早在20 世紀(jì)60 年開始，組織行為就已經(jīng)開始被作為一種獨(dú)立的學(xué)科被學(xué)者們不斷的探索與研究，發(fā)展到今天，已經(jīng)走過了相當(dāng)長的一段歷史時(shí)期。從學(xué)科本身來說，在組織中，人的行為特點(diǎn)與工作效率之間的內(nèi)在關(guān)系已經(jīng)是得到了具有顯而易見結(jié)論性科學(xué)共識(shí)，也就是說想要提高企業(yè)的工作效率，對(duì)于組成成員的行為受關(guān)注程度可能決定性的制約著企業(yè)的發(fā)展。

自改革開放以來，我國擁有了大量的民營企業(yè)家，也產(chǎn)生了各類的知名的白手起家的商業(yè)奇跡，成就了一個(gè)個(gè)輝煌的商業(yè)故事，但在當(dāng)下的今天，對(duì)于依舊豪情萬丈的各色創(chuàng)業(yè)者們，是否還能延續(xù)往日的商業(yè)奇跡，其難度已經(jīng)今非昔比，各種新的挑戰(zhàn)，競爭格局，外部內(nèi)部的環(huán)境等等諸多方面，對(duì)做成和做好企業(yè)的門檻和難度都提出了相當(dāng)高的新的要求。所以在未來，辦好企業(yè)和持續(xù)的辦好企業(yè)沒有科學(xué)的組織人力管理，勢必會(huì)遇到各種瓶頸。

“組織行為學(xué)”自20 世紀(jì)80 年代進(jìn)入我國已經(jīng)擁有相當(dāng)長的時(shí)間跨度，但是從現(xiàn)實(shí)的組織行為學(xué)人力管理應(yīng)用的落地和企業(yè)管理者對(duì)該門學(xué)科在企業(yè)管理中重要性的重視程度，顯然并不盡如人意。造成這樣一個(gè)局面，一方面來自于企業(yè)的管理者并沒有意識(shí)到這是一門值得關(guān)注和引起重視的學(xué)科，另外一個(gè)方面，本身學(xué)科在中國的傳播社會(huì)力度也稍顯欠缺。目前整體的市場環(huán)境多為創(chuàng)辦企業(yè)，往往多按照傳統(tǒng)的或是管理者過往經(jīng)驗(yàn)，一般的企業(yè)管理的重心，迫于企業(yè)生存與經(jīng)營壓力，會(huì)首先將核心注意力都放在增加企業(yè)利潤和更多的減少成本等該類的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和運(yùn)營等問題上，而沒有意識(shí)到人力管理的重要作用，可能甚至還會(huì)覺得過多的人事管理對(duì)于企業(yè)是一項(xiàng)消耗，那么管理者自然就不會(huì)將重心放在人力管理上，所以也不難看出，每個(gè)公司的人力管理的重要程度就取決于管理者對(duì)于組織行為學(xué)人力資源管理的認(rèn)知程度。顯然，這就是中國目前多數(shù)企業(yè)管理中很大的一個(gè)誤區(qū)，也是企業(yè)管理在人力管理問題的缺失。

這種人力管理上的問題缺失，其核心在于企業(yè)的管理者沒有意識(shí)到員工的重要作用和他們對(duì)于企業(yè)的重要價(jià)值存在原比他們固有認(rèn)知來的重要的多得多，更沒有在人力管理的問題上從員工“人性需求”角度來思維來思考問題?；谶@樣的普遍人力管理缺失現(xiàn)象，在企業(yè)管理過程中就會(huì)出現(xiàn)很多各式各樣的人事問題，最為明顯的就是員工離職嚴(yán)重，員工忠誠度不高，缺乏向心力，企業(yè)活力不夠等等諸多可能已經(jīng)是一種被默認(rèn)的司空見慣的職場現(xiàn)象。這些問題很多企業(yè)采取默認(rèn)或是放任的狀態(tài)，并沒有意識(shí)到其實(shí)這個(gè)問題是缺乏科學(xué)人力資源管理所致。

看似這些問題是一些無關(guān)痛癢的人事變動(dòng)，或是默許的職場常態(tài)，但其長遠(yuǎn)角度考慮，一定會(huì)制約和限制企業(yè)的長期發(fā)展，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展根本還在于是否有員工的勞動(dòng)奉獻(xiàn)。出色和優(yōu)秀的員工創(chuàng)造的價(jià)值總和就會(huì)是企業(yè)未來成長的增量。除非一些企業(yè)并沒有做大做強(qiáng)的打算，這些另當(dāng)別論。

公司就要像對(duì)待業(yè)務(wù)管理一樣來對(duì)待人事的管理。員工如同戰(zhàn)場上的戰(zhàn)士，當(dāng)沒有好的士兵，戰(zhàn)斗如何才能成功。要從每個(gè)員工人性角度出發(fā)，基于員工“人的需求”出發(fā)，給到員工的物質(zhì)需求和精神需求，通過科學(xué)的組織觀念來更好的做好組織管理，讓人事管理不再是附屬部門，而應(yīng)該變成核心部門。注重科學(xué)的組織，不斷的通過組織人力的管理，讓工作效率得到更好的提升，只有這樣才能更好的在未來的市場中具有內(nèi)在的競爭力，立足于長遠(yuǎn)發(fā)展，做大做強(qiáng)。

同時(shí)還要注意的是，隨著我們10 后00 后等信息時(shí)代出生的年輕人，已開始不斷加入到這個(gè)就業(yè)職場，他們的“自我”個(gè)性也將對(duì)企業(yè)對(duì)人才的苛求形成了挑戰(zhàn)，如何跟這些新入職場的“個(gè)性后浪”打好交到，相信也會(huì)未來的企業(yè)的一項(xiàng)不得不面對(duì)“選材新課題”。所以關(guān)注組織人力的管理，找到人的共性，以不變應(yīng)萬變，對(duì)于企業(yè)也是立足于未來的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、科學(xué)組織人力管理思維會(huì)對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生哪些重要意義

（一）提升企業(yè)效能

從組織行為學(xué)學(xué)科發(fā)展之初就是在探究組織中人的行為與工作效率之前的關(guān)系，從而更好的通過人的行為表現(xiàn)及心理變化的深入研究來深度挖掘如何通過科學(xué)的組織行為管理來更好的提升工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)商業(yè)利益的最大化，所以盡管組織的人力管理看似不直接作用于利潤等業(yè)績指標(biāo)，但其根基的本源還是落到了企業(yè)中的每一個(gè)個(gè)體對(duì)整體業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)價(jià)值的集合對(duì)應(yīng)推動(dòng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，因此對(duì)業(yè)務(wù)層面的重視就絕對(duì)離不開對(duì)組織人員的管理。

當(dāng)然這樣的結(jié)論可能對(duì)于未能接觸過組織行為學(xué)研究結(jié)論的大多數(shù)企業(yè)管理人員來說是十分陌生的，而且可能甚至存在比較大的誤解，這也是為什么組織行為學(xué)在學(xué)術(shù)上有比較好的科研結(jié)論，然而在現(xiàn)實(shí)的市場企業(yè)環(huán)境中，落地并不普遍，甚至出現(xiàn)理論是理論，現(xiàn)實(shí)是現(xiàn)實(shí)的一種尷尬局面。造成這一局面的重要成因大部分還是來自于“業(yè)績”與“人力”的權(quán)衡取舍關(guān)系。

現(xiàn)實(shí)情況也確實(shí)存在在業(yè)務(wù)和人力的權(quán)衡下，由于公司運(yùn)營壓力直接會(huì)講領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)更多的將目光放在了業(yè)務(wù)上，但是其實(shí)順序恰恰需要調(diào)整，因?yàn)槌錾慕M織人力管理才是優(yōu)秀的業(yè)務(wù)的保證。這種順序的調(diào)整是打破常規(guī)的，因?yàn)樵谝话闱闆r下看，人力的管理的作用是服務(wù)于業(yè)務(wù)，但是還是回到組織行為學(xué)這個(gè)學(xué)科的結(jié)論，對(duì)于人的關(guān)注才是提升工作效率有效保證。這種轉(zhuǎn)變很難，但是如果能摒棄掉老觀念，能夠客觀的思考和對(duì)組織行為學(xué)科研結(jié)論有深入的了解，想必會(huì)改變很多企業(yè)目前的組織人力管理模式，全新的讓企業(yè)效能在不物理改變業(yè)務(wù)層面的變動(dòng)下，就能大大的提升化學(xué)效果的業(yè)務(wù)效能，同時(shí)組織人力可能還會(huì)自發(fā)性的產(chǎn)生更多更不可思議的潛力價(jià)值，這些都是之前往往被企業(yè)所忽視或是根本組織人力資源的極大浪費(fèi)。

所以在關(guān)注業(yè)務(wù)的同時(shí)也將目光聚焦到對(duì)于自身職員的每一個(gè)“人”上，更多的去了解和學(xué)習(xí)組織中自己的優(yōu)秀員工，讓那些有潛能員工自身驅(qū)動(dòng)發(fā)力，可能會(huì)釋放出意想不到的力量。

（二）提升組織穩(wěn)定性

職員缺乏向心力，忠誠度不高，跳槽離職嚴(yán)重等職場問題，也是當(dāng)下比較司空見慣的職場現(xiàn)象?？此齐y以扭轉(zhuǎn)的問題，其實(shí)根本還是企業(yè)往往是站在員工的對(duì)立面而不是同一戰(zhàn)線。當(dāng)然并不是某一個(gè)員工就要絕對(duì)的始終忠誠于一家公司，但是缺乏與企業(yè)共存共生的職業(yè)意愿的員工，想必也是難以成為穩(wěn)定的企業(yè)組織。所以能夠有意識(shí)的去發(fā)現(xiàn)和組建具有向心力的人才，也是一項(xiàng)需要持續(xù)和長久的組織管理工作。

這項(xiàng)工作看似比較耗時(shí)耗力而且看似收效不一定有成效，因?yàn)檎驹谄毡榈那榫跋?，往往認(rèn)為求職者只是為了拿薪酬，不太存在所謂的忠誠，但這就又回到了對(duì)于組織行為學(xué)科研的重點(diǎn)在于“人的需要”結(jié)論，如果能夠科學(xué)的將人精神層面的需求進(jìn)行科學(xué)剖析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)并不是員工都只是單一的對(duì)金錢物質(zhì)的需要，他們也在追求自我實(shí)現(xiàn)，自我成就被認(rèn)可，人性對(duì)自身價(jià)值本性的需求等等來自自然個(gè)人的需求上來，所以如果能夠看到這一層面，理解了人在組織中的需要，那么充分的理解到這一點(diǎn)，就可以極大的得到企業(yè)想要的員工的“向心力”，從而進(jìn)一步得到一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)組織。

當(dāng)然穩(wěn)定不代表絕對(duì)的穩(wěn)定，因?yàn)槭袌鍪亲兓?，需要人員的流動(dòng)，但是此文所指的穩(wěn)定更多的來自于削減沒有必要的組織內(nèi)耗，而且如果當(dāng)具有比較個(gè)人能力的員工能夠較為穩(wěn)定的留在企業(yè)內(nèi)部，能夠有較強(qiáng)的意愿為企業(yè)自發(fā)性的做出貢獻(xiàn)，那么結(jié)果一定會(huì)得到一加一大于二的最佳效果。

此外，穩(wěn)定的組織也容易形成核心人才的競爭力，在一個(gè)多變的市場環(huán)境下，商場如戰(zhàn)場，如果壞到勁敵企業(yè)，那么好的人才的流失對(duì)于一個(gè)企業(yè)可能就是極大的損失，所以要能夠從一開始就營造良好的組織發(fā)展環(huán)境，能夠讓人才留下來并愿意共生，讓他們也能夠得到能力的充分釋放，這就是一件一勞永逸的戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。

（三）利于企業(yè)文化的建立

從企業(yè)戰(zhàn)略層面來講，戰(zhàn)略的根本最后還是要去建立在企業(yè)文化上，因?yàn)槠髽I(yè)文化就如同企業(yè)的靈魂，它是支持起一個(gè)企業(yè)精氣神的內(nèi)在力量，如果一個(gè)企業(yè)沒有企業(yè)文化，那就是一盤散沙，難以抵擋外來多變的市場打擊。所以企業(yè)文化的建立應(yīng)該是被高度認(rèn)可的一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本。

那么從組織人力的角度講，有人的地方就有江湖，所以在組織中的人又有怎么樣的江湖，是不是一個(gè)好的江湖文化，就需要特別的在意，因?yàn)橛辛巳瞬庞辛宋幕?，也只有因?yàn)橛辛巳瞬拍軌蛟诰駥用嫠茉煳幕?/p>

企業(yè)文化是內(nèi)在力量，看不見摸不著，但是它確實(shí)存在，且不可忽視。那么如何形成一個(gè)好的，利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，對(duì)于組織中人的作用就應(yīng)該成為研究和關(guān)注的重點(diǎn)。從已知的關(guān)于組織行為學(xué)的學(xué)科結(jié)論：行為是環(huán)境和人格的函數(shù)來看，因?yàn)樾袨樾再|(zhì)的統(tǒng)一往往側(cè)面表現(xiàn)出價(jià)值文化的一致性，所以可以進(jìn)一步推導(dǎo)出，對(duì)于環(huán)境和人格這兩個(gè)變量的管理能夠間接性的影響著人的行為，也就是能夠間接性的對(duì)企業(yè)文化有一定促進(jìn)作用，所以什么樣的環(huán)境和什么樣的職員人格就可以成為企業(yè)在建立文化的過程中特別需要注重的管理要點(diǎn)。

通過上述的拆解，在員工行為上的干預(yù)就相對(duì)的做了簡化，可以非常直觀的看到人格變量在其中的作用，也可以看出組織人員與企業(yè)文化的內(nèi)在聯(lián)系。

三、如何建立適合各自企業(yè)的組織管理模式并將其落實(shí)到企業(yè)文化中

（一）聘請專業(yè)教研高校老師做組織人力管理咨詢

國內(nèi)目前商學(xué)院水平也在不斷的提升，過去往往是高層會(huì)參與報(bào)考MBA 來進(jìn)行業(yè)務(wù)上的提升，但是這種提升也只能是領(lǐng)導(dǎo)層個(gè)人行為的提升，同時(shí)也只能停留在教學(xué)探討層面，并沒有機(jī)會(huì)一對(duì)一的進(jìn)行交流，所以在未來完全可以由企業(yè)自身主動(dòng)性的邀請和聘請高校組織人力的教研團(tuán)隊(duì)的老師加入到企業(yè)中，能夠在教授組織行為學(xué)對(duì)于員工行為的前沿的研究結(jié)果，讓企業(yè)高層真正意識(shí)到員工與企業(yè)的內(nèi)生關(guān)系，同時(shí)也可以更好的做深層的業(yè)務(wù)實(shí)踐與學(xué)術(shù)理論的交流?？梢越獯鸷蛶椭髽I(yè)更理解員工，進(jìn)而改變或是優(yōu)化過往企業(yè)與員工的之前“僵硬的金錢”關(guān)系。當(dāng)然作為校方的老師們，他們在做科研的過程中，也非常需要大量的企業(yè)樣本和實(shí)踐中的復(fù)雜職場信息，這樣也利于他們在未來做更多有利于提升管理的科研結(jié)果，這樣的咨詢合作非常好的實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與高校的合作雙贏。

（二）建立高水平的人力部門

人力部門在企業(yè)中，多數(shù)情況下往往在其崗位上的職務(wù)人員是沒有經(jīng)過專業(yè)的人力培訓(xùn)背景的，有的公司甚至?xí)x擇從前臺(tái)開始進(jìn)行人力管理員工的培養(yǎng)，這種行為其實(shí)都說明了，企業(yè)始終都覺得組織人力管理是一個(gè)非常不需要專業(yè)的職能部門，其實(shí)這也恰恰是本文開篇提到的，企業(yè)往往對(duì)組織人力管理的固有偏見和對(duì)其學(xué)科的認(rèn)知缺乏所致。

那么為什么一定要建立專業(yè)甚至是高水平的人力部門呢？因?yàn)橹挥幸粋€(gè)高水平的人力部門才能真正的解決是否能找到優(yōu)秀的人才，人崗匹配的人才，能夠幫助企業(yè)留著和管理人才等等職能，所以一個(gè)高水平的人力部門優(yōu)先順序和重要程度是要在員工招聘之前，這樣看似只是順序的調(diào)整，但其實(shí)為企業(yè)后續(xù)節(jié)省了大量的招聘到不合適的人和人員管理混亂，或是不專業(yè)而帶來沒有必要的組織內(nèi)耗。因此對(duì)人力部門專業(yè)度的高要求，就自然會(huì)傳導(dǎo)企業(yè)組織內(nèi)專業(yè)的人才選拔和高效的人才管理上，大大的幫助企業(yè)節(jié)省了很多耗能。

（三）積極和不斷參與人力會(huì)議交流

目前組織人力管理隨著時(shí)代的變化也會(huì)產(chǎn)生新的科學(xué)研究成果，可以積極的關(guān)注和參與到交流中，進(jìn)行同行業(yè)或是跨行業(yè)的組織人才管理經(jīng)驗(yàn)探討，幫助企業(yè)不斷的進(jìn)行組織管理的優(yōu)化和迭代。

同時(shí)也可以把日常的企業(yè)組織管理過程中遺留的問題，在一些相關(guān)人力交流會(huì)議中進(jìn)行分析解答。

基于以上三點(diǎn)，盡管并不是給出了適合于企業(yè)的結(jié)論性的管理模式，那是因?yàn)榻M織行為管理探究一些人性需求，在落實(shí)實(shí)施時(shí)，還需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段，行業(yè)環(huán)境等實(shí)際需要，在科學(xué)的組織行為學(xué)科思想的引導(dǎo)下找到屬于自身的科學(xué)管理模式，因?yàn)檫m合的才是最好的。

此外，除了找到自身的模式后，并不意味著一成不變，還需要不斷的將組織行為人才管理進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的調(diào)整，能夠始終將其放在企業(yè)管理的重要位置，并將其時(shí)時(shí)刻刻的融入到企業(yè)管理中，這樣的組織管理才能成為企業(yè)核心競爭力的一部分，才能讓企業(yè)能夠始終保持一個(gè)良性的組織內(nèi)核，從內(nèi)而外讓企業(yè)擁有充足的內(nèi)燃力，不斷的向前，做強(qiáng)做大。

四、結(jié)語與展望

未來各行各業(yè)都有可能受到來自國內(nèi)國外的各種不確定性的沖擊與影響，那么建立一支屬于企業(yè)優(yōu)秀的“人力隊(duì)伍”就是一種絕對(duì)實(shí)力的體現(xiàn)，商場如戰(zhàn)場，商道即人道，有了良好的組織人力就是可以幫助企業(yè)能夠抵擋住很多外來的不利因素。所以面對(duì)未來，擁有科學(xué)的組織行為學(xué)思維一定會(huì)在未來的企業(yè)發(fā)展道路上起到更深層和更長遠(yuǎn)的意義與價(jià)值。

盡管這種思維的轉(zhuǎn)變有些難以改變和存在著風(fēng)險(xiǎn)嘗試的不適感，但是對(duì)于科學(xué)如果是抱有開放和接納的心態(tài)，自然組織人力管理新思維的轉(zhuǎn)變也并沒有那么難以接受，缺的可能就是最開始嘗試的意愿與勇氣。

此外，也期望未來越來越多的企業(yè)能夠真正的開始嘗試去落實(shí)組織行為科學(xué)管理理念，在這個(gè)過程中感受到員工的變化，組織的變化和企業(yè)的變化，也讓組織行為人力管理這個(gè)學(xué)科能夠真正的為企業(yè)所用，發(fā)揮更多的學(xué)術(shù)價(jià)值，引領(lǐng)者不斷涌現(xiàn)出越來越多的優(yōu)秀企業(yè)，相信這對(duì)于企業(yè)自身是一件幸事，對(duì)于企業(yè)員工也是一件幸事，對(duì)于我們國家更是一件幸事。