中國(guó)情境下精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響機(jī)理

劉平青，崔遵康，趙 莉，劉園園，楊 征

（北京理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院,北京 100081）

“創(chuàng)新之道，唯在得人”①習(xí)近平在中國(guó)科學(xué)院第十九次院士大會(huì)、中國(guó)工程院第十四次院士大會(huì)上的講話，《人民日?qǐng)?bào)》2018年05月29日02版。?？萍紕?chuàng)新已成為當(dāng)前和未來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的主旋律和全球競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，從中興事件到華為事件，折射出中國(guó)部分關(guān)鍵技術(shù)受制于人的困境和高端科技創(chuàng)新人才的短板?！笆奈濉币?guī)劃針對(duì)2020—2035年，中國(guó)躋身創(chuàng)新型國(guó)家前列的戰(zhàn)略目標(biāo)，提出要“提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力”，“激發(fā)人才創(chuàng)新活力”②《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》，中國(guó)政府網(wǎng)，http://www.gov.cn/zhengce/2020-11/03/content_5556991.htm。。而在微觀層面的組織情境中，無(wú)論是引領(lǐng)支撐科技創(chuàng)新的大企業(yè)，還是作為創(chuàng)新重要發(fā)源地的中小微企業(yè)，想要切實(shí)激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新動(dòng)能，不僅需要企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)者的有效組織和引領(lǐng)帶動(dòng)，更依賴于研發(fā)人員自我驅(qū)動(dòng)的內(nèi)源性力量，同時(shí)也離不開(kāi)組織和同事群體的創(chuàng)新支持。

隨著Y世代、Z世代③X世代泛指1965—1980年出生的人，Y世代泛指20世紀(jì)80年代至90年代中期出生的人，Z世代泛指20世紀(jì)90年代中期至2010年出生的人。的新生代員工日益成為職場(chǎng)主體，他們見(jiàn)識(shí)廣、有主見(jiàn)、自尊心強(qiáng)，更加關(guān)注人生意義和生活體驗(yàn)感，其自我中心的工作和處事方法經(jīng)常使得傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式和激勵(lì)手段失靈，甚至產(chǎn)生負(fù)面作用[1]。研發(fā)人員更是新生代員工中的特殊群體，相比于一般員工，他們兼具知識(shí)型員工受教育程度深、成就動(dòng)機(jī)高、創(chuàng)造性強(qiáng)等特點(diǎn)[2]。創(chuàng)新又是極具自發(fā)性、自主性的行為[3]。因而對(duì)于研發(fā)人員創(chuàng)新行為的激勵(lì)亟需轉(zhuǎn)向關(guān)注其自身的價(jià)值追求和意義體驗(yàn)[4]。由此，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)和價(jià)值引領(lǐng)的精神型領(lǐng)導(dǎo)方式開(kāi)始受到學(xué)者和實(shí)踐者們的關(guān)注。相較于其他類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，精神型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工對(duì)于精神存在和工作意義的追求，強(qiáng)調(diào)通過(guò)建立愿景、鼓舞信念和展現(xiàn)利他之愛(ài)激發(fā)員工的內(nèi)在使命感和成員身份意識(shí)，從而帶來(lái)員工積極的態(tài)度和行為表現(xiàn)[5]。

有學(xué)者已經(jīng)從社會(huì)認(rèn)知、社會(huì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新成分等理論角度探討了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工創(chuàng)新行為的積極影響，考察了戰(zhàn)略認(rèn)同、知識(shí)分享等潛在中介機(jī)制[6-8]。然而，現(xiàn)有研究主要著眼于心理（認(rèn)知、情感）、行為和知識(shí)層面，對(duì)信仰和精神性因素的關(guān)注不足。精神性層面的使命感是精神型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)的關(guān)鍵中介因素，工作使命感即是使命感在工作場(chǎng)所的延伸性概念，工作使命感意味著員工能夠感知到一種內(nèi)源于自身并超越自身的超越性召喚，并在工作中以一種能展現(xiàn)或獲得目的和意義、且以他人導(dǎo)向的價(jià)值觀念作為基本動(dòng)機(jī)來(lái)源的方式，去踐行某種特定的生命角色[9]。高工作使命感的員工自我預(yù)期更高、成就動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，期望通過(guò)卓越的工作和績(jī)效表現(xiàn)體驗(yàn)和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，他們的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和自我超越的意愿往往更強(qiáng)，因而更趨向于采取創(chuàng)新行為[10]。據(jù)此，本研究推測(cè)工作使命感可能在精神型領(lǐng)導(dǎo)影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的過(guò)程中發(fā)揮中介作用，從而構(gòu)建出“精神型領(lǐng)導(dǎo)→工作使命感→研發(fā)人員創(chuàng)新行為”的作用機(jī)制模型。

組織支持理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，員工管理不能單獨(dú)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的效忠，也要關(guān)注組織對(duì)員工的承諾，員工在工作過(guò)程中會(huì)自然形成有關(guān)組織是否認(rèn)同、關(guān)心自己以及如何評(píng)價(jià)自身貢獻(xiàn)等的綜合知覺(jué)，組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持是員工產(chǎn)生積極心理資源及工作能量的重要源泉[11-12]。該理論在中國(guó)情境下的指導(dǎo)作用更加凸顯，中華傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系和諧與情感維系，員工會(huì)根據(jù)對(duì)組織支持的感知來(lái)指導(dǎo)和實(shí)施自己的特定行為，以獲得本體性安全感、自我認(rèn)同感和尊重感[13-14]。但現(xiàn)有研究多從領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)和員工自我驅(qū)動(dòng)的角度考察精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響，較少探究員工對(duì)組織支持的感知體驗(yàn)及其影響。同時(shí)，同事作為重要的支持性來(lái)源，也未受到足夠關(guān)注。McDaniel[15]和Owens等[16]提出“關(guān)系能量”的概念，并發(fā)現(xiàn)員工個(gè)體間的支持性關(guān)系互動(dòng)能夠?yàn)楸舜颂峁┬睦砟芰?，提升個(gè)體工作效能。鑒于此，本研究依據(jù)組織支持理論，分別從組織、同事的角度將組織創(chuàng)新支持感和關(guān)系能量納入研究模型，探究二者在精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)研發(fā)人員的使命感召激發(fā)其創(chuàng)新行為過(guò)程中的作用。首先，組織創(chuàng)新支持包含了創(chuàng)意產(chǎn)生及創(chuàng)新活動(dòng)的工具性支持和情感性支持，這兩方面的支持能為員工采取創(chuàng)新行為提供物質(zhì)和情感資源供給[17-18]。組織創(chuàng)新支持感是員工對(duì)其在工作中實(shí)施創(chuàng)新構(gòu)想和行動(dòng)的組織支持情況的主觀感知[19]。Litwin和Stringer[20]認(rèn)為員工對(duì)組織環(huán)境的知覺(jué)會(huì)影響其成就動(dòng)機(jī)，進(jìn)而引致員工行為變化。實(shí)證研究表明，成就動(dòng)機(jī)作為個(gè)體重要的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力量，能夠顯著影響個(gè)體創(chuàng)新行為[21]。有研究也發(fā)現(xiàn)除物質(zhì)性回報(bào)外，組織支持感知也有利于員工體會(huì)到工作的價(jià)值和意義感，激發(fā)員工的責(zé)任和奉獻(xiàn)精神，提高員工解決工作難題的心理資源[19]。據(jù)此，組織創(chuàng)新支持感可能與工作使命感共同作用于研發(fā)人員創(chuàng)新行為，當(dāng)研發(fā)人員感知的創(chuàng)新支持感更高時(shí)，由工作使命感激發(fā)出的創(chuàng)新動(dòng)能更強(qiáng)烈。其次，根據(jù)組織支持理論和互動(dòng)儀式理論，同事作為組織中支持性資源的潛在供給主體，同事間基于人際互動(dòng)的關(guān)系能量可能是影響研發(fā)人員工作使命感和創(chuàng)新行為間關(guān)系的另一重要因素，已有研究表明關(guān)系能量對(duì)員工創(chuàng)新行為有積極影響[22]。當(dāng)員工能量水平較低時(shí)，與同事的互動(dòng)和能量交流有助于員工更快恢復(fù)積極狀態(tài)，激活心理動(dòng)機(jī)和工作能力，推動(dòng)員工持續(xù)實(shí)現(xiàn)工作突破和創(chuàng)新[23]。

綜上分析，本文以組織支持理論為基礎(chǔ)，結(jié)合精神型領(lǐng)導(dǎo)因果模型，構(gòu)建和檢驗(yàn)一個(gè)第二階段被調(diào)節(jié)的中介模型，從使命感召（主效應(yīng)）和組織支持（調(diào)節(jié)效應(yīng)）的復(fù)合視角探究中國(guó)情境下精神型領(lǐng)導(dǎo)影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用機(jī)制和邊界條件，以深化對(duì)于研發(fā)人員創(chuàng)新行為形成機(jī)理的認(rèn)識(shí)，并為針對(duì)研發(fā)人員的管理實(shí)踐提供啟示和建議。

一、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

（一）精神型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是個(gè)體在工作中提出創(chuàng)新性方案或想法，并致力于將創(chuàng)新活動(dòng)付諸工作實(shí)踐的行為，是員工于工作中開(kāi)展探索性活動(dòng)的典型表現(xiàn)形式[24]。精神型領(lǐng)導(dǎo)是一種高度重視員工存在意義、價(jià)值追求與內(nèi)心體驗(yàn)的新型領(lǐng)導(dǎo)范式，認(rèn)為生命是一個(gè)意義和目標(biāo)導(dǎo)向的行動(dòng)過(guò)程[25]，領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過(guò)超越性的使命感召，以價(jià)值引領(lǐng)、自主授權(quán)和內(nèi)部驅(qū)動(dòng)的方式，建立員工和組織在戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展愿景上的一致性[26]。Fry等[5]指出員工會(huì)因使命感召和成員身份意識(shí)獲得精神存在感，進(jìn)而展現(xiàn)積極的工作態(tài)度和行為，并強(qiáng)調(diào)了精神型領(lǐng)導(dǎo)在引領(lǐng)員工參與創(chuàng)新變革中的獨(dú)特作用。精神型領(lǐng)導(dǎo)還與存在主義哲學(xué)思想緊密相關(guān)，帶有強(qiáng)烈的啟發(fā)性和沉思性特征[27-28]，注重自我決定和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的員工在精神型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，也更易于產(chǎn)生價(jià)值探尋活動(dòng)和創(chuàng)新構(gòu)想[29-30]。

根據(jù)創(chuàng)新成分理論的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者是影響員工創(chuàng)新過(guò)程及創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素[31]。精神型領(lǐng)導(dǎo)重視戰(zhàn)略和目標(biāo)導(dǎo)向，傾向于發(fā)展出長(zhǎng)期愿景。而一個(gè)共同的愿景可以凝聚人心，促使員工精益求精，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新的機(jī)會(huì)和可能性[32]。有研究認(rèn)為，精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)對(duì)使命、信念和利他等超越性動(dòng)機(jī)的強(qiáng)調(diào)，激勵(lì)員工超越自我，從而成為員工產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想、采取創(chuàng)新行為的重要催動(dòng)力[33]。精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)能夠滿足其情感需求，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)支持，從而增強(qiáng)心理資本，提高解決工作難題的能力。實(shí)證研究還發(fā)現(xiàn)，精神型領(lǐng)導(dǎo)注重品行修養(yǎng)，傾向于采取寬容并包的態(tài)度，從而為知識(shí)型員工創(chuàng)新提供了寬松的環(huán)境和更好的體驗(yàn)，良好工作體驗(yàn)和感知到被尊重而產(chǎn)生的積極情緒，有助于驅(qū)動(dòng)員工追求新穎的解決問(wèn)題的辦法[34]。Pawar[35]進(jìn)一步提出，精神型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新前景黯淡不明之時(shí)，能夠鼓勵(lì)員工堅(jiān)定信念，采取多元和辯證性思維認(rèn)識(shí)與處理問(wèn)題。由此可知，精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為具有緊密聯(lián)系，受到精神型領(lǐng)導(dǎo)感召和激勵(lì)的員工傾向于追求和實(shí)施非凡的創(chuàng)新想法，采取創(chuàng)新行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)工作突破?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H1.精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有顯著的正向作用。

（二）工作使命感的中介作用

“士不可以不弘毅，任重而道遠(yuǎn)。仁以為己任，不亦重乎？死而后已，不亦遠(yuǎn)乎？” 《論語(yǔ)·泰伯章》，從先秦時(shí)期的“士人”精神，到明清之際顧炎武“天下興亡，匹夫有責(zé)”（《日知錄·正始》①原句為：“保天下者，匹夫之賤與有責(zé)焉耳矣?！焙蟊粡V泛引為：“天下興亡，匹夫有責(zé)”。）的道德情懷，再到新時(shí)代習(xí)近平總書(shū)記關(guān)于“不忘初心，牢記使命”的思想論述，反映出中國(guó)人民自古至今具有崇尚使命感的深刻文化基因。

“使命感”（calling），又譯為“感召”“呼喚”“召喚”等，最初多見(jiàn)于宗教和道德哲學(xué)等領(lǐng)域。進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著人們對(duì)工作意義和生命價(jià)值的愈加重視，使命感逐漸進(jìn)入管理心理學(xué)與組織行為學(xué)領(lǐng)域，并發(fā)展為“工作使命感”，引起了學(xué)界和業(yè)界的共同關(guān)注[36]。較有代表性的觀點(diǎn)將使命感界定為“一種內(nèi)源于自身并超越自身的超越性召喚，即以一種能展現(xiàn)或獲得目的感和意義感且以他人導(dǎo)向的價(jià)值觀念作為基本動(dòng)機(jī)來(lái)源的方式，去踐行某種特定的生命角色”[37]。Ponton等[38]指出，工作使命感強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)工作的內(nèi)在感知與態(tài)度，關(guān)注個(gè)人工作的激情和意義，并認(rèn)為工作使命感同時(shí)聚焦于自身內(nèi)部和自身以外，既強(qiáng)調(diào)工作對(duì)于個(gè)人價(jià)值和生命意義的實(shí)現(xiàn)，也重視將社會(huì)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值相統(tǒng)一。高工作使命感的個(gè)體具有更高水平的成就動(dòng)機(jī)，期望通過(guò)卓越的工作和績(jī)效表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，更傾向于實(shí)施創(chuàng)造性想法和創(chuàng)新行動(dòng)以獲得積極的個(gè)人體驗(yàn)，并為他人及社會(huì)做出貢獻(xiàn)。實(shí)證研究也表明，工作使命感正向影響員工創(chuàng)新效能和意愿，顯著促進(jìn)員工創(chuàng)新行為[39]。

使命感與精神性在概念起源和意義結(jié)構(gòu)上存在高度共通性，有學(xué)者認(rèn)為“使命感召”本質(zhì)上就是“精神感召”[40]。Zhang等[41]研究認(rèn)為，中國(guó)文化下的工作使命感體現(xiàn)為引導(dǎo)力量、意義與目的、利他主義和積極傾向四個(gè)方面。精神型領(lǐng)導(dǎo)則包含愿景、希望/信念和利他之愛(ài)三個(gè)維度，其中領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)愿景的描述與其展現(xiàn)出的希望/信念，即是基于對(duì)超越性的理解所做出的引導(dǎo)示范，表達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織環(huán)境中的工作目的和意義的界定。利他之愛(ài)是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工展現(xiàn)出的利他主義的積極關(guān)愛(ài)行為。由此可知，精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作使命感緊密關(guān)聯(lián)。精神型領(lǐng)導(dǎo)因果模型也將使命感作為精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工積極行為的關(guān)鍵中介因素[42]，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)信念和意義的共鳴喚醒員工工作使命感[43-44]。據(jù)此，本研究認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)使命感召，激發(fā)員工使命感，進(jìn)而帶來(lái)員工創(chuàng)新行為?；诖?，提出如下假設(shè)：

H2.工作使命感在精神型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間起到中介作用。

（三）關(guān)系能量的調(diào)節(jié)作用

工作中的能量研究始于21世紀(jì)以來(lái)的積極組織行為學(xué)思潮，與傳統(tǒng)組織行為學(xué)致力于解決組織和員工管理中的機(jī)能失調(diào)、沖突、工作壓力等消極性問(wèn)題不同，積極組織行為學(xué)轉(zhuǎn)向思考和研究如何開(kāi)發(fā)員工潛能，培養(yǎng)積極樂(lè)觀、充滿激情和能量的員工態(tài)度和行為表現(xiàn)[45-46]。現(xiàn)有研究表明，能量作為一種工作資源，個(gè)體增加的能量和活力是通過(guò)組織中的人際交往獲得的[47]?；诨?dòng)儀式理論，McDaniel[15]和Owens等[16]進(jìn)一步發(fā)展出“關(guān)系能量”概念，認(rèn)為關(guān)系能量是“個(gè)體能量在工作場(chǎng)所互動(dòng)中的顯現(xiàn)，能夠帶來(lái)員工在組織內(nèi)的人際互動(dòng)中產(chǎn)生的心理足智多謀水平的提高，并提高員工的工作能力”。高水平的關(guān)系能量意味著員工擁有更多的關(guān)系資源或獲取關(guān)系資源的能力和機(jī)會(huì)，能夠提升員工工作動(dòng)力和工作投入，有助于個(gè)體實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。關(guān)系能量強(qiáng)調(diào)能量接受者與給予者之間的雙向互動(dòng)，擁有更多資源的“高能量個(gè)體”通過(guò)互動(dòng)過(guò)程將能量傳播和分享給需要維持或補(bǔ)充能量的員工。

新近研究中，關(guān)系能量的積極效應(yīng)也開(kāi)始得到實(shí)證檢驗(yàn)的支持[48-49]。Yang等[50]發(fā)現(xiàn)關(guān)系能量增強(qiáng)了個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，員工通過(guò)提高工作表現(xiàn)將獲取到的能量和資源支持回報(bào)給組織。進(jìn)一步的研究表明[22][49]，關(guān)系能量作為一種心理層面的支持，有助于員工消除緊張和負(fù)面情緒，提高應(yīng)激能力。心理能量的恢復(fù)和提升使員工擺脫能量耗竭狀態(tài)，長(zhǎng)時(shí)間處于精力充沛的高績(jī)效狀態(tài)中[51]，從而充分獲取和利用組織資源，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想和行為。在研發(fā)團(tuán)隊(duì)中，員工與同事的人際互動(dòng)經(jīng)歷不但能夠?qū)崿F(xiàn)心理能量的轉(zhuǎn)移和補(bǔ)充，還有助于知識(shí)和創(chuàng)意的交流分享，從而利于激發(fā)員工活力和熱情，催生員工的創(chuàng)新動(dòng)力感。資源保存理論的觀點(diǎn)也認(rèn)為，員工在工作中通過(guò)與周邊的人際互動(dòng)來(lái)維持、補(bǔ)充或提高能量資源，同事作為組織或團(tuán)隊(duì)中的“圈內(nèi)成員”，是提供心理能量支持的重要角色[50][52]。當(dāng)同事關(guān)系能量支持程度高時(shí)，員工在日常工作中體會(huì)到更高的情感喚醒和精神激勵(lì)，由使命感驅(qū)動(dòng)的意義感和專注力更強(qiáng)，同事的能量支持還能幫助員工保持熱情，在困難和挑戰(zhàn)面前堅(jiān)定信心，持之以恒，提升創(chuàng)新意愿和能力?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H3.關(guān)系能量調(diào)節(jié)了工作使命感與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系，同事關(guān)系能量水平越高，工作使命感與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系越強(qiáng)；

H4.關(guān)系能量調(diào)節(jié)了工作使命感對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介作用；同事關(guān)系能量越高，工作使命感對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介作用就越強(qiáng)。

（四）組織創(chuàng)新支持感的調(diào)節(jié)作用

學(xué)者們從員工對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的知覺(jué)性視角提出了組織創(chuàng)新支持感（perceived organizational support for creativity）的概念，指的是員工對(duì)組織方為員工個(gè)體或群體開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)提供的認(rèn)可、尊重、支持和獎(jiǎng)勵(lì)程度的感知，其核心是員工對(duì)組織支持創(chuàng)新行為的心理感知[53]。組織創(chuàng)新支持感知不同于關(guān)系能量，雖然二者都促進(jìn)員工積極體驗(yàn)、激發(fā)員工心理能量，但關(guān)系能量強(qiáng)調(diào)的是特定個(gè)體之間的能量轉(zhuǎn)移，主要通過(guò)高質(zhì)量的人際互動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，其發(fā)揮支持性作用的主體是同事，并依賴于組織內(nèi)部個(gè)體互動(dòng)；而組織創(chuàng)新支持感側(cè)重于員工個(gè)體的感受，指向的是組織整體氛圍，二者發(fā)揮支持作用的原理并不相同。根據(jù)組織支持理論，個(gè)體對(duì)組織支持的感知有利于激活自身積極情緒和能量感受，員工在組織創(chuàng)新支持的知覺(jué)狀態(tài)下能夠獲得更多關(guān)于創(chuàng)新創(chuàng)造的興奮感、安全感、自信心和行動(dòng)力。

現(xiàn)有研究表明，組織創(chuàng)新支持感會(huì)通過(guò)增強(qiáng)成就動(dòng)機(jī)、身份認(rèn)同，提升組織自尊和承諾等路徑對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響[53-54]。但組織創(chuàng)新支持感作為員工創(chuàng)新的重要外在情境因素，是否會(huì)與強(qiáng)調(diào)自主驅(qū)動(dòng)的工作使命感共同作用于員工創(chuàng)新行為，學(xué)者們尚不清楚，其中機(jī)理也尚未得到實(shí)證研究的檢驗(yàn)。有研究指出，組織創(chuàng)新支持感高的員工，無(wú)需耗費(fèi)精力和心理資源應(yīng)對(duì)組織內(nèi)部環(huán)境可能帶來(lái)的干擾和負(fù)面影響[55]，由此，員工受使命感召而積極投身工作的心理和行為狀態(tài)能夠得到良好維持和保障。同時(shí)，對(duì)組織創(chuàng)新支持的正面感知能夠增強(qiáng)員工的積極情緒體驗(yàn)，根據(jù)拓展—建構(gòu)原理，員工的積極情緒能使個(gè)體拓展認(rèn)知和行動(dòng)范圍，有助于員工產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想和采取創(chuàng)新思維解決問(wèn)題，員工更愿意響應(yīng)組織領(lǐng)導(dǎo)者的精神感召，激活內(nèi)在使命意識(shí)，進(jìn)而追求卓越并采取創(chuàng)新行動(dòng)[56]。據(jù)此，本研究認(rèn)為員工在工作使命感驅(qū)動(dòng)下采取創(chuàng)新行為的過(guò)程可能受到組織創(chuàng)新支持感的重要影響。

基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H5.組織創(chuàng)新支持感調(diào)節(jié)了工作使命感與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系，組織創(chuàng)新支持感越高，工作使命感與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系越強(qiáng)；

H6.組織創(chuàng)新支持感調(diào)節(jié)了工作使命感對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介作用；組織創(chuàng)新支持感越高，工作使命感對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介作用就越強(qiáng)。

綜上，本研究將主效應(yīng)的使命感召視角和調(diào)節(jié)效應(yīng)的組織支持視角（包含組織層面的創(chuàng)新支持和同事層面的關(guān)系能量支持）相結(jié)合，構(gòu)建研究的理論模型，如圖1所示。

圖1 本研究的理論模型

二、研究程序和方法

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)收集過(guò)程

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方式深入調(diào)研單位收集數(shù)據(jù)，以北京、深圳、哈爾濱和西安等不同地理片區(qū)的多家科技創(chuàng)新型機(jī)構(gòu)的技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)人員為研究對(duì)象，發(fā)放和收集了A、B兩套問(wèn)卷。研究對(duì)象來(lái)自通訊、IT與大數(shù)據(jù)、光電技術(shù)、集成電路、電力、農(nóng)機(jī)農(nóng)化、醫(yī)療器械和藥物研發(fā)等不同行業(yè)，其所在單位規(guī)模、自身崗位職級(jí)也不同，保證了樣本的多元性。研究人員對(duì)問(wèn)卷做了配對(duì)處理，并保證領(lǐng)導(dǎo)、員工和同事不會(huì)獲知彼此的填答情況。將問(wèn)卷A以紙質(zhì)問(wèn)卷、問(wèn)卷星和電子郵件等形式發(fā)放給員工填寫(xiě)，包含感知精神型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人工作使命感、組織創(chuàng)新支持感和同事關(guān)系能量，將問(wèn)卷B交由員工的直線領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)同事填寫(xiě)，其中包含員工創(chuàng)新行為等量表。收回問(wèn)卷720份，在根據(jù)問(wèn)卷探測(cè)條目、數(shù)據(jù)缺失等信息剔除不合格問(wèn)卷后，共得到513份有效互評(píng)樣本數(shù)據(jù)，有效回收率為71.25%。

最終樣本統(tǒng)計(jì)情況如下：性別特征上，男性占61.4%，高于女性的38.6%；年齡結(jié)構(gòu)上，20～30歲的占54.4%，31～40歲的占40.7%，41～50歲的占3.3%，51～60歲的占1.2%，61歲及以上占0.4%，40歲以下的新生代青年科技人員占比95.1%；學(xué)歷水平上，?？普?7.3%，本科占57.5%，碩士占23.8%，博士占1.4%，本科及以上高學(xué)歷員工占比82.7%；工作年限上，3年以下的占13.6%，3～8年的占44.4%，8～15年的占31%，15年以上的占10.9%；分布的機(jī)構(gòu)類型上，中央直屬企業(yè)及其他國(guó)有企事業(yè)單位員工占28.5%，大型民企占20.7%，民營(yíng)中小微企業(yè)員工占43.3%，外資和其他類型企業(yè)的員工占7.6%。樣本的描述性統(tǒng)計(jì)表明，本研究的被試特征符合研究標(biāo)準(zhǔn)并具有良好代表性。

（二）測(cè)量工具

本研究采取國(guó)內(nèi)外主流研究中的成熟測(cè)量工具，英文量表由組織行為學(xué)領(lǐng)域的教授、博士后等專業(yè)人員進(jìn)行雙盲回譯，以保證量表題項(xiàng)表述的同一性。部分量表采用了頻次問(wèn)法，降低社會(huì)稱許性對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果的干擾。問(wèn)卷均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，從“1”～“5”依次表示發(fā)生頻率或符合程度由低到高。

1.精神性領(lǐng)導(dǎo)。參考唐錚等[57]修訂的精神型領(lǐng)導(dǎo)中文版問(wèn)卷。量表?xiàng)l目示例：“領(lǐng)導(dǎo)的做法或宣傳，使我理解并致力于單位的發(fā)展愿景”“我工作時(shí)竭盡所能，因?yàn)閷?duì)領(lǐng)導(dǎo)有信心”“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)不定期與員工交流，了解員工想法”。本研究中該量表的Cronbach’s α為0.95。

2.工作使命感。采用Dik等[9]開(kāi)發(fā)的簡(jiǎn)明使命感量表（Brief Calling Scale，BCS）。BCS的優(yōu)點(diǎn)在于它并不指定使命感的來(lái)源，而是要求被試者根據(jù)自己對(duì)使命感的理解做出應(yīng)答，共四個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，量表?xiàng)l目示例：“我正在努力明確我工作生涯中的感召力”“我很了解我的使命感，因?yàn)樗m用于我的工作生涯”。本研究中該量表的Cronbach’s α為0.91。

3.同事關(guān)系能量。參考Owens等[16]開(kāi)發(fā)的量表，量表?xiàng)l目示例：“當(dāng)我和同事互動(dòng)時(shí)，我感到充滿活力”“與同事互動(dòng)后，我覺(jué)得有更多的能量來(lái)做我的工作”“當(dāng)我需要‘振作起來(lái)’的時(shí)候，我會(huì)去找某個(gè)同事”。本研究中該量表的Cronbach’s α為0.94。

4.組織創(chuàng)新支持感。參考Zhou和George[58]編制的量表，量表?xiàng)l目示例：“員工創(chuàng)新性的想法或行為會(huì)受到組織的鼓勵(lì)”“組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)創(chuàng)新”“組織公開(kāi)承認(rèn)那些創(chuàng)新者”。本研究中該量表的Cronbach’s α為0.84。

5.員工創(chuàng)新行為。采用Scott和Bruce[24]開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新行為量表，量表?xiàng)l目示例：“該員工總是尋求應(yīng)用新的流程、技術(shù)與方法”“該員工經(jīng)常與別人溝通并推銷自己的新想法”“總體而言，該員工是一個(gè)具有創(chuàng)新精神的人”。本研究中該量表的Cronbach’s α為0.93。

6.控制變量。參照以往研究，將年齡、性別、受教育程度和工齡設(shè)置為控制變量。

（三）統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)

本研究主要采用LISREL8.5、SPSS 22.0和PROCESS宏插件等工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。首先，采用LISREL軟件對(duì)模型中變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，主要將本研究模型與競(jìng)爭(zhēng)模型之間進(jìn)行對(duì)比分析，以檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度，并且采用SPSS對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，初步探究變量之間的相關(guān)性關(guān)系。接著，采用層次回歸分析對(duì)假設(shè)H1、H3和H5進(jìn)行檢驗(yàn)，驗(yàn)證模型中的直接效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)，并通過(guò)交叉驗(yàn)證法檢驗(yàn)假設(shè)H2的中介效應(yīng)。最后，采用PROCESS軟件中的模型14對(duì)假設(shè)H4和假設(shè)H6進(jìn)行檢驗(yàn)，即驗(yàn)證本研究提出的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

三、實(shí)證分析結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)共同方法偏差問(wèn)題，本研究采用Harman單因子分析方法[59]，用最大方差旋轉(zhuǎn)的主成分分析法，最終析出五個(gè)因子。首個(gè)因子解釋變異量為23.32%，因子總方差解釋量為73.09%。首個(gè)因子解釋變異量未占到總變異量的一半，表明本研究的同源誤差在可接受范圍之內(nèi)，不會(huì)對(duì)分析結(jié)果產(chǎn)生較大影響。此外，為了進(jìn)一步排除共同方法偏差，采用控制非可測(cè)潛在方法因子影響的方法檢驗(yàn)是否存在共同方法偏差，如表1所示。結(jié)果顯示，加入方法因子后，RMSEA、NFI和IFI等模型的擬合指數(shù)改善程度并不顯著，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）區(qū)分效度檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)本研究模型中各變量之間的區(qū)分效度，對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)、工作使命感、組織創(chuàng)新支持感和研發(fā)人員創(chuàng)新行為進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果如表1所示，與其他五個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型相比，五因子模型擬合最優(yōu)，并且各參數(shù)都能達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)（χ2/df=2.63，NFI=0.99，IFI=0.99，RMSEA=0.06，SRMR=0.03），說(shuō)明本研究中五個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。

（三）變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2顯示了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量相關(guān)系數(shù)。精神型領(lǐng)導(dǎo)與工作使命感（r=0.61，p＜0.01）、關(guān)系能量（r=0.56，p＜0.01）、組織創(chuàng)新支持感（r=0.48，p＜0.01）、員工創(chuàng)新行為（r=0.47，p＜0.01）都顯著正相關(guān)；工作使命感與關(guān)系能量（r=0.60，p＜0.01）、組織創(chuàng)新支持感（r=0.54，p＜0.01）和員工創(chuàng)新行為（r=0.58，p＜0.01）也顯著正相關(guān)；關(guān)系能量與員工創(chuàng)新行為（r=0.50，p＜0.01）、組織創(chuàng)新支持感與員工創(chuàng)新行為（r=0.38，p＜0.01）也顯著正相關(guān)。這些相關(guān)性與理論預(yù)期的關(guān)系相一致，為后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)工作提供了初步支持。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層級(jí)回歸模型，檢驗(yàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的主效應(yīng)以及工作使命感在精神型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間是否具有中介效應(yīng)。模型1和模型2以工作使命感為因變量，模型3～模型8以研發(fā)人員創(chuàng)新行為為因變量。其中，模型1和模型3為基準(zhǔn)模型，只納入控制變量。回歸分析結(jié)果表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（模型4：b=0.56，p＜0.001），H1得到支持。模型2顯示，精神型領(lǐng)導(dǎo)與工作使命感顯著正相關(guān)（模型2：b=0.59，p＜0.001），模型5同時(shí)將自變量精神型領(lǐng)導(dǎo)和中介變量工作使命感納入回歸方程之后，結(jié)果顯示，精神型領(lǐng)導(dǎo)的主效應(yīng)有所減弱，工作使命感與研發(fā)人員創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（模型5：b=0.42，p＜0.001），表明工作使命感在精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響關(guān)系中起部分中介作用。由此，H2得到支持。

此外，為進(jìn)一步檢驗(yàn)工作使命感的中介作用，本研究采用件PROCESS進(jìn)行Bootstrap方法，樣本重復(fù)抽樣5 000次，置信區(qū)間為95%，表3的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作使命感影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著，H2得到進(jìn)一步支持。由此可知，精神型領(lǐng)導(dǎo)顯著促進(jìn)研發(fā)人員創(chuàng)新行為，工作使命感在精神型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到了中介作用。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

2.雙變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)逐步回歸方法對(duì)關(guān)系能量和組織創(chuàng)新支持感的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，交互項(xiàng)為涉及變量中心化處理后的乘積。由模型6可知，工作使命感對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為有顯著正向影響（b=0.59，p＜0.001）。由模型7可知，關(guān)系能量對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（b=0.20，p＜0.001）。由模型8可知，組織創(chuàng)新支持感對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（b=0.34，p＜0.001）。進(jìn)一步，由模型7可知，工作使命感與關(guān)系能量的交互對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（b=0.13，p＜0.05）；由模型8可知，由工作使命感與關(guān)系能量的交互項(xiàng)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（b=0.17，p＜0.05）。故H3和H5得到支持。由此可知，關(guān)系能量、組織創(chuàng)新支持感均正向調(diào)節(jié)了工作使命感和研發(fā)人員創(chuàng)新行為間的關(guān)系。

本研究根據(jù)Simple Slope檢驗(yàn)方法，進(jìn)一步繪制了關(guān)系能量和組織創(chuàng)新支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2和圖3所示。

圖2 關(guān)系能量對(duì)工作使命感與研發(fā)人員創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 組織創(chuàng)新支持感對(duì)工作使命感與研發(fā)人員創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究利用SPSS中的Process宏插件，采用Bootstrap法對(duì)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。由表4可知，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作使命感對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的間接影響在關(guān)系能量低時(shí)不顯著（β=0.05，不顯著），在關(guān)系能量高時(shí)顯著（β=0.21，p＜0.05），且兩者差異顯著（Δβ=0.16，p＜0.05），假設(shè)H4得到支持。同理，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作使命感對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的間接影響在組織創(chuàng)新支持感低時(shí)不顯著（β=0.05，不顯著），在組織創(chuàng)新支持感高時(shí)顯著（β=0.15，p＜0.01），且兩者差異顯著（Δβ=0.10，p＜0.01），假設(shè)H6得到支持。由此可知，關(guān)系能量、組織創(chuàng)新支持感均正向調(diào)節(jié)了精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作使命感影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的中介過(guò)程。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)Bootstrap檢驗(yàn)

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究立足中國(guó)組織的現(xiàn)實(shí)管理情境，以精神型領(lǐng)導(dǎo)因果模型和組織支持理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個(gè)第二階段被雙因素調(diào)節(jié)的中介模型，從使命感召和組織支持的復(fù)合視角，探究了精神型領(lǐng)導(dǎo)影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用機(jī)理；實(shí)證檢驗(yàn)了工作使命感在精神型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)，探究了組織創(chuàng)新支持感和關(guān)系能量在精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)研發(fā)人員的使命感召激發(fā)其創(chuàng)新行為過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用。主要得到以下發(fā)現(xiàn)：（1）精神型領(lǐng)導(dǎo)顯著促進(jìn)研發(fā)人員創(chuàng)新行為。（2）工作使命感在精神型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到了中介作用，即精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)喚起研發(fā)人員的工作使命感，激發(fā)和促進(jìn)他們的創(chuàng)新行為。（3）同事關(guān)系能量、組織創(chuàng)新支持感均正向調(diào)節(jié)了精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作使命感影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的中介過(guò)程。同事關(guān)系能量和組織創(chuàng)新支持感越強(qiáng)時(shí)，研發(fā)人員更有可能在精神型領(lǐng)導(dǎo)喚起他們的工作使命感后，采取更多的創(chuàng)新行為。

研究結(jié)果揭示了精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)喚醒研發(fā)人員的內(nèi)在目的、意義和價(jià)值感進(jìn)而激發(fā)他們的創(chuàng)新行為的過(guò)程，并且表明在不同組織創(chuàng)新支持感知和關(guān)系能量水平下，研發(fā)人員所受到的影響亦有所不同，研發(fā)人員的創(chuàng)新行為是使命感召和組織支持雙重作用下的復(fù)合結(jié)果。其中，精神型領(lǐng)導(dǎo)正向影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的結(jié)果與以往研究相一致，且進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)了工作使命感在二者間的中介作用；并在重視人際關(guān)系和組織規(guī)范的中國(guó)本土情境下，探究和證實(shí)了組織創(chuàng)新支持感和同事關(guān)系能量的調(diào)節(jié)效應(yīng)，深化了對(duì)于精神激勵(lì)視角下研發(fā)人員創(chuàng)新行為形成機(jī)理的認(rèn)識(shí)。

（二）研究貢獻(xiàn)

本研究立足中國(guó)管理情境，以精神型領(lǐng)導(dǎo)理論和組織支持理論為基礎(chǔ)，從領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)、組織氛圍和同事互動(dòng)的多元視角構(gòu)建理論模型，在多元組織行為主體的框架下，探究和檢驗(yàn)了影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的多重因素及其作用過(guò)程，深化了對(duì)于研發(fā)人員創(chuàng)新行為形成機(jī)理的認(rèn)識(shí)。其研究貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)以下方面：

1.從精神型領(lǐng)導(dǎo)的理論視角豐富了創(chuàng)新行為的前因研究。以往關(guān)于研發(fā)人員創(chuàng)新行為的領(lǐng)導(dǎo)理論研究更多地關(guān)注行為和心理層面的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如變革型領(lǐng)導(dǎo)[60]、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)[2]等，本研究納入精神性層面的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，擴(kuò)展了精神型領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的員工積極行為類型，實(shí)證檢驗(yàn)了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新的顯著正向影響，進(jìn)一步表明了精神型領(lǐng)導(dǎo)理論在激活員工創(chuàng)新動(dòng)力上的有效性。

2.豐富了精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的中介機(jī)制和邊界條件。其一，本研究以精神型因果模型為依據(jù)，探明了工作使命感在精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間的中介作用，通過(guò)對(duì)工作使命感的考察，剖析了精神性因素在領(lǐng)導(dǎo)和員工間的傳導(dǎo)，突出了精神型領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工經(jīng)由“使命感召”路徑相互聯(lián)結(jié)，進(jìn)而發(fā)揮組織影響的機(jī)理。其二，考察了組織創(chuàng)新支持感知和同事關(guān)系能量?jī)蓚€(gè)重要邊界條件。組織創(chuàng)新支持感和同事能量在精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作使命感引發(fā)員工創(chuàng)新行為的過(guò)程中發(fā)揮了邊界作用，員工對(duì)組織創(chuàng)新支持的感知和同事關(guān)系能量的輸送，為個(gè)體帶來(lái)了積極體驗(yàn)、情感資源和心理能量，這種組織內(nèi)部的資源和能量支持，與員工的工作使命感產(chǎn)生疊加和強(qiáng)化效應(yīng)[40]，進(jìn)一步激勵(lì)員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。

3.從關(guān)系能量視角深化和拓展了組織支持理論。以往關(guān)于組織支持理論的研究主要著眼于組織整體和領(lǐng)導(dǎo)因素，如組織氛圍、工作條件、組織公平、主觀支持和職業(yè)協(xié)助等[61-62]，對(duì)同事的關(guān)注較少。盡管學(xué)者們普遍認(rèn)同將同事群體及其互動(dòng)視為重要組織內(nèi)部因素，有學(xué)者還將社群支持納入組織支持結(jié)構(gòu)中[63]，但鮮有研究從能量視角探討同事對(duì)研發(fā)人員的支持[64]，能量作為一種基于內(nèi)部互動(dòng)的資源形式，有望從動(dòng)態(tài)性和交互性的角度深化組織支持理論。

（三）管理啟示

本研究為從事研發(fā)人員和研發(fā)團(tuán)隊(duì)管理的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員提供以下啟示：

1.管理者應(yīng)將精神性因素整合進(jìn)研發(fā)人員的管理實(shí)踐中。現(xiàn)時(shí)代下的青年研發(fā)人員作為互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字化等新興技術(shù)環(huán)境中的原住民，具有同以往X世代員工不同的鮮明特點(diǎn)，他們對(duì)自我價(jià)值和工作意義的重視已經(jīng)超出了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式所能有效供給和滿足的激勵(lì)區(qū)間?！皟r(jià)值認(rèn)可”和“參與/共創(chuàng)”成為新生代員工最期待獲得的組織體驗(yàn)[65]。當(dāng)前和未來(lái)對(duì)研發(fā)人員的管理工作必須充分關(guān)注他們的精神性需求和內(nèi)在使命意識(shí)，重視組織愿景、使命和價(jià)值觀的引領(lǐng)工作，發(fā)掘員工投身創(chuàng)新活動(dòng)的內(nèi)源性力量。有意義、有深度的創(chuàng)新離不開(kāi)員工的內(nèi)在價(jià)值追求和個(gè)人積極體驗(yàn)，外控性和壓制性的創(chuàng)新管理模式不但難以取得真實(shí)的創(chuàng)新績(jī)效，反而可能傷害員工創(chuàng)新效率，浪費(fèi)組織資源。組織對(duì)創(chuàng)新的支持政策和資源投入必須圍繞員工自身的真實(shí)需求展開(kāi)，注重員工體驗(yàn)管理和組織文化建設(shè)。

2.管理者既要重視激發(fā)研發(fā)人員自我驅(qū)動(dòng)能力，也要為其提供組織資源支持，還要注意優(yōu)化研發(fā)團(tuán)隊(duì)的人員配置，使研發(fā)人員能夠相互帶動(dòng)、共同成長(zhǎng)。研發(fā)人員開(kāi)展創(chuàng)新工作，固然需有使命感召的“一腔熱血”，但也離不開(kāi)群體的多方支援。中國(guó)情境下的員工管理，尤其不能忽視人際關(guān)系和組織規(guī)范的重要影響。無(wú)論是儒家的中庸思維，還是集體主義的社會(huì)傳統(tǒng)，都在一定程度上促使員工展現(xiàn)出循守關(guān)系規(guī)范的“合群”傾向[66]。員工在創(chuàng)新想法或活動(dòng)遇到?jīng)_突時(shí)，往往會(huì)采取迂回、妥協(xié)或放棄的因應(yīng)策略。當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事和組織規(guī)范等結(jié)構(gòu)性要素互動(dòng)良好并得到支持時(shí)，才更有可能采取進(jìn)取性和突破性的行為[67]。當(dāng)前科技創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化，雖然創(chuàng)新研發(fā)是自主性極強(qiáng)的活動(dòng)，但孤軍奮戰(zhàn)不但難以取得突破性的創(chuàng)新成果，還可能導(dǎo)致員工心理資源的耗竭、職場(chǎng)孤獨(dú)和工作倦怠[49]。組織和領(lǐng)導(dǎo)者需要明確鼓勵(lì)創(chuàng)新的價(jià)值理念，在內(nèi)部建立起支持創(chuàng)新的文化氛圍和獎(jiǎng)勵(lì)制度，為研發(fā)人員提供更多靈活開(kāi)放的工作環(huán)境。同時(shí)需要做好員工關(guān)系管理，優(yōu)化創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的人員配置，形成互補(bǔ)性的成員結(jié)構(gòu)，建立以團(tuán)隊(duì)為核心的創(chuàng)新組織單位，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同創(chuàng)新攻關(guān)，并為創(chuàng)新人員的高質(zhì)量互動(dòng)搭建交流平臺(tái)，鼓勵(lì)發(fā)展基于知識(shí)和能量共享的內(nèi)部人際網(wǎng)絡(luò)。

（四）研究局限與展望

首先，采用橫截面設(shè)計(jì)，對(duì)因果關(guān)系的推斷力有限，不能反映精神型領(lǐng)導(dǎo)作用于研發(fā)人員創(chuàng)新行為的全面和動(dòng)態(tài)過(guò)程，未來(lái)可采用自然實(shí)驗(yàn)方法和追蹤研究，提高研究的精準(zhǔn)度。其次，測(cè)量工具選取的是自陳式量表，雖然核心變量采取了領(lǐng)導(dǎo)和員工互評(píng)的辦法，但仍不可避免地存在一定主客觀因素的影響，以后可納入部分客觀數(shù)據(jù)和可替代變量，比如專利數(shù)據(jù)。后續(xù)研究還可從多元理論視角進(jìn)一步探索精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響機(jī)理，考察與變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)類型相比，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的增量效應(yīng)和差異體現(xiàn)。最后，雖然本研究基于組織支持理論，從使命感召和組織支持的復(fù)合視角探究精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響機(jī)理，著重考察了組織因素在其中的影響，但未能進(jìn)一步探析組織結(jié)構(gòu)、集體能量、團(tuán)隊(duì)精神性以及研發(fā)團(tuán)隊(duì)個(gè)體特質(zhì)差異等因素的影響，未來(lái)可從結(jié)構(gòu)適應(yīng)、資源保存、社會(huì)促進(jìn)和社會(huì)感染等理論視角，進(jìn)一步考察領(lǐng)導(dǎo)、同事和組織等多元主體互動(dòng)的非線性關(guān)系[68]、復(fù)雜系統(tǒng)關(guān)系及其混合效應(yīng)。