資質(zhì)過剩感、特殊協(xié)議待遇與人才組織建言行為

徐向龍， 王韻涵， 王 穎， 潘星宇

(1.華南師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣州 510006；2.華南師范大學(xué) 心理學(xué)院，廣州 510631;3.華南師范大學(xué) 創(chuàng)業(yè)學(xué)院，廣州 510631)

一、問題提出

人才是第一資源，人才身上蘊(yùn)藏巨大的價(jià)值創(chuàng)造潛力。人才戰(zhàn)略是國家戰(zhàn)略，中央人才工作會(huì)議提出要堅(jiān)持面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場(chǎng)、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，為2035年基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國打好人才基礎(chǔ)[1]。

將人才資本轉(zhuǎn)化為組織創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)能，是組織人才引進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵。人才進(jìn)入組織后，有的能一直保持積極主動(dòng)的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮個(gè)人人力資本價(jià)值，助力組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)新發(fā)展；有的則會(huì)不斷降低工作主動(dòng)性和投入度，以消極被動(dòng)的心態(tài)工作，斤斤計(jì)較，對(duì)組織漠不關(guān)心，甚至成為負(fù)向意見領(lǐng)袖，最終因工作績(jī)效不佳、水土不服而掛印離職。人才的組織行為表現(xiàn)與其資質(zhì)過剩感密切相關(guān)，在進(jìn)入組織初期，人才擁有的教育、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等人力資本超過工作崗位客觀需求的資質(zhì)過剩(Over-qualification)現(xiàn)象非常普遍，資質(zhì)過剩容易導(dǎo)致人才產(chǎn)生資質(zhì)過剩感(Perceived Over-qualification)。資質(zhì)過剩感影響個(gè)體的工作態(tài)度與行為，決定人才組織融入的水平與人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的效率[2]。如果人才感覺自己被組織大材小用，個(gè)人人力資本與績(jī)效貢獻(xiàn)未能得到組織客觀公平的認(rèn)可、尊重和補(bǔ)償，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)向情緒，降低工作主動(dòng)性與投入度，伴隨著負(fù)向情緒的不斷積聚，人才的組織認(rèn)可度和工作滿意度會(huì)持續(xù)下降。組織建言行為(Organizational Voice Behavior)是人才從自身能力出發(fā)，為組織問題解決和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)建言獻(xiàn)策的行為，是個(gè)體表達(dá)對(duì)組織關(guān)心和實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的方式。選擇主動(dòng)建言還是被動(dòng)建言與個(gè)體在組織中的工作狀態(tài)密切相關(guān)。組織在實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略時(shí)，必須研究資質(zhì)過剩感對(duì)人才工作態(tài)度和行為的影響，通過科學(xué)的制度設(shè)計(jì)和有效的管理手段主動(dòng)干預(yù)資質(zhì)過剩感對(duì)人才工作態(tài)度和行為影響的心理過程，幫助人才緩解和消除資質(zhì)過剩感帶來的消極影響，激發(fā)資質(zhì)過剩感的積極效能，才能保證人才引進(jìn)目標(biāo)的高效實(shí)現(xiàn)。為吸引、激勵(lì)和留住人才，組織常會(huì)為人才量身定制個(gè)性化的特殊協(xié)議待遇(Idiosyncratic Deals)。特殊協(xié)議待遇是組織通過協(xié)商為人才量身定做的個(gè)性化契約安排，對(duì)人才工作態(tài)度與行為選擇具有重要影響?？茖W(xué)有效的個(gè)性化特殊協(xié)議待遇設(shè)計(jì)可以幫助人才進(jìn)行積極的自我心理調(diào)適，緩解資質(zhì)過剩感帶來的負(fù)向情緒以及工作生活家庭沖突帶來的心理壓力，消除資質(zhì)人才與組織的隔閡[3]，提高人才工作主動(dòng)性，推動(dòng)其將資質(zhì)過剩感轉(zhuǎn)化為積極的工作態(tài)度與行為，主動(dòng)為組織建言獻(xiàn)策，幫助組織解決問題、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，為組織貢獻(xiàn)超額價(jià)值[4-5]。特殊協(xié)議待遇因人而異，每份人才引進(jìn)合同中都會(huì)有特殊協(xié)議待遇條款[6]，如何為人才量身定制特殊協(xié)議待遇是個(gè)實(shí)踐難題。

本文擬對(duì)資質(zhì)過剩感影響個(gè)體工作行為的心理過程進(jìn)行分析，研究資質(zhì)過剩感及其對(duì)組織建言行為的影響，探討特殊協(xié)議待遇及其不同維度對(duì)資質(zhì)過剩感影響組織建言行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以期為組織通過量身定制特殊協(xié)議待遇發(fā)揮資質(zhì)過剩感的積極影響提供參考。

二、變量界定與理論分析

(一)變量界定

1.資質(zhì)過剩感?！敖逃^度”導(dǎo)致“資質(zhì)過剩”，資質(zhì)過剩帶來資質(zhì)過剩感。20世紀(jì)50年代以來，伴隨著社會(huì)高等教育投資熱情不斷高漲，勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)“教育過度”問題，激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致市場(chǎng)出現(xiàn)人才高消費(fèi)現(xiàn)象，個(gè)人人力資本水平高出工作崗位客觀需求導(dǎo)致資質(zhì)過剩[7]。資質(zhì)過剩有客觀資質(zhì)過剩與主觀資質(zhì)過剩兩種。其中，客觀資質(zhì)過剩是個(gè)體擁有的學(xué)歷、知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)等人力資本水平超過工作崗位客觀要求的狀態(tài)，表現(xiàn)為教育或?qū)W歷過剩、能力過剩、經(jīng)驗(yàn)過剩等[7]；主觀資質(zhì)過剩是個(gè)體自我認(rèn)為自身擁有的教育、知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)等人力資本超過工作崗位客觀要求。主觀資質(zhì)過剩是個(gè)體的主觀心理感知[8-9]，也稱資質(zhì)過剩感。一般而言，具有資質(zhì)過剩感的個(gè)體擁有的真實(shí)人力資本水平相比工作崗位客觀需要可能過剩，也可能并不過剩。比較而言，因客觀資質(zhì)過剩而產(chǎn)生資質(zhì)過剩感的個(gè)體是組織關(guān)注的重點(diǎn)。

2.組織建言行為。組織建言行為是典型的組織公民行為，是個(gè)體從自身能力出發(fā)為組織問題解決和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)建言獻(xiàn)策的工作行為，是個(gè)體表達(dá)對(duì)組織關(guān)心和展示個(gè)人獨(dú)特人力資本價(jià)值的重要途徑。組織建言行為分主動(dòng)建言行為和被動(dòng)建言行為兩種[10]。主動(dòng)建言行為也稱促進(jìn)性建言，是指在組織內(nèi)部沒有出現(xiàn)直接威脅組織員工自身利益的問題或情況時(shí)，出于主人翁意識(shí)與責(zé)任心，組織成員積極運(yùn)用個(gè)人人力資本主動(dòng)為組織問題解決、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展建言獻(xiàn)策；被動(dòng)建言行為也稱抑制性建言，是指只有當(dāng)組織內(nèi)部出現(xiàn)嚴(yán)重問題或績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)存在困難以致直接威脅到組織成員個(gè)體利益時(shí)，為避免自身利益受損，組織成員才會(huì)被迫打破沉默不語的狀態(tài)，被動(dòng)為組織問題解決與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)建言獻(xiàn)策。主動(dòng)建言還是被動(dòng)建言是判斷人才組織內(nèi)工作狀態(tài)的重要因素，主動(dòng)建言是積極主動(dòng)的工作狀態(tài)表現(xiàn)，被動(dòng)建言則與消極工作狀態(tài)密切相關(guān)。主動(dòng)建言的員工具有更高的工作活力、奉獻(xiàn)精神和專注度，工作情緒更加飽滿，能不受周邊影響、不知疲倦地自動(dòng)自發(fā)全身心投入并持續(xù)努力工作；工作中不計(jì)個(gè)人得失，專注于通過為組織創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值助力組織發(fā)展，給自己帶來巨大的工作成就感與成長空間。

3.特殊協(xié)議待遇。特殊協(xié)議待遇是組織通過與人才平等協(xié)商，為人才量身定做的個(gè)性化工作契約[4]。量身定做特殊協(xié)議待遇會(huì)讓人才感覺到組織對(duì)自己的重視和肯定，激發(fā)其主動(dòng)發(fā)揮個(gè)人所長積極努力工作，為組織創(chuàng)造獨(dú)特績(jī)效貢獻(xiàn)回饋組織認(rèn)可與信任的激情與動(dòng)力。個(gè)體人力資本特征不同，資質(zhì)過剩客觀情況不同，個(gè)人目標(biāo)與需求不同，特殊協(xié)議待遇的內(nèi)容和水平也必然不同。人才特殊協(xié)議待遇條款和內(nèi)容應(yīng)按照人才人力資本特征和個(gè)性化需求進(jìn)行設(shè)計(jì)，因人而異，因時(shí)而異。特殊協(xié)議待遇內(nèi)容和水平不應(yīng)受到人才個(gè)人談判技能高低的影響，組織應(yīng)主動(dòng)為人才設(shè)計(jì)個(gè)性化的特殊協(xié)議待遇，讓人才感覺到組織的重視與尊重，“圈內(nèi)人”的感覺更容易提高人才的組織認(rèn)同感。

(二)理論分析

“人崗匹配”是組織管理的目標(biāo)追求，但在現(xiàn)實(shí)中卻很難快速實(shí)現(xiàn)。人才資質(zhì)過?；蚨嗷蛏俣紩?huì)存在，有些人才感知到資質(zhì)過剩會(huì)耿耿于懷并在組織中消極低落、沉默不語，有些人才則會(huì)泰然處之并積極主動(dòng)建言獻(xiàn)策。組織社會(huì)化理論、互補(bǔ)匹配理論、相對(duì)剝奪理論、資源保存理論和公平理論為解釋資質(zhì)過剩感對(duì)個(gè)體行為的影響提供了理論支撐。

根據(jù)組織社會(huì)化理論，新人進(jìn)入組織一定要經(jīng)歷“弄清內(nèi)幕、探索竅門”的組織社會(huì)化過程。因此，進(jìn)入組織初期，人才清楚作為引進(jìn)人才自己的人力資本水平可能比崗位的客觀要求甚至同崗位絕大多數(shù)員工高，但為了盡快“弄清內(nèi)幕、摸索竅門”完成組織社會(huì)化過程，更快融入組織，人才傾向于將過剩資質(zhì)當(dāng)成自己在組織內(nèi)與眾不同的優(yōu)勢(shì)，愿意主動(dòng)將資質(zhì)過剩感轉(zhuǎn)化為積極主動(dòng)的工作態(tài)度與行為，通過發(fā)揮自身資質(zhì)優(yōu)勢(shì)積極為組織發(fā)展建言獻(xiàn)策并主動(dòng)承擔(dān)崗位外職責(zé)，來獲得組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)自己的認(rèn)可與接納。進(jìn)入組織工作一段時(shí)間后，人才會(huì)將自己的人力資本與崗位客觀要求和崗位其他成員進(jìn)行比較，確定自己的資質(zhì)過剩實(shí)際情況。根據(jù)互補(bǔ)匹配理論，當(dāng)人才發(fā)現(xiàn)個(gè)人資質(zhì)與崗位要求存在不匹配時(shí)，并不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，而會(huì)主動(dòng)采取積極的自我調(diào)適手段，將資質(zhì)過剩感轉(zhuǎn)化為自己的崗位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，希望承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，創(chuàng)造更加良好的績(jī)效和推動(dòng)組織變革，證明過剩資質(zhì)的價(jià)值，或積極從組織爭(zhēng)取更多的金錢、職責(zé)、尊重、時(shí)間等工作待遇和成長空間，來緩解人崗匹配失衡帶來的心理落差和消除工作中的負(fù)向情緒。根據(jù)相對(duì)剝奪理論，如果組織的工作安排或回報(bào)補(bǔ)償沒有達(dá)到人才的預(yù)期，人才會(huì)覺得自己的過剩資質(zhì)價(jià)值被組織不公平地剝奪，由此產(chǎn)生失落感和沮喪感。期待與現(xiàn)實(shí)差距的大小決定個(gè)人被剝奪感的強(qiáng)弱，差距越大，被剝奪感越強(qiáng)，不滿情緒越高，工作主動(dòng)性越低。根據(jù)資源保存理論，一旦人才察覺到自身能力資源超過工作需求而又沒有得到認(rèn)可和回報(bào)，就會(huì)產(chǎn)生資源浪費(fèi)感，為了避免資源浪費(fèi)和損失，人才會(huì)傾向于將知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、人脈、渠道等支撐自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴資源隱藏起來，即使有能力為組織建言獻(xiàn)策，也會(huì)表現(xiàn)出對(duì)組織漠不關(guān)心，對(duì)組織問題解決沉默不語，不會(huì)主動(dòng)為組織建言獻(xiàn)策。根據(jù)公平理論，公平感來自比較，其中，自我付出和所得與他人付出和所得的橫向比較是個(gè)人公平感的一個(gè)重要來源。當(dāng)人才感覺自己的過剩資質(zhì)未能得到公平對(duì)待時(shí)，會(huì)產(chǎn)生極為強(qiáng)烈的不公平感，工作主動(dòng)性和工作激情可能會(huì)下降；當(dāng)不滿和消極情緒積累到一定程度時(shí)，人才的消極怠工情緒便會(huì)慢慢出現(xiàn)，甚至可能會(huì)采取組織最不希望的反生產(chǎn)工作行為等極端行為來發(fā)泄內(nèi)心負(fù)向情緒。

三、假設(shè)與模型

(一)資質(zhì)過剩感對(duì)人才組織建言行為的影響

面對(duì)資質(zhì)過剩感，不同的人選擇不同。有的人會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的消極情緒，傾向于降低工作主動(dòng)性和投入度，為了避免自己利益受損，才會(huì)打破沉默不語狀態(tài)，被動(dòng)為組織問題解決與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)建言；有的人會(huì)積極主動(dòng)，有強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)，即便組織內(nèi)部沒有嚴(yán)重管理問題或直接威脅自身利益的情況出現(xiàn)，也會(huì)將資質(zhì)過剩感轉(zhuǎn)化為主動(dòng)的組織建言行為，積極將過剩人力資本轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的超額績(jī)效貢獻(xiàn)。組織采取有效的管理手段與措施，激勵(lì)人才將資質(zhì)過剩感轉(zhuǎn)變成為組織創(chuàng)造超額獨(dú)特價(jià)值的積極心理優(yōu)勢(shì)與獨(dú)特能力優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)為組織問題解決與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)建言獻(xiàn)策，借助個(gè)人人力資本最大限度助力組織發(fā)展，提高人才組織適應(yīng)和融入水平與效率，是組織人才引進(jìn)戰(zhàn)略成功的核心與關(guān)鍵。

文獻(xiàn)綜述發(fā)現(xiàn)，資質(zhì)過剩感對(duì)個(gè)體態(tài)度與行為影響研究的結(jié)論并不一致[11]。有研究認(rèn)為，資質(zhì)過剩感對(duì)個(gè)體工作態(tài)度與行為有負(fù)向影響，一旦個(gè)體感知到資質(zhì)過剩，便會(huì)產(chǎn)生大材小用或懷才不遇的感覺，容易產(chǎn)生心理落差和不滿情緒，降低主動(dòng)性，出現(xiàn)退縮行為；當(dāng)通過人際比較發(fā)現(xiàn)個(gè)人過剩資質(zhì)未能給自己帶來成就感和獲得感時(shí)，負(fù)面情緒、不被尊重感和不公平感會(huì)不斷累積，導(dǎo)致個(gè)體組織滿意度和工作激情下降，出現(xiàn)工作厭倦感；為了發(fā)泄心中不滿，舒緩巨大的失落情緒，尋找自我內(nèi)心平衡，個(gè)體會(huì)出現(xiàn)消極怠工、主動(dòng)遲到、推諉、離職甚至反生產(chǎn)工作行為等消極行為；資質(zhì)過剩感越強(qiáng)，對(duì)個(gè)體的消極影響越大[2-3,7,9,11-13]。也有研究發(fā)現(xiàn)，資質(zhì)過剩的人才擁有更高的創(chuàng)造力，是組織創(chuàng)新變革的重要支撐，資質(zhì)過剩感知對(duì)個(gè)體工作態(tài)度與行為具有積極影響，因?yàn)閭€(gè)體資質(zhì)高于崗位所需，人才只需花費(fèi)較少時(shí)間與精力便可完成本職工作，從而有更多時(shí)間和能力積極為組織發(fā)展建言出力，借助個(gè)體過剩資質(zhì)，創(chuàng)造超額績(jī)效，助力組織發(fā)展，提高自己在組織中的地位；資質(zhì)過剩感越強(qiáng)，個(gè)體為組織積極建言的主動(dòng)性越高[14-17]?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)：

H1資質(zhì)過剩感對(duì)組織建言行為具有顯著影響。

(二)特殊協(xié)議待遇對(duì)資質(zhì)過剩感和組織建言行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

特殊協(xié)議待遇是組織補(bǔ)償人才資質(zhì)過剩的重要制度安排，與一般協(xié)議待遇不同，特殊協(xié)議待遇是組織為人才量身定制的區(qū)別于他人的個(gè)性化契約安排，這些安排對(duì)人才具有非常重要的積極作用，設(shè)計(jì)實(shí)施特殊協(xié)議待遇能讓人才內(nèi)心感受到組織的重視與尊重，帶來更高的組織滿意度，人才更愿意積極主動(dòng)向組織建言，對(duì)組織作出回應(yīng)?；诖?，提出假設(shè)：

H2特殊協(xié)議待遇正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與組織建言行為的關(guān)系。

特殊協(xié)議待遇設(shè)計(jì)需要考量人才對(duì)個(gè)人價(jià)值組織認(rèn)同和實(shí)現(xiàn)以及工作、生活和家庭平衡等的個(gè)體需求。資質(zhì)過剩感員工的人力資本起點(diǎn)較高，不愿安于現(xiàn)狀，對(duì)自己有更高的期待和自信，更期待自身的優(yōu)秀素質(zhì)能得到最大程度的發(fā)揮與認(rèn)可，希望組織能為自己量身設(shè)計(jì)與其個(gè)人能力相匹配的挑戰(zhàn)性工作任務(wù)與績(jī)效目標(biāo)。高挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)與職責(zé)既表達(dá)了組織對(duì)人才績(jī)效貢獻(xiàn)的期望，更傳遞了組織對(duì)人才個(gè)人價(jià)值的肯定與認(rèn)同。賦予資質(zhì)過剩感員工更多富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)與目標(biāo)，可以激發(fā)其工作激情與斗志，使其心無旁騖、集中全力主動(dòng)迎接壓力與挑戰(zhàn)，通過高績(jī)效完成工作任務(wù)呈現(xiàn)個(gè)體獨(dú)特價(jià)值，獲得個(gè)體成就感與組織優(yōu)越感，更愿意為組織主動(dòng)建言?；诖?，提出假設(shè)：

H2a任務(wù)挑戰(zhàn)性正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與組織建言行為的關(guān)系。

當(dāng)今社會(huì)，為工作而犧牲生活質(zhì)量的觀念已不再被廣為歌頌。對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的高標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)生活品質(zhì)的高追求和對(duì)子女培養(yǎng)的高期望以及在人力資本積累過程中背負(fù)的家庭心理負(fù)債，使人才長期處在工作、生活、家庭平衡的巨大壓力與矛盾狀態(tài)，使其難以集中精力全身心工作，人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的水平與質(zhì)量受到極大的影響。賦予人才在工作任務(wù)完成時(shí)間上更大的自由度和更多的自主權(quán)，可以幫助人才更好地平衡工作、生活與家庭的關(guān)系，更能讓人才感受到組織的善意、信任與支持，使其更愿意高效率地將自己擁有的卓越才干轉(zhuǎn)化為組織獨(dú)特的價(jià)值產(chǎn)出。相比其他勞動(dòng)者，知識(shí)密集型的人才更看重個(gè)人時(shí)間安排的自主性，如果可以自主安排時(shí)間，其就可以更好地平衡個(gè)人生活、工作與家庭的關(guān)系，更有效率地安排自己的時(shí)間，因而也更愿意主動(dòng)為組織建言獻(xiàn)策和創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值。組織根據(jù)人才的需要與訴求，允許其自主安排工作時(shí)間，增強(qiáng)其工作時(shí)間彈性，甚至按照人才的時(shí)間安排分配工作任務(wù)，可以激發(fā)資質(zhì)過剩感的積極效應(yīng)，使人才更愿意為組織主動(dòng)建言?；诖耍岢黾僭O(shè)：

H2b時(shí)間自主性正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與組織建言行為的關(guān)系。

工作地點(diǎn)靈活源于自由職業(yè)者的實(shí)踐。自由職業(yè)具有非常鮮明的工作地點(diǎn)靈活特點(diǎn)，不強(qiáng)制要求在固定時(shí)間、固定地點(diǎn)工作，更追求自由舒適，個(gè)性化的工作場(chǎng)所更能激發(fā)人才的創(chuàng)造激情和創(chuàng)新產(chǎn)出。放開二孩和三孩政策后，人才的家庭負(fù)擔(dān)越來越重，允許人才按照個(gè)人實(shí)際情況靈活安排工作地點(diǎn)，允許其在指定辦公地點(diǎn)之外的場(chǎng)所完成自己的工作任務(wù)，甚至在家辦公，可以幫助人才更好地平衡工作、生活、家庭關(guān)系，對(duì)人才工作幸福感的提升具有非常積極的作用，人才會(huì)更愿意為組織發(fā)展主動(dòng)建言。基于此，提出假設(shè)：

H2c地點(diǎn)靈活性正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與組織建言行為的關(guān)系。

薪酬福利是對(duì)人力資本價(jià)值的直接補(bǔ)償，獲得與個(gè)人資質(zhì)特征相匹配的薪酬福利待遇是人才自我價(jià)值得到組織和市場(chǎng)認(rèn)可與尊重的關(guān)鍵。在特殊協(xié)議待遇中，薪酬福利被提及的頻率最高，也是最立竿見影的激勵(lì)方式。根據(jù)不同的人才資質(zhì)差異和特殊要求定制彈性薪酬福利待遇，能從物質(zhì)上最大化激勵(lì)人才?；诠嚼碚摵突パa(bǔ)匹配理論，資質(zhì)過剩感較高的人才如果覺得自身價(jià)值在組織中沒有得到平等回饋，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒。因此，如果組織能針對(duì)人才能力和職位特點(diǎn)，為人才設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)其資質(zhì)價(jià)值的激勵(lì)性薪酬福利待遇，可以補(bǔ)償人才心理落差，緩解不公平感與被剝奪感，使人才更愿意為組織主動(dòng)建言?；诖耍岢黾僭O(shè)：

H2d薪酬激勵(lì)性正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與組織建言行為的關(guān)系。

本文研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

四、實(shí)證研究

實(shí)證研究先對(duì)問卷樣本整體情況進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，然后進(jìn)行問卷質(zhì)量信度、效度檢驗(yàn)以及變量間相互關(guān)系檢驗(yàn)，最后進(jìn)行變量影響關(guān)系假設(shè)和調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)。

(一)樣本描述性分析

研究共獲得有效樣本467份，樣本信息統(tǒng)計(jì)如表1所示。其中，女性占66.6%；已婚群體占78.8%；26—35歲占83.9%；本科以上占97.9%；工作年限主要分布在1—10年，其中1—3年占27.2%、3—5年占26.3%、5—10年占34.9%；工作性質(zhì)主要為職能類和技術(shù)類，分別占44.8%和39.6%；職位層級(jí)主要是中層和基層人員，分別占31.9%和65.1%；單位性質(zhì)以私營企業(yè)為主，占53.5%，國有控股企業(yè)次之，占19.3%。從統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果看，女性資質(zhì)過剩感均值比男性高；26歲以上群體資質(zhì)過剩感均值高于25歲以下群體；碩士及以上學(xué)歷群體資質(zhì)過剩感均值高于其他學(xué)歷層次群體；職能類群體資質(zhì)過剩感均值比其他工作性質(zhì)群體高。從控制變量單因素方差分析結(jié)果看，資質(zhì)過剩感在性別、年齡、學(xué)歷、工作性質(zhì)上存在顯著差異，在婚姻狀況、單位性質(zhì)、單位規(guī)模、總工作年限、職位層級(jí)上無顯著差異。

(二)信度與效度檢驗(yàn)

本研究所有量表均采用國外成熟量表。資質(zhì)過剩感量表基于Maynard量表修訂[9,13]，組織建言行為量表基于Farh和Liang量表修訂[18-19]，特殊協(xié)議待遇量表基于Rosen量表修訂[17]，量表均未進(jìn)行大幅修改，量表的內(nèi)容效度較高。本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)、絕對(duì)適配指數(shù)(χ2/df， GFI，AGFI，RMSEA)、簡(jiǎn)約適配指數(shù)(PNFI，PGFI)、增值適配指數(shù)(NFI , TLI , CFI)等多個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)模型擬合度檢驗(yàn)問卷信度和效度[20]。

表1 樣本描述統(tǒng)計(jì)與方差分析結(jié)果

測(cè)量量表內(nèi)部一致性系數(shù)分析結(jié)果表明，資質(zhì)過剩感量表整體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.827，學(xué)歷過剩感、經(jīng)驗(yàn)過剩感、能力過剩感三個(gè)維度分量表內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.857、0.804、0.862；組織建言行為量表整體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.929，主動(dòng)性建言和被動(dòng)性建言兩個(gè)維度分量表內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.937、0.949；特殊協(xié)議待遇量表整體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.780，工作挑戰(zhàn)性、時(shí)間自主性、地點(diǎn)靈活性和薪酬激勵(lì)性四個(gè)維度分量表內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.843、0.854、0.875、0.883；所有量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均在0.7以上，且所有量表在刪除任一題項(xiàng)后Cronbach’α值都沒有顯著上升，CITC都大于0.5，說明研究量表的信度較好。KMO檢驗(yàn)結(jié)果顯示，資質(zhì)過剩感量表KMO值為0.796，組織建言行為量表KMO值為0.935，特殊協(xié)議待遇量表KMO值為0.804，所有量表KMO值均大于臨界值0.5，且Sig.值小于0.05，指標(biāo)顯著，說明研究量表結(jié)構(gòu)效度較好。AMOS軟件驗(yàn)證因子分析模型擬合結(jié)果表明(見表2)，資質(zhì)過剩感、組織建言行為和特殊協(xié)議待遇三個(gè)測(cè)量量表各指標(biāo)數(shù)值均達(dá)到判別要求，說明模型擬合度好，均不需要修正。量表模型適配度判斷結(jié)果顯示，資質(zhì)過剩感、組織建言行為、特殊協(xié)議待遇三個(gè)測(cè)量模型的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)均大于臨界值0.5，標(biāo)準(zhǔn)差均小于0.1，C.R系數(shù)均大于3.29，且均在P<0.001水平上顯著，各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)均符合要求，說明測(cè)量模型適配度較高。

表2 驗(yàn)證性因子分析模型擬合結(jié)果

(三)關(guān)系檢驗(yàn)

變量相關(guān)分析與判別效度結(jié)果表明(見表3)，各變量間相關(guān)系數(shù)均低于0.8，不存在多重共線性，加粗字體為對(duì)應(yīng)變量的AVE平方根，未加粗字體為對(duì)應(yīng)變量的相關(guān)系數(shù)，加粗字體數(shù)值全部大于未加粗字體數(shù)值的絕對(duì)值，說明量表判別效度較好，變量之間區(qū)分度較高。為檢驗(yàn)研究是否存在共同方法偏差，運(yùn)用SPSS 軟件進(jìn)行探索性因子單因素分析。根據(jù)Harman單因素檢驗(yàn)方法，若首個(gè)因子累計(jì)解釋方差大于50%，則可能存在同源性方差。Harman單因素方差分析的結(jié)果表明(見表4)，SPSS22.0探索性因子分析共解析出9個(gè)因子，9個(gè)因子累計(jì)解釋了總體方差的74.847%，其中，第一個(gè)因子累計(jì)解釋了總體方差的22.882%，占累計(jì)解釋總體方差的30.572%，小于50%的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，不存在一個(gè)單一因子解釋絕大部分?jǐn)?shù)據(jù)方差情況，研究不存在共同方法偏差風(fēng)險(xiǎn)。

表3 樣本村(社區(qū))基本情況(2019年)

表4 Harman單因素檢驗(yàn)結(jié)果

(四)資質(zhì)過剩感對(duì)建言行為的主效應(yīng)分析

1.資質(zhì)過剩感對(duì)組織建言行為的大維度影響分析

基于已有研究成果和理論，確定資質(zhì)過剩感對(duì)組織建言行為影響主效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型(見圖2)。應(yīng)用AMOS對(duì)主效應(yīng)模型進(jìn)行擬合，根據(jù)主效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型擬合結(jié)果(見表5)，除簡(jiǎn)約擬合指標(biāo)之外，其他所有擬合指標(biāo)均達(dá)到判斷標(biāo)準(zhǔn)，整體上擬合良好，模型外在質(zhì)量良好。根據(jù)主效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)及顯著性水平研究結(jié)果(見表6)，主效應(yīng)模型標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.739，說明資質(zhì)過剩感對(duì)組織建言行為具有顯著正向影響。

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型路徑圖(大維度)

表5 主效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型擬合結(jié)果(大維度)

表6 主效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)估計(jì)(大維度)

圖3 結(jié)構(gòu)模型標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)圖(大維度)

2.資質(zhì)過剩感細(xì)分維度對(duì)組織建言行為細(xì)分維度的影響分析

基于已有相關(guān)研究成果和理論，確定資質(zhì)過剩感細(xì)分維度對(duì)建言行為細(xì)分維度的影響研究結(jié)構(gòu)方程模型(見圖4)。應(yīng)用AMOS對(duì)模型進(jìn)行擬合，結(jié)構(gòu)方程模型擬合結(jié)果(見表7)表明，所有擬合指標(biāo)均達(dá)到判斷標(biāo)準(zhǔn)，模型整體擬合很好，結(jié)構(gòu)模型與數(shù)據(jù)擬合程度處于較佳水平，模型外在質(zhì)量良好。資質(zhì)過剩感細(xì)分維度對(duì)建言行為細(xì)分維度的影響研究結(jié)構(gòu)方程模型的路徑系數(shù)及顯著性水平結(jié)果(見表8)顯示，分維度對(duì)主動(dòng)組織建言行為的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為0.141、0.305、0.140，說明學(xué)歷過剩、經(jīng)驗(yàn)過剩、能力過剩對(duì)主動(dòng)組織建言行為均具有顯著的正向影響，經(jīng)驗(yàn)過剩影響程度最大，學(xué)歷過剩和能力過剩影響程度相近；分維度對(duì)被動(dòng)組織建言行為的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0.126、0.352、0.120，說明學(xué)歷過剩、經(jīng)驗(yàn)過剩、能力過剩對(duì)被動(dòng)組織建言行為均有顯著正向影響，經(jīng)驗(yàn)過剩影響程度最大，學(xué)歷過剩和能力過剩影響程度相近。因此，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

圖4 主效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型路徑圖(細(xì)分維度)

表7 主效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型擬合結(jié)果(細(xì)分維度)

表8 主效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)估計(jì)(細(xì)分維度)

圖5 主效應(yīng)結(jié)構(gòu)模型標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)圖(細(xì)分維度)

(五)特殊協(xié)議待遇的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

研究采用分層回歸分析特殊協(xié)議待遇對(duì)資質(zhì)過剩感和建言行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)[21]。分層回歸分析分三步，第一步放入控制變量和因變量，第二步放入自變量，第三步放入自變量與調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)，通過交互項(xiàng)是否顯著來判斷調(diào)節(jié)效應(yīng)是否存在。為了使得到的系數(shù)更具有解釋意義，對(duì)變量進(jìn)行中心化處理，并采用調(diào)節(jié)效應(yīng)圖來進(jìn)一步說明特殊協(xié)議待遇的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

1. 特殊協(xié)議待遇調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由表9可知，將特殊協(xié)議待遇加入資質(zhì)過剩感與組織建言行為回歸模型后，R2為0.165，ΔR2=0.124，模型解釋力增強(qiáng)了12.4%，F(xiàn)=33.663，在0.01水平上通過了顯著性檢驗(yàn)，回歸效果較好。再將交互項(xiàng)(資質(zhì)過剩感×特殊協(xié)議待遇)納入回歸模型，ΔR2=0.014，模型解釋力增強(qiáng)了1.4%，F(xiàn)=7.939，在0.05水平上通過了顯著性檢驗(yàn)；交互項(xiàng)(資質(zhì)過剩感×特殊協(xié)議待遇)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)0.124在0.01水平上通過顯著性檢驗(yàn)，說明特殊協(xié)議待遇在資質(zhì)過剩感與組織建言行為之間起調(diào)節(jié)作用。

圖6 特殊協(xié)議待遇調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

調(diào)節(jié)效果如圖6所示，資質(zhì)過剩感×特殊協(xié)議待遇系數(shù)為正，說明特殊協(xié)議待遇對(duì)資質(zhì)過剩感和建言行為起正向調(diào)節(jié)作用，特殊協(xié)議待遇越高，資質(zhì)過剩感對(duì)建言行為的正向影響越強(qiáng)。特殊協(xié)議待遇高群體調(diào)節(jié)效應(yīng)圖斜率大于特殊協(xié)議待遇低群體，說明資質(zhì)過剩感對(duì)特殊協(xié)議待遇高群體建言行為的影響大于特殊協(xié)議待遇低群體。因此，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

2.特殊協(xié)議待遇細(xì)分維度調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

表10 特殊協(xié)議待遇細(xì)分維度調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸結(jié)果

由表10可知，將工作挑戰(zhàn)性、時(shí)間自主性、地點(diǎn)靈活性和薪酬激勵(lì)性加入資質(zhì)過剩感與組織建言行為回歸模型后，R2=0.168，ΔR2=0.127，模型解釋力增強(qiáng)了12.7%，F(xiàn)=13.177，在0.001水平上顯著，回歸效果較好。再將交互項(xiàng)(資質(zhì)過剩感×工作挑戰(zhàn)性、資質(zhì)過剩感×?xí)r間自主性、資質(zhì)過剩感×地點(diǎn)靈活性、資質(zhì)過剩感×薪酬激勵(lì)性)加入模型后，R2=0.253，ΔR2=0.085，模型解釋力增強(qiáng)了8.5%，F(xiàn)=12.780，在0.001水平上顯著。資質(zhì)過剩感×工作挑戰(zhàn)性、資質(zhì)過剩感×薪酬激勵(lì)性標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)在0.001水平上通過顯著性檢驗(yàn)，資質(zhì)過剩感×?xí)r間自主性標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)在0.01水平上通過顯著性檢驗(yàn)，而資質(zhì)過剩感×地點(diǎn)靈活性標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)未通過顯著性檢驗(yàn)，說明工作挑戰(zhàn)性、時(shí)間自主性、薪酬激勵(lì)性在資質(zhì)過剩感與組織建言行為之間起調(diào)節(jié)作用。工作挑戰(zhàn)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)系數(shù)為0.158，工作時(shí)間自主性的調(diào)節(jié)效應(yīng)系數(shù)為0.174，薪酬激勵(lì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)系數(shù)為0.184，說明工作挑戰(zhàn)性、時(shí)間自主性、薪酬激勵(lì)性對(duì)資質(zhì)過剩感和組織建言行為起正向調(diào)節(jié)作用，調(diào)節(jié)作用的差異不大，由大到小依次是薪酬激勵(lì)性、工作時(shí)間自主性、工作挑戰(zhàn)性。

工作挑戰(zhàn)性調(diào)節(jié)效果如圖7所示，工作挑戰(zhàn)性高群體調(diào)節(jié)效應(yīng)圖斜率大于工作挑戰(zhàn)性低群體，說明工作挑戰(zhàn)性高群體資質(zhì)過剩感對(duì)組織建言行為的影響作用大于工作挑戰(zhàn)性低群體，資質(zhì)過剩感對(duì)組織建言行為的正向影響隨工作挑戰(zhàn)性的提高不斷增強(qiáng)。時(shí)間自主性調(diào)節(jié)效果如圖8所示，時(shí)間自主性高群體調(diào)節(jié)效應(yīng)圖斜率大于時(shí)間自主性低群體，說明時(shí)間自主性高群體資質(zhì)過剩感對(duì)組織建言行為的影響作用大于時(shí)間自主性低群體，資質(zhì)過剩感對(duì)組織建言行為的正向影響隨時(shí)間自主性的提高不斷增強(qiáng)。薪酬激勵(lì)性調(diào)節(jié)效果如圖9所示，薪酬激勵(lì)性高群體調(diào)節(jié)效應(yīng)圖斜率大于薪酬激勵(lì)性低群體，說明薪酬激勵(lì)性高群體資質(zhì)過剩感對(duì)組織建言行為的影響作用大于薪酬激勵(lì)性低群體，資質(zhì)過剩感對(duì)組織建言行為的正向影響隨薪酬激勵(lì)性的提高不斷增強(qiáng)。假設(shè)H2a、H2b、H2d得到驗(yàn)證，H2c未得到驗(yàn)證。

圖7 工作挑戰(zhàn)性調(diào)節(jié)效應(yīng)圖 圖8 工作時(shí)間自主性調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖9 薪酬福利激勵(lì)性調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表11 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

1. 資質(zhì)過剩感對(duì)組織建言行為影響的實(shí)證結(jié)果

資質(zhì)過剩感對(duì)組織建言行為之所有具有顯著的正向影響，與國家對(duì)人才的高度重視密切相關(guān)。近些年，人才戰(zhàn)略作為重要的國家戰(zhàn)略與區(qū)域戰(zhàn)略，使得人才是第一要素的理念深入人心，全社會(huì)對(duì)人才價(jià)值越來越重視，包容人才與尊重人才已成共識(shí)。“大材小用”和“裝點(diǎn)門面”不再是組織引才的初衷，組織引才越來越重視實(shí)效，最大規(guī)模地引進(jìn)、留住優(yōu)秀人才和最大限度地發(fā)揮人才獨(dú)特價(jià)值成為組織競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)的核心指標(biāo)和組織創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力源泉。面對(duì)日益激烈的引才競(jìng)爭(zhēng)，人才引進(jìn)已從粗放式標(biāo)準(zhǔn)化引才轉(zhuǎn)向精準(zhǔn)式個(gè)性化引才，人才評(píng)價(jià)科學(xué)性、系統(tǒng)性和準(zhǔn)確性越來越高，對(duì)人才進(jìn)行分類分層分級(jí)管理成為可能和必然，精準(zhǔn)匹配引才并根據(jù)人才資質(zhì)實(shí)際前瞻性地進(jìn)行制度設(shè)計(jì)，最大限度消除資質(zhì)過剩感的負(fù)向影響成為管理實(shí)踐的重心。從“高看一眼、厚愛三分”到“惜才尊才、多重賦能”，人才從加入甚至是接觸到組織的第一天起，便會(huì)感受到組織的濃濃誠意和殷殷期望。因此，即便人才探覺到自己資質(zhì)過剩，也不會(huì)產(chǎn)生負(fù)向情緒，反而會(huì)更加積極地進(jìn)行自我調(diào)適，主動(dòng)適應(yīng)和融入組織，在本職崗位貢獻(xiàn)獨(dú)特價(jià)值的同時(shí)，無論是否和自身利益相關(guān)，都愿意主動(dòng)承擔(dān)對(duì)組織問題解決、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)新發(fā)展有益的挑戰(zhàn)性工作和職責(zé)外工作，積極為組織建言獻(xiàn)策，以此來證明自己的獨(dú)特價(jià)值，回饋組織的重視與尊重，獲得組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可與接納以及更多的工作機(jī)會(huì)和更大的成長空間。相比學(xué)歷過剩感和能力過剩感，經(jīng)驗(yàn)過剩感對(duì)組織建言行為的正向影響更大，這可能是因?yàn)?，雖然學(xué)歷、能力和經(jīng)驗(yàn)等都是人力資本的重要構(gòu)成要素，但經(jīng)驗(yàn)是人才根據(jù)長期試錯(cuò)和持續(xù)的內(nèi)外學(xué)習(xí)實(shí)踐總結(jié)而成的“訣竅”，是被實(shí)踐檢驗(yàn)為真的更高層次的隱性知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)對(duì)組織關(guān)鍵問題解決與創(chuàng)新目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有不可替代的獨(dú)特價(jià)值和重要性，具有最大的溢出效應(yīng)與乘數(shù)效應(yīng)，能夠激發(fā)其他人力資本要素的創(chuàng)造力，快速推進(jìn)組織問題解決、績(jī)效提升以及創(chuàng)新發(fā)展。因此，經(jīng)驗(yàn)豐富的人才更受組織重視。

2. 特殊協(xié)議待遇對(duì)資質(zhì)過剩感與員工建言行為關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)的實(shí)證結(jié)果

特殊協(xié)議待遇在資質(zhì)過剩感與組織建言行為之間起調(diào)節(jié)作用。工作挑戰(zhàn)性、時(shí)間自主性、薪酬激勵(lì)性在二者之間起正向調(diào)節(jié)作用，調(diào)節(jié)作用的差異不大，由大到小依次是薪酬激勵(lì)性、工作時(shí)間自主性、工作挑戰(zhàn)性。根據(jù)互補(bǔ)匹配理論、相對(duì)剝奪理論和資源保持理論，個(gè)人資質(zhì)過剩會(huì)讓人才產(chǎn)生崗位與資質(zhì)匹配失衡，雖不至于消極怠工，但失落感甚至沮喪感還是存在的，致使人才主動(dòng)為組織建言獻(xiàn)策的積極性下降，不能酣暢淋漓地發(fā)揮自己的全部人力資本價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)需求是高層次的需求激勵(lì)，人才希望通過承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的工作來激發(fā)資質(zhì)潛能，創(chuàng)造與眾不同的組織績(jī)效，獲得組織優(yōu)越感和成就感，或者獲得與過剩資質(zhì)價(jià)值相匹配的組織回報(bào)來彌補(bǔ)資質(zhì)過剩感帶來的不平衡感。只有當(dāng)工作足具挑戰(zhàn)性或價(jià)值補(bǔ)償足夠高時(shí)，人才才會(huì)將自己隱藏起來的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、人脈、渠道等具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的過剩資質(zhì)完全釋放出來。工作時(shí)間自主性之所以調(diào)節(jié)作用顯著，一來是因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)完成時(shí)間上更大的自由度和更多的自主權(quán)可以幫助人才緩解因個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的高標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)生活品質(zhì)的高追求和對(duì)子女培養(yǎng)的高期望導(dǎo)致的工作、生活、家庭平衡的巨大壓力與矛盾；二來是工作時(shí)間自主性體現(xiàn)了組織的人性化安排，讓人才感受到組織的善意、信任與支持，彈性自主的工作時(shí)間安排可以滿足人才尊重需要，助力人才與組織建立更加緊密的情感聯(lián)系。工作地點(diǎn)靈活性的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著，對(duì)此很多研究都得到了相近的結(jié)論。這很大程度上歸因于東西方偏好差異以及中國主流的工作模式，西方人更喜歡獨(dú)來獨(dú)往，認(rèn)為個(gè)性化的工作場(chǎng)所更能激發(fā)創(chuàng)造激情，因此更重視工作地點(diǎn)靈活性；而中國人更喜歡也更希望在相對(duì)固定的工作地點(diǎn)與伙伴分工合作集體工作，且現(xiàn)在中國能實(shí)現(xiàn)工作地點(diǎn)靈活的多為自雇傭的自由職業(yè)者，真正能做到在家辦公或者不限制“坐班”的組織較少，完全的地點(diǎn)靈活性很難實(shí)現(xiàn)。

(二)實(shí)踐啟示

組織與人才都應(yīng)樂觀看待資質(zhì)過剩感帶來的影響，一起努力將關(guān)注的焦點(diǎn)放在如何激發(fā)資質(zhì)過剩感積極效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)。組織應(yīng)從戰(zhàn)略高度充分認(rèn)識(shí)人才對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)力提升的獨(dú)特價(jià)值，進(jìn)一步提高人才評(píng)價(jià)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和準(zhǔn)確性，對(duì)人才進(jìn)行分類分層分級(jí)管理，從粗放式標(biāo)準(zhǔn)化引才轉(zhuǎn)向精準(zhǔn)式個(gè)性化引才；積極研究資質(zhì)過剩感對(duì)人才工作態(tài)度和行為的影響，正視人才“過剩的資質(zhì)”可能帶來的負(fù)向影響；通過科學(xué)的前瞻性制度設(shè)計(jì)和管理手段主動(dòng)干預(yù)資質(zhì)過剩感對(duì)人才工作態(tài)度和行為影響的心理過程，最大限度消除資質(zhì)過剩感的負(fù)向影響，從馬斯洛需要層次理論出發(fā)，賦予人才更具挑戰(zhàn)性的職責(zé)任務(wù)、更具自主性的工作時(shí)間和更具彈性的薪酬福利，從多個(gè)維度滿足人才內(nèi)心多層次需求，最大限度地發(fā)揮人才獨(dú)特價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新發(fā)展。人才則應(yīng)客觀理性認(rèn)知自己的資質(zhì)過剩，以積極的心態(tài)回應(yīng)組織的誠意和期待，積極進(jìn)行自我調(diào)適，主動(dòng)融入組織，以長遠(yuǎn)的眼光和主人翁態(tài)度，積極為組織建言獻(xiàn)策，最大限度發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)過剩的溢出效應(yīng)與乘數(shù)效應(yīng)，激發(fā)自身人力資本要素創(chuàng)造力，推進(jìn)組織問題解決、績(jī)效提升和創(chuàng)新發(fā)展，證明自己的獨(dú)特價(jià)值，回饋組織的重視與尊重，獲得更多的工作機(jī)會(huì)和更大的成長空間。