數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國(guó)勞動(dòng)者權(quán)益的法律保護(hù)和社會(huì)保障*

何艷霞

1.廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院；2.西華師范大學(xué)

一、新零工經(jīng)濟(jì)模式下勞動(dòng)者權(quán)益的法律保護(hù)

近年來，以平臺(tái)經(jīng)濟(jì)為代表的數(shù)智經(jīng)濟(jì)快速崛起，并由此催生出“零工經(jīng)濟(jì)”等新型用工模式，在平臺(tái)企業(yè)就業(yè)的勞動(dòng)者人數(shù)迅猛增長(zhǎng)。據(jù)統(tǒng)計(jì),當(dāng)前我國(guó)從事外賣、快遞等職業(yè)的平臺(tái)勞動(dòng)者人數(shù)超過1000萬(wàn)，網(wǎng)約車司機(jī)人數(shù)接近4000萬(wàn)[1]。由平臺(tái)企業(yè)和零工勞動(dòng)者之間形成的新型用工關(guān)系被一些學(xué)者指認(rèn)為“非典型勞動(dòng)形態(tài)”[2]，更多學(xué)者則用“零工經(jīng)濟(jì)”稱謂之。平臺(tái)企業(yè)的零工勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題近年來備受關(guān)注，因?yàn)閺臉I(yè)于平臺(tái)企業(yè)的勞動(dòng)者人數(shù)眾多，這些勞動(dòng)者主要從事體力勞動(dòng)，收入普遍較低，且其勞動(dòng)權(quán)益常遭侵蝕損害而難以得到有效保護(hù)。平臺(tái)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)之所以陷入困境，源于平臺(tái)企業(yè)把勞動(dòng)者認(rèn)定為“自我雇傭者”或“平等合伙人”。

那么，由平臺(tái)企業(yè)單方面認(rèn)定的“平等合伙人”勞動(dòng)關(guān)系是否正當(dāng)合理呢？從當(dāng)前我國(guó)一些地方法院的司法實(shí)踐來看，對(duì)平臺(tái)企業(yè)與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的判定存在“同案不同判”現(xiàn)象，例如，北京市順義區(qū)人民法院把某網(wǎng)約車平臺(tái)企業(yè)與快車司機(jī)之間的關(guān)系裁定為平等合作關(guān)系，北京市海淀區(qū)人民法院把某物流平臺(tái)企業(yè)與快送員之間的關(guān)系裁定為雇傭勞動(dòng)關(guān)系，而兩個(gè)平臺(tái)企業(yè)與其勞動(dòng)者的關(guān)系性質(zhì)相同。不同法院之所以對(duì)同類案件作出不同判決，主要源于《勞動(dòng)合同法》認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中的日益弱化和模糊，從而導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定上的困難。在我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律中，勞動(dòng)關(guān)系的存在與否主要取決于三個(gè)條件：其一，用人單位與勞動(dòng)者是否具有法律規(guī)定的主體資格；其二，用人單位是否對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行勞動(dòng)管理并借此獲取收益；其三，用人單位是否把勞動(dòng)者納入本單位開展的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)。這三個(gè)條件對(duì)應(yīng)的正是當(dāng)前學(xué)界熱議的三種“從屬性”，即勞動(dòng)者對(duì)用人單位的經(jīng)濟(jì)從屬性、人格從屬性和組織從屬性，但在當(dāng)下的平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中，平臺(tái)企業(yè)與勞動(dòng)者之間卻難以找到一種清晰的勞動(dòng)從屬關(guān)系。正是由于勞動(dòng)從屬關(guān)系的弱化，一些平臺(tái)企業(yè)就以“自我雇傭者”和“平等合伙人”來定義平臺(tái)勞動(dòng)者，借以擺脫所需承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，并把經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者。

為切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，現(xiàn)行勞動(dòng)法律需作出因時(shí)制宜的調(diào)適。本文認(rèn)為，我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律可從三個(gè)方面作出調(diào)適：第一，區(qū)分不同的平臺(tái)經(jīng)濟(jì)用工模式，明確勞動(dòng)法律的保護(hù)范疇，提高立法兼容性。在當(dāng)前的平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中，大致存在兩類用工模式，一是以低技能勞動(dòng)者為主體的“按需經(jīng)濟(jì)”，二是以高技能勞動(dòng)者為主體的“眾包經(jīng)濟(jì)”。根據(jù)勞動(dòng)法律傾斜性保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者的價(jià)值取向，宜把“按需經(jīng)濟(jì)”中的低技能勞動(dòng)者納入勞動(dòng)法保護(hù)范疇。第二，周延平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)保護(hù)基準(zhǔn)，對(duì)平臺(tái)企業(yè)用工進(jìn)行必要的法律規(guī)制。勞動(dòng)法律應(yīng)對(duì)平臺(tái)企業(yè)的計(jì)酬方式進(jìn)行法律規(guī)制，確保勞動(dòng)者的接單收入不低于法定最低工資水平。此外，應(yīng)明確規(guī)定平臺(tái)企業(yè)為勞動(dòng)者提供工傷保險(xiǎn)或其他社會(huì)保險(xiǎn)等法定義務(wù)，賦予平臺(tái)勞動(dòng)者在工作時(shí)間、計(jì)酬方式等方面以集體協(xié)商權(quán)，切實(shí)保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益。第三，完善社會(huì)保障制度，把平臺(tái)勞動(dòng)者納入社會(huì)保障范疇。我國(guó)的社保制度應(yīng)根據(jù)平臺(tái)企業(yè)的用工實(shí)際作出調(diào)適，把游離于社保范疇的平臺(tái)勞動(dòng)者納入保障范圍，使工作和收入不穩(wěn)定的平臺(tái)勞動(dòng)者得到“兜底”保護(hù)。

二、數(shù)智技術(shù)背景下勞動(dòng)者休息權(quán)、隱私權(quán)、平等就業(yè)權(quán)的法律保護(hù)

第一，數(shù)智技術(shù)背景下勞動(dòng)者休息權(quán)的法律保護(hù)。數(shù)智技術(shù)的生產(chǎn)性應(yīng)用改變了生產(chǎn)時(shí)間和生產(chǎn)空間相對(duì)固定的傳統(tǒng)模式，催生出遠(yuǎn)程辦公、任務(wù)眾包等新型生產(chǎn)方式。與此同時(shí)，勞動(dòng)者的工作領(lǐng)域與私人生活領(lǐng)域的界限被數(shù)智技術(shù)所打破而日趨模糊，勞動(dòng)者的法定休息時(shí)間被數(shù)智技術(shù)所褫奪。據(jù)國(guó)際勞工組織調(diào)查統(tǒng)計(jì)，歐盟超過50%的勞動(dòng)者沒有“雙休日”，美國(guó)超過33%的勞動(dòng)者難以享有“雙休日”[3]。在我國(guó)，近年來熱議不斷地“996·ICU”所表征的侵權(quán)情況亦復(fù)如此。從保護(hù)勞動(dòng)者法定休息權(quán)出發(fā)，本文認(rèn)為，可根據(jù)數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勞動(dòng)特點(diǎn)作出如是法律調(diào)適：其一，堅(jiān)持傳統(tǒng)勞動(dòng)法關(guān)于最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的法律規(guī)定。為規(guī)避用人單位在“最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間”內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者“召之即來?yè)]之即去”的用人隨意性，需明確規(guī)定勞動(dòng)時(shí)間的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并賦予勞動(dòng)者在非勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的“不回應(yīng)權(quán)”。其二，為規(guī)避用人單位借助數(shù)智技術(shù)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行隱性剝削，需更新勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算方法，確保勞動(dòng)者在所有不同形式的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)獲得合理報(bào)酬。

第二，數(shù)智技術(shù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律保護(hù)。勞動(dòng)管理的數(shù)智化是企業(yè)提高生產(chǎn)管理效率的必然選擇，但同時(shí)也給勞動(dòng)者的隱私權(quán)保護(hù)帶來了挑戰(zhàn)。據(jù)調(diào)查，美國(guó)有63%的公司監(jiān)控員工的互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)接，43%的公司跟蹤電話使用，38%的公司實(shí)行視頻監(jiān)控[4]。在我國(guó)，近年來有關(guān)利用數(shù)智技術(shù)侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的勞資糾紛案也不斷曝光。用人單位對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的侵害主要包括：一是對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的過度索取，二是對(duì)勞動(dòng)者的過度監(jiān)視，三是對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的不當(dāng)利用。從保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)的角度看，勞動(dòng)法律應(yīng)根據(jù)數(shù)智時(shí)代的技術(shù)特點(diǎn)，規(guī)定用人單位對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的收集使用應(yīng)當(dāng)遵循合法、正當(dāng)、必要的原則，明示收集、使用信息的目的、方式和范圍，并經(jīng)被收集者同意，不得違反法律規(guī)定和勞資雙方的約定。除此之外，為切實(shí)保障勞動(dòng)者隱私權(quán)，勞動(dòng)法律需明文規(guī)定用人單位侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律責(zé)任，確保用人單位在“最小范圍收集與最低程度使用”原則下收集使用勞動(dòng)者個(gè)人信息。

第三，數(shù)智技術(shù)背景下勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的法律保護(hù)。數(shù)智技術(shù)在崗位招聘中的應(yīng)用包括招聘廣告的定向推送、高效篩選簡(jiǎn)歷與匹配求職者、評(píng)估和面試求職者等[5]。智能招聘除了具有傳統(tǒng)HR所不可比擬的效率優(yōu)勢(shì)外，也加劇了對(duì)特定勞動(dòng)者群體的就業(yè)歧視。譬如，借助特定的招聘算法，智能招聘系統(tǒng)對(duì)招聘廣告的定向推送，使諸多潛在的合格求職者失去應(yīng)聘機(jī)會(huì)。又如，借助深度學(xué)習(xí)算法對(duì)篩選入圍的求職者進(jìn)行職業(yè)測(cè)評(píng)，幫助用人單位避開被認(rèn)為可能罹病、懷孕、跳槽的求職者。再如，智能招聘還進(jìn)行“大數(shù)據(jù)殺熟”，即借助深度學(xué)習(xí)獲取潛在聘用者的工作、生活、社交等方面的信息和數(shù)據(jù)以作出錄用上的取舍。從保護(hù)勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的角度看，除堅(jiān)決貫徹落實(shí)《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》關(guān)于反就業(yè)歧視的法律規(guī)定外，還需根據(jù)數(shù)智時(shí)代的招聘特點(diǎn)，明確招聘算法開發(fā)主體、運(yùn)營(yíng)主體遵守反就業(yè)歧視的法律義務(wù)，對(duì)智能招聘平臺(tái)進(jìn)行追蹤評(píng)估，并建立舉證責(zé)任倒置機(jī)制，對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者在維護(hù)平等就業(yè)權(quán)的勞動(dòng)訴訟中進(jìn)行傾斜保護(hù)。

三、人工智能“換人”背景下勞動(dòng)者再就業(yè)的政策支持與社會(huì)保障

智能設(shè)備以其自主工作、不會(huì)生病、不會(huì)衰老、無需休息、無比高效且無需報(bào)酬、無需社保[6]的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)“進(jìn)入”職場(chǎng)，創(chuàng)造出一個(gè)令人側(cè)目的高效世界。例如，支付寶智能客服“小螞答”在2016年“雙11”的自助客服率達(dá)到97%，每天可以自主處理達(dá)300萬(wàn)次的咨詢量。德勤公司的智能財(cái)會(huì)機(jī)器人“小勤人”，其工作效率是人工財(cái)會(huì)的幾十倍[7]。據(jù)中國(guó)銀行業(yè)協(xié)會(huì)2015年發(fā)布的數(shù)據(jù)，2014年整個(gè)銀行業(yè)的平均離柜率高達(dá)77.78%，過去由人工完成的工作多數(shù)交由智能設(shè)備完成，全國(guó)銀行業(yè)從業(yè)人員大幅減少。人工智能作為一種通用技術(shù)，也廣泛應(yīng)用于制造業(yè)，我國(guó)政府制定出臺(tái)的《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》等政策文件，昭示了一種大規(guī)?！皺C(jī)器換人”的可能前景。

在人工智能是否會(huì)引起失業(yè)的問題上，學(xué)術(shù)界存在不同看法。樂觀者認(rèn)為，人工智能產(chǎn)生的就業(yè)效應(yīng)屬于“創(chuàng)造性破壞”，即一方面，智能設(shè)備對(duì)人力的替代會(huì)消滅一部分工作，但是另一方面，智能技術(shù)的研發(fā)應(yīng)用又會(huì)催生大量新業(yè)態(tài)、新崗位。總的來說，樂觀者認(rèn)為人工智能的應(yīng)用在消滅一部分崗位的同時(shí)會(huì)創(chuàng)造大量新崗位，因此失業(yè)問題不會(huì)產(chǎn)生。與此不同，悲觀者認(rèn)為，人工智能消滅的崗位數(shù)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于創(chuàng)造的崗位數(shù)，失業(yè)不可避免，國(guó)內(nèi)外有不少像李開復(fù)這樣的行業(yè)人士也認(rèn)為人工智能會(huì)引發(fā)大規(guī)模失業(yè)潮，并建議各國(guó)政府未雨綢繆地制定應(yīng)對(duì)之策。

關(guān)于人工智能就業(yè)效應(yīng)的兩種看法尚未被當(dāng)下我國(guó)的就業(yè)市場(chǎng)所證實(shí)，不過，人工智能“換人”雖然尚未產(chǎn)生總量性失業(yè)，但仍有值得重視的技術(shù)性失業(yè)問題——人工智能“換人”具有明顯的技能導(dǎo)向特點(diǎn)，即一方面對(duì)低技能、重復(fù)性工作的大規(guī)模取代，另一方面對(duì)高技能人才的大規(guī)模需求，如此也就產(chǎn)生了所謂的“就業(yè)極化”效應(yīng)。單從人工智能導(dǎo)致的技術(shù)性失業(yè)問題看，被人工智能排擠出勞動(dòng)領(lǐng)域的勞動(dòng)者如何實(shí)現(xiàn)再就業(yè)？參考2019年國(guó)務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步做好穩(wěn)就業(yè)工作的意見》，本文認(rèn)為，應(yīng)對(duì)人工智能導(dǎo)致的技術(shù)性失業(yè)可從六個(gè)方面作出政策因應(yīng)[8]。一是支持企業(yè)穩(wěn)定崗位。中小微企業(yè)是提供低技能勞動(dòng)崗位的主渠道，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的智能化程度相對(duì)較低，可通過財(cái)政、稅收等政策杠桿加強(qiáng)對(duì)中小微企業(yè)的金融支持，降低其失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等險(xiǎn)種的繳費(fèi)率，同時(shí)引導(dǎo)企業(yè)拓展市場(chǎng)渠道，規(guī)范企業(yè)裁員行為，使中小微企業(yè)充分發(fā)揮容納低技能勞動(dòng)者就業(yè)主渠道的作用。二是努力開發(fā)更多適應(yīng)低技能勞動(dòng)者的就業(yè)崗位。通過開展家政服務(wù)業(yè)提質(zhì)擴(kuò)容，發(fā)展普惠托幼服務(wù)、養(yǎng)老服務(wù)，以及拓展公益性崗位等，為因人工智能“換人”而失業(yè)的勞動(dòng)者提供更多就業(yè)機(jī)會(huì)。三是鼓勵(lì)勞動(dòng)者多渠道就業(yè)創(chuàng)業(yè)。數(shù)智技術(shù)帶來了共享經(jīng)濟(jì)、“帶貨經(jīng)濟(jì)”等新經(jīng)濟(jì)形式的勃興，政府應(yīng)積極引導(dǎo)勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)就業(yè)觀念，支持勞動(dòng)者通過臨時(shí)性、非全日制、季節(jié)性、彈性工作等靈活多樣的形式進(jìn)行就業(yè)創(chuàng)業(yè)，掃除限制靈活就業(yè)創(chuàng)業(yè)的體制機(jī)制障礙。四是開展大規(guī)模職業(yè)技能培訓(xùn)。落實(shí)完善職業(yè)技能提升行動(dòng)政策措施，全面開展企業(yè)職工技能提升培訓(xùn)，組織失業(yè)人員參加針對(duì)性的技能培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和參培人員進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼。五是做好就業(yè)服務(wù)工作。借力大數(shù)據(jù)技術(shù)在各地政府人社部門、用人單位、求職者三方之間構(gòu)建就業(yè)信息平臺(tái)，健全崗位信息公共發(fā)布平臺(tái)，推進(jìn)就業(yè)服務(wù)全覆蓋。六是做好托底社會(huì)保障。被人工智能排擠出勞動(dòng)領(lǐng)域的部分勞動(dòng)者，因?yàn)槟挲g、知識(shí)、技能等原因，難以通過技能培訓(xùn)等途徑實(shí)現(xiàn)再就業(yè)，對(duì)此需出臺(tái)兜底性的社會(huì)保障政策，使難以再就業(yè)的勞動(dòng)者獲得最低生活保障。