T公司高端人才管理優(yōu)化案例解析

于 千

（河鋼唐鋼，河北 唐山 063000）

高端人才是人才中的佼佼者，T公司高端人才不僅指公司重要領導者，更包括那些直接影響公司戰(zhàn)略目標實現和核心競爭力形成的關鍵崗位的技術人才。本文專指內部培養(yǎng)聘任為各級專家的人才和社會引進聘任為各級專家的人才。他們有高創(chuàng)造性、高挑戰(zhàn)性、高流動性、培養(yǎng)時間長、稀缺、替代成本高的特點。高端人才管理體系建設是在河鋼唐鋼原專家管理的基礎上，融入時代和發(fā)展戰(zhàn)略的元素，在選、用、育、留環(huán)節(jié)實施新的思路、方法，從而為高端人才發(fā)揮作用打造良好的生態(tài)環(huán)境。

一、高端人才管理優(yōu)化的實施背景

1.高端人才管理對接時代背景

在大數據、云計算以及人工智能等互聯網技術的影響下，社會環(huán)境與人的價值觀都發(fā)生了巨大的變化，人才管理的理念、方法也應隨之轉型。高端人才是人才中的佼佼者，對企業(yè)發(fā)展起著決定性因素，因此，高端人才隊伍建設理念、方法的轉變是重中之重。

2.高端人才管理對接集團戰(zhàn)略

T集團實施結構調整轉型發(fā)展戰(zhàn)略，首先要求人才戰(zhàn)略要轉型、人才工作要創(chuàng)新，以確保人才隊伍結構和能力，以及工作機制等各個方面適應集團轉型發(fā)展的需要。而高端人才是人才中的佼佼者，對企業(yè)發(fā)展起著決定性因素，集團尤其重視并下發(fā)《高端和急需人才招聘管理暫行辦法》，對高端人才管理提出了新要求。因此，構建高端人才管理體系，是我們貫徹落實集團戰(zhàn)略部署的迫切需要和必然選擇。

3.高端人才管理對接企業(yè)發(fā)展

高端人才管理的根本出發(fā)點是服務企業(yè)戰(zhàn)略實施和變革發(fā)展。企業(yè)只有致力于培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展目標相適應、滿足企業(yè)發(fā)展趨勢、符合企業(yè)產業(yè)發(fā)展的高端技術管理人才，才能促進科技成果轉化、提高整體生產水平，實現人才的率先發(fā)展，從而推動企業(yè)發(fā)展。

4.高端人才管理對接員工創(chuàng)造力

高端人才的管理要以員工“獲得感”為根基，保證“政治上信任、工作上支持、生活上關心”， 要用“獲得感”托舉起高端人才的“成就感”，他們才會毫無保留地把聰明才智、創(chuàng)造潛能發(fā)揮出來，最終實現企業(yè)和員工發(fā)展的雙贏。

二、高端人才管理優(yōu)化的主要做法

1.系統(tǒng)謀劃、科學考量，保障精準定崗

優(yōu)化內部專家崗位設置：2015年度，T公司進行專家管理改革，改革的核心內容就在于改變專家產生的方式，由過去的“先有人后有崗”，轉變?yōu)椤跋仍O崗后選人”，科學分解戰(zhàn)略目標，充分考慮時代發(fā)展趨勢，以突出重點、分層設置、唯一設定、合理調整為設置原則，進行專家崗位梳理。從而形成了技術、管理、操作三類，首席、資深、專業(yè)三層的專家崗位設置，最終按照戰(zhàn)略要求將專家崗位最大限度地設置到生產線上。

引進專家崗位設置：近些年，是T公司大踏步發(fā)展的階段。T公司緊跟省、集團部署，不斷深化供給側結構性改革和高質量發(fā)展，牢牢把握“市場”和“產品”兩個關鍵，持續(xù)推進客戶結構優(yōu)化和產品結構調整。這些都需要高端人才的支持，社會化引進高端人才成為人才力量補給的重要方式。

公司對于引進專家定位非常重視。公司高層會同專家團隊，充分考慮公司內部專家力量，根據現有產品結構、產品發(fā)展、產品升級方向等戰(zhàn)略目標，共同探討，從而確定引進專家崗位。

2.內外兼顧，實施差異化選聘，吸納內外高端人才

內部專家人才遴選：進一步完善《專家管理辦法》，抓好內部專家的選拔工作，明確專家任職資格條件，建立一套體現各類專家特點，科學、準確、客觀、全面的評價體系，真正體現“重能力、重潛力、重業(yè)績”和“業(yè)內認可、群眾認可、同行認可”的原則。公開、公正、公平地選拔專家隊伍，在公司系統(tǒng)形成“專家人才”的號召力、凝聚力和戰(zhàn)斗力。本著“寧缺毋濫、適當從緊”的原則，從公司系統(tǒng)中評選、聘任技術專家、管理專家和操作專家。

引進專家人才遴選：T公司在自主培育高端人才的基礎上，通過構建市場化選人用人機制來解決目前制約公司發(fā)展的諸多問題，以“開放、包容”的胸懷，促進企業(yè)急需的社會高端人才向唐鋼聚集。突破傳統(tǒng)思維模式和選人理念，專門制定了《高端人才引進與管理辦法》。首先，組建高端人才引進領導小組，加強組織保障。由公司高層擔任組長，高端人才引進領導小組辦公室設在人力資源部，辦公室主任由人力資源部部長擔任。人力資源主導，協同公司其他部門共同完成人才引進工作，做到群策群力，一定程度上保障了引進人才的精準、適宜性；其次，著眼整個“社會資源”，調研和細化專業(yè)人才來源，保證人才尋找的方向性和精準性；再次，規(guī)范流程，豐富方法，提升配置工作效率。

3.實施創(chuàng)新管理，確保發(fā)揮專家的領軍、智囊和引領作用

無論是內部培養(yǎng)專家還是外部引進專家的作用有效發(fā)揮，是高端人才管理的核心，是高端人才管理工作好壞的試金石，是關系公司生死存亡的關鍵。為了保障高端人才作用的發(fā)揮，T公司做了如下新的嘗試：

一是“行政化”色彩：根據實際情況，內部培養(yǎng)的專家最大程度去除“行政化”色彩，回歸專家本職，明確專家權責，充分發(fā)揮專家隊伍技術專長；外部引進的專家，為能加快融入，增強歸屬感，賦予其“行政化”色彩，確保群眾支持力量，保證其作用的發(fā)揮。

二是承擔項目：產品研發(fā)、項目攻關、課題承擔是科技創(chuàng)新的載體。高端人才通過承擔研發(fā)、項目、課題等，深入生產第一線，在技術攻關、產品研發(fā)和技術應用等方面發(fā)揮主導作用。公司每年對專家承擔項目（課題）等提供一定額度的研發(fā)經費，減輕各單位在研發(fā)、實驗等工作中的成本壓力，鼓勵創(chuàng)新和試錯。

三是專業(yè)融合：根據公司 2020 年戰(zhàn)略部署，公司將大力推進智能生產線建設、全面推行“項目制管理”等工作，因此，在專家年度考核中，又增加了專業(yè)融合這個維度。專業(yè)融合是指技術類（設備、生產和信息化專業(yè)）專家在做好本專業(yè)工作的基礎上，須兼顧其他兩個專業(yè)工作，從而打造一支“懂生產、懂設備、懂信息化、懂項目制”的“復合型”專家團隊。

四是專家共享：高端人才是公司共有資源，服務于公司整體發(fā)展。因此，建立專家共享機制，在公司需要時，可以調集不同單位、不同專業(yè)專家組成專家團隊，充分發(fā)揮高端人才集智效應，群策群力，共同解決公司重大技術難題。

4.實踐精進、提升素質，搭建專家再提高平臺

高端人才是相對而論。高端人才要保持高端，需要做到理念先進、專業(yè)先進。而做到這兩點就需要不斷地進行自我開發(fā)。而公司要為高端人才的自我開發(fā)提供適宜的生態(tài)環(huán)境，從而保證高端人才持續(xù)高端。

一是保證技術高端：T公司堅持將最高端的力量放在生產第一線，但要求各類各級專家列席相應層級班子的會議，從而保證專家在執(zhí)行戰(zhàn)略的前提下技術積累的鮮活性。

二是保證專業(yè)高端：高端人才按照公司統(tǒng)一安排參加同專業(yè)或跨專業(yè)的研修活動，并有責任將專業(yè)理論或經驗在本單位范圍內，公司范圍內進行拓展和傳授，通過教學相長保證學術再提升，從而保證專業(yè)高端。

三是保證理念高端：公司鼓勵高端人才參與國內外高端學術會議，前沿技術研討會議或自我開發(fā)相關學習，從而保證高端人才接觸先進理念，促進理念更新。

理論與實踐是一個過程的兩個方面，二者不可分離。任何理論知識都是來源于實踐，也只有運用于實踐之中才能發(fā)揮出其應有的功能，同時，任何成功的實踐必須是在正確理論指導下的實踐。因此，T公司秉承“實踐出真知”，將高端人才配備在技術攻關前沿，力求打造高端人才培育生態(tài)環(huán)境。

5.采取務實措施，讓人才安身、安心、安業(yè)

在員工與企業(yè)之間存在的無形契約，這就是“心理契約”，在一個組織當中，主要包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，薪酬，價值認同，培訓與發(fā)展的機會，晉升。內部培養(yǎng)人才心理契約相對穩(wěn)定，對于外部引進高端人才，河鋼唐鋼做如下新的嘗試：

一是經濟保障到位，筑牢安身之本。外部引進高端人才在薪酬福利、績效考核時，原則上按照公司現行相應行政或技術職務序列進行管理，超出公司現行制度的，實行協議工資制。在入職前，各用人單位會對采用協議工資制的高端人才，依據崗位職責結合實際工作定制績效考核方案，實行“一人一案”，由公司主管部門進行審核。協議工資薪酬構成為：年度基薪+年度績效薪。年度根據具體業(yè)績、考評指標完成情況進行年度績效薪兌現。

二是關心關愛到位，打造安心之境。充分考慮引進高端人才技術、生活、家庭、異地等因素，為高端人才提供溫馨、舒適的專家公寓，定期組織專家開展研修、休養(yǎng)、提案等活動，定期召開由公司主要領導參加的高端人才座談會。為高端人才快速融入公司，增強心理契約穩(wěn)定性，提供多方位服務政策。

三、結語

改變已變，未來已來。由于高端人才的特殊性，高端人力資源相對于整個社會的需求是非常缺乏的，因此，企業(yè)不僅需要重新認識高端人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，將高端人力資源的管理問題放到企業(yè)的戰(zhàn)略高度進行考慮，同時，要緊跟時代發(fā)展，不斷更新理念，使用先進工具，保證高端人力資源供給。