基于職業(yè)生涯管理的高職院校師資隊伍建設(shè)路徑探析

文／劉悅 李波 趙成君 余躍

人力資源管理涉及面廣、內(nèi)涵豐富，而職業(yè)生涯管理是其重要內(nèi)容之一。在高職院校實行教師職業(yè)生涯管理，既能滿足學(xué)校對人才的需求，又能滿足教師自我發(fā)展的要求。筆者結(jié)合高職院校教師特點，以教師職業(yè)生涯管理為基礎(chǔ)，探析了師資隊伍建設(shè)的路徑。

我國高度重視發(fā)展職業(yè)教育，相繼出臺了系列政策法規(guī)大力支持職業(yè)教育發(fā)展。隨著修訂后的《職業(yè)教育法》的公布，對新時代高職院校教師提出了更高的要求。目前，部分高職院校師資隊伍建設(shè)體系不夠健全，教師職業(yè)生涯管理與師資隊伍建設(shè)融合不夠。而高職院校師資隊伍建設(shè)與教師個人發(fā)展是集體與個人的關(guān)系，兩者之間具有密切聯(lián)系，師資隊伍建設(shè)整體水平會制約個人發(fā)展，而個人發(fā)展也決定師資隊伍建設(shè)狀況。因此，如何基于高職院校教師職業(yè)生涯管理建設(shè)高水平師資隊伍，是值得深入研究的問題。

高職院校教師職業(yè)生涯管理的必要性

高職院校師資隊伍建設(shè)政策不能只圍繞學(xué)校中心工作、重點工作制定，還應(yīng)注重教師個人成長意愿和規(guī)律，從而提升師資隊伍建設(shè)水平。加強高職院校教師職業(yè)生涯管理的必要性有以下幾方面。

有利于高職院校教師個人成長。職業(yè)生涯管理通過對教師個性、特長等方面的分析，為教師的職業(yè)發(fā)展制定一個明確的目標(biāo)，讓他們揚長避短，按目標(biāo)規(guī)劃步驟有條不紊地進行，避免盲目發(fā)展，增強核心競爭力，逐步實現(xiàn)由“新手”向“專家”的轉(zhuǎn)變。同時，職業(yè)生涯管理能夠緩解教師的職業(yè)倦怠，實現(xiàn)自我激勵?？茖W(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃有助于讓教師在面對繁重的教學(xué)任務(wù)、職稱晉升的壓力時，保持清醒的頭腦，正確認識壓力，并以積極的心態(tài)從容應(yīng)對，從而跨越障礙順利進入下一個階段，實現(xiàn)下一個目標(biāo)。

有利于促進高職院校發(fā)展。教師是高職院校的主力軍，教師的發(fā)展與高職院校的發(fā)展是統(tǒng)一的，教師的職業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)了，高職院校也就有了凝聚力，能夠更好地吸引和留住人才。同樣，高職院校發(fā)展迅速，教師也會多方面受益；反之，教師的發(fā)展則會受阻?？梢哉f，教師的發(fā)展與高職院校的發(fā)展是密切相連的，教師進行科學(xué)職業(yè)生涯管理有利于自身成長，也會推動高職院校的穩(wěn)定和發(fā)展。

高職院校教師職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

教師職業(yè)生涯管理組織體系不夠健全。高職院校師資隊伍已不同程度存在教師年齡層次分布不均、職稱結(jié)構(gòu)不夠合理、“雙師”數(shù)量不足、具有企業(yè)工作經(jīng)歷教師比例偏低、科研水平整體不高、科技成果轉(zhuǎn)化較少等狀況。究其原因來看，與未健全職業(yè)生涯管理組織體系、未建立教師發(fā)展中心密切相關(guān)。即各個行政部門各自為政，以綜合管理為主，缺乏對教師職業(yè)生涯管理的頂層設(shè)計和綜合協(xié)調(diào)。

教師職業(yè)生涯培訓(xùn)體系不夠完善。高職院校重使用、輕培養(yǎng)師資現(xiàn)象較為普遍。大多數(shù)教師來源于應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖已具備較為完備的理論知識體系，但畢業(yè)后直接走上職業(yè)教育講臺，沒有經(jīng)過系統(tǒng)崗前培訓(xùn)，加之缺乏足夠的企業(yè)實踐經(jīng)歷，課堂講授往往以理論知識“灌輸”為主，缺乏貫穿自身經(jīng)歷的工作實踐案例，且往往脫離行業(yè)前沿技術(shù)，導(dǎo)致傳授知識與市場所需存在差距。受職稱評審體系影響，教師均承擔(dān)較重的教學(xué)及科研任務(wù)，往往忽略了在職培訓(xùn)，不利于教師的職業(yè)生涯發(fā)展。

教師職業(yè)生涯評價與激勵體系不夠完備。高職院校對教師職業(yè)生涯評價的標(biāo)準較為單一，未能有效結(jié)合崗位類型、學(xué)科領(lǐng)域、研究類型、專業(yè)門類等因素細化分類評價指標(biāo)體系。高職院校對教師職業(yè)生涯評價以目標(biāo)考核為主，忽視日常考核、聘期考核；以全面考核為主，忽視個別差異性；定性考核與定量考核相互參雜，未有效區(qū)分其界限，加之評價結(jié)果運用不夠合理，造成教師對此積極性不高。同時，激勵機制不夠完備，激勵內(nèi)容不豐富，激勵措施和手段單一，較難激發(fā)教師主動并有創(chuàng)造性地工作，提高教學(xué)質(zhì)量和育人水平。

高職院校教師職業(yè)生涯管理路徑

健全教師職業(yè)生涯管理的組織體系。高素質(zhì)師資隊伍是高職院校建設(shè)的基礎(chǔ)性工作之一，高職院校黨委承擔(dān)主體責(zé)任。要建立健全教師發(fā)展長效機制，由教師工作部門、教學(xué)科研管理部門、發(fā)展規(guī)劃部門、質(zhì)量管理部門、產(chǎn)教融合部門等共同建設(shè)教師發(fā)展中心，凸顯“教師培訓(xùn)體系、研究交流、質(zhì)量評估、咨詢服務(wù)、合作交流”功能。

提升教師對師德師風(fēng)建設(shè)重要性的認識。強化高職院校黨組織的政治領(lǐng)導(dǎo)功能，健全師資隊伍思想政治工作組織體系，充分發(fā)揮教師工作部的統(tǒng)籌作用，完善思想政治理論學(xué)習(xí)制度。大力培育高尚師德，完善師德課程體系，建設(shè)師德教育基地，將師德師風(fēng)教育作為教師成長培訓(xùn)必學(xué)內(nèi)容之一，通過組織樹立榜樣、表彰先進、實踐體驗等活動，做好做實師德教育。深化師德考核，將師德考核貫穿于教師職業(yè)生涯全過程，建立師德違規(guī)處理機制，嚴厲查處師德失范事件，在職稱評審、評優(yōu)推先、科研項目申報等方面實行師德“一票否決制”。

完善教師職業(yè)生涯培訓(xùn)管理體系。建立健全教師培訓(xùn)制度，制定崗前培訓(xùn)制度，提升新入職教師適應(yīng)新工作崗位能力；制定在職教育培訓(xùn)制度，提升師資隊伍學(xué)歷層次；制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，提升師資理論水平和實操技能。通過完善教師培訓(xùn)制度，營造師資隊伍可持續(xù)發(fā)展的良性環(huán)境。組織開展多元化培訓(xùn)模式，依托黨校、行政學(xué)院、干部學(xué)院、行業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、高等院校、社會培訓(xùn)機構(gòu)等載體，通過政治理論培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技能研修等形式，加強教師培訓(xùn)的針對性，對于非師范類院校教師，著重加強教育學(xué)、心理學(xué)、教學(xué)教法等培訓(xùn)；對于青年教師，著重加強教師行為準則、教師職業(yè)道德、校園文化等培訓(xùn)。遵循客觀、真實、公正的原則，強化評估培訓(xùn)成果。相關(guān)部門聯(lián)合考核培訓(xùn)人員，負責(zé)檢驗培訓(xùn)效果，將培訓(xùn)成果有效融入教學(xué)工作，并將培訓(xùn)材料歸入個人人事檔案，把培訓(xùn)學(xué)時作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、崗位聘任等的重要條件，助推教師個人成長。

建實各類教師職業(yè)生涯管理平臺。通過提供廣泛的學(xué)習(xí)資源，如網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課程、圖書資料等，完善教師的知識結(jié)構(gòu)；通過組織多類型的活動，如研討會、分享會、報告會等，提高教師的教學(xué)水平；通過開展專家、同行、學(xué)生評價，如教學(xué)質(zhì)量評價、教學(xué)診斷等，幫助教師尋找教學(xué)存在的問題及改進措施，從而建實教學(xué)支持平臺。通過開展科研活動，如學(xué)術(shù)報告、學(xué)術(shù)研究培訓(xùn)、學(xué)術(shù)研討等，提升教師的科研技能；通過搭建學(xué)術(shù)資源平臺，如發(fā)布科研課題、聯(lián)合開發(fā)項目研究等，拓寬教師的科研項目來源；通過加強科研服務(wù)，如指導(dǎo)申請科研經(jīng)費、提供基金申請咨詢服務(wù)、協(xié)助科研經(jīng)費管理等，解決教師的科研后顧之憂，從而建實科研支持平臺。通過與企業(yè)深度合作，共建教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地，實現(xiàn)“共建、共管、共享”，共同培養(yǎng)師資隊伍；實行高職院校與企業(yè)人才互相流動，鼓勵教師到企業(yè)兼職，參與企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)、工程項目建設(shè)等，提升教師教學(xué)技能；鼓勵企業(yè)高級人才到高職院校擔(dān)任兼職教師，將企業(yè)先進管理經(jīng)驗、先進技術(shù)、市場需求等帶入高職院校，帶動提高專業(yè)建設(shè)水平，從而搭建好校企合作平臺。

構(gòu)建完善的職業(yè)生涯管理評價和激勵體系。依據(jù)不同崗位類型、不同學(xué)科領(lǐng)域、不同研究類型及不同專業(yè)門類，劃分教學(xué)、實驗、科研、工程技術(shù)和其他崗位類別，進行分類評價、分類管理，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。一是將日常考核、目標(biāo)考核、聘期考核相結(jié)合。針對日常教學(xué)科研工作，實行日?？己斯芾恚皶r查找問題，提出糾正措施；針對年度工作完成狀況，實行目標(biāo)考核，考核結(jié)果與年度績效薪酬掛鉤，且作為第二年工作計劃依據(jù)；針對崗位聘期任務(wù)完成情況，實行聘期考核，并作為崗位等級競聘依據(jù)。二是將全面考核、個體考核相結(jié)合。需全面考核教師思想政治和師德師風(fēng)表現(xiàn)，科學(xué)評價職業(yè)道德、創(chuàng)新能力、業(yè)績水平和實際貢獻等。針對高層次人才，除考核本職崗位工作和部門工作完成情況外，還需考核特定任務(wù)完成情況。三是將定性考核、定量考核相結(jié)合。針對教師思想政治表現(xiàn)、師德師風(fēng)表現(xiàn)、職業(yè)道德等，采用部門評價、同行評價、學(xué)生評價等方式進行定性考核。針對教師創(chuàng)新能力、業(yè)績水平等，科學(xué)確定量化指標(biāo)、權(quán)重、分值，進行定量考核。四是建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，豐富激勵措施，引導(dǎo)教師不僅要多上課、多爭取科研課題，還要在學(xué)生能力和素質(zhì)的培養(yǎng)、提升上多下功夫。