國(guó)有企業(yè)人力資源管理之三項(xiàng)制度改革研究

肖 麗

(內(nèi)蒙古呼和浩特抽水蓄能發(fā)電有限責(zé)任公司，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010000)

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不可或缺的一部分，國(guó)有企業(yè)的深化改革對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。國(guó)有企業(yè)改革，人才改革是重中之重。新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容就是深化人事制度改革、勞動(dòng)制度改革、分配制度改革(以下簡(jiǎn)稱“三項(xiàng)制度改革”)，這三項(xiàng)制度的改革與優(yōu)化對(duì)于國(guó)有企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是至關(guān)重要的。

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1 管理方式不完善

我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在管理上大多存在一個(gè)共同的特點(diǎn)，即企業(yè)內(nèi)部的管理人員一般采用上級(jí)任命的方式確定，而非采取競(jìng)聘的方式，這樣就在一定程度上影響了員工的積極性。另外，大部分的國(guó)企都是壟斷性企業(yè)，所處的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，推進(jìn)三項(xiàng)制度相關(guān)的改革工作就會(huì)有很大的困難。在實(shí)際工作中，企業(yè)采取上級(jí)任命的傳統(tǒng)方式管理人才，不排除個(gè)別管理人員業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，作出不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的決策的情況。

1.2 人才激勵(lì)體系創(chuàng)新少

目前大多國(guó)有企業(yè)的人才激勵(lì)體系中還是以員工不犯錯(cuò)誤為主，員工不犯錯(cuò)誤即沒(méi)有懲罰，對(duì)于引進(jìn)的專業(yè)人才來(lái)說(shuō)，起不到正向的激勵(lì)作用。從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面，不同的員工專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備和業(yè)務(wù)能力也不同，對(duì)于專業(yè)人才而言，如果采取和普通員工同樣的評(píng)價(jià)方法，就會(huì)造成工作內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不匹配，導(dǎo)致評(píng)價(jià)效果不佳，甚至?xí)鸬椒醋饔谩Ｒ恍﹪?guó)有企業(yè)還會(huì)采用類似行政機(jī)關(guān)的編制管理做法，員工得到編制后通常沒(méi)有調(diào)離，也在一定程度上助長(zhǎng)了員工不思進(jìn)取的工作作風(fēng)，人員固化，人才缺少流動(dòng)，企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展相應(yīng)受到限制。

2 針對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理三項(xiàng)制度改革的建議

2.1 促進(jìn)人事制度優(yōu)化

國(guó)有企業(yè)內(nèi)真正做到優(yōu)化人事制度，讓領(lǐng)導(dǎo)高管“能上能下”是人事制度改革的核心問(wèn)題，也是優(yōu)化和改善企業(yè)管理層結(jié)構(gòu)和素質(zhì)的關(guān)鍵所在。國(guó)有企業(yè)的人事管理制度優(yōu)化加強(qiáng)了市場(chǎng)化的選拔用人機(jī)制，打破了傳統(tǒng)的任用制度，實(shí)現(xiàn)了關(guān)鍵管理者的任用市場(chǎng)化，并在任職期間提供了嚴(yán)格的量化和績(jī)效評(píng)估結(jié)果。

2.1.1 把握以人為本的工作理念。企業(yè)的人力資源部門要基于對(duì)員工的尊重和信任來(lái)制定和執(zhí)行制度，需要采取科學(xué)合理的方法激勵(lì)員工，發(fā)掘員工的潛力，從而提高他們的工作效率。國(guó)有企業(yè)的人事管理人員通過(guò)合理實(shí)施人力資源管理工作，為職工創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，從而帶動(dòng)職工為企業(yè)創(chuàng)造更大的創(chuàng)新效益。國(guó)有企業(yè)必須以人為本，聽(tīng)取員工的建議，明確“管理也是尊重，管理也是服務(wù)”，通過(guò)塑造以人為本的人事管理理念，形成良性循環(huán)，從而助力國(guó)有企業(yè)在所處行業(yè)更加具有核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.1.2 協(xié)調(diào)優(yōu)化國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)組織，為有效推動(dòng)三項(xiàng)制度改革奠定基礎(chǔ)。現(xiàn)有機(jī)構(gòu)數(shù)量繁多、層級(jí)設(shè)置復(fù)雜、管理人員眾多是影響國(guó)有企業(yè)效率的一個(gè)重要原因。具體地說(shuō)，國(guó)有企業(yè)人力資源部門應(yīng)該積極推動(dòng)生產(chǎn)組織方式的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化和協(xié)調(diào)生產(chǎn)組織，使生產(chǎn)分工更加清晰，管理責(zé)任更加明確，更加合理。只有通過(guò)建立科學(xué)合理的組織和職位系統(tǒng)，才能確定特定的人員和能力要求，并努力實(shí)現(xiàn)最合理的組織結(jié)構(gòu)、最少的崗位設(shè)置和最高的工作效率。

2.1.3 通過(guò)增加本級(jí)單位層級(jí)或者上層單位的競(jìng)聘制度，提高干部職工“想干事、要干事”的積極性。通過(guò)人事制度改革，公司的人力資源部門要建立以市場(chǎng)價(jià)值為導(dǎo)向的用工模式，合理配置崗位和人員編制，保證基層職工具有暢通的職業(yè)成長(zhǎng)通道，領(lǐng)導(dǎo)干部任用選用也應(yīng)該平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)選擇。做到各層級(jí)人員在崗工作是真正憑本事，得所得，達(dá)到“能者上、平者讓、庸者下”的效果。

2.2 完善勞動(dòng)制度

2.2.1 加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。現(xiàn)階段大多數(shù)國(guó)有企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同對(duì)員工基本沒(méi)有約束力，員工簽訂勞動(dòng)合同就相當(dāng)于拿到了編制，對(duì)于員工在崗工作的表現(xiàn)沒(méi)有任何影響。國(guó)有企業(yè)可以試行雙合同管理制度，與員工簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)還應(yīng)該簽訂崗位合同，旨在對(duì)員工在崗期間的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力、工作潛力等方面進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，獎(jiǎng)懲分明、公開(kāi)平等，從而提升員工的工作效率，激發(fā)員工新活力。

2.2.2 優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)。進(jìn)一步研究人員評(píng)估和管理制度，完善用人結(jié)構(gòu)，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，確保人員管理受到法律的規(guī)范。國(guó)有企業(yè)的人力資源部門需要建立一個(gè)指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系主要反映產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)和資本收益等效率的能力，并將風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和管理、創(chuàng)新與發(fā)展以及黨政建設(shè)納入評(píng)估體系。對(duì)于不符合要求的員工，應(yīng)按照人事管理制度的法律對(duì)其履行職責(zé)的能力進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)或解雇。

2.2.3 提高人員配置效率。通過(guò)內(nèi)部選拔和外部招聘，增加人力資源保障和人力資源建設(shè)，提高人力資源配置的整體效率。企業(yè)需要建立一個(gè)針對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)和內(nèi)部溝通的員工培訓(xùn)體系，同時(shí)要考慮營(yíng)銷、技術(shù)、運(yùn)營(yíng)和企業(yè)人力資源等原則，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)。提高外部招聘的占比，引入人才方面可以加大校園招聘的比重，招募優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，補(bǔ)充企業(yè)新活力。對(duì)員工增加適當(dāng)?shù)耐獠颗嘤?xùn)，在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展師帶徒活動(dòng)，推廣學(xué)徒制。

2.3 健全分配制度

三項(xiàng)改革制度的核心內(nèi)容即為健全分配制度。通過(guò)健全分配制度能夠促進(jìn)員工收入增減，一定程度上可以調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性，還能在一定程度上營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部良性的正向工作氛圍。國(guó)有企業(yè)要獲得更高的工作效率、更多的社會(huì)效益，就需要人力資源部門充分調(diào)動(dòng)干部職工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，使員工工作態(tài)度由“要我干”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙伞薄?/p>

2.3.1 利用數(shù)字化信息平臺(tái)，建立多層次的市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo)體系。國(guó)有企業(yè)人力資源部門可以嘗試?yán)脭?shù)字化信息平臺(tái)，以行業(yè)相對(duì)公平報(bào)酬為目標(biāo)，建立市場(chǎng)化的行業(yè)對(duì)標(biāo)、全面和側(cè)重點(diǎn)對(duì)標(biāo)的薪酬體系。通過(guò)對(duì)行業(yè)內(nèi)其他同類企業(yè)的同崗薪酬進(jìn)行比較，實(shí)現(xiàn)員工薪酬的相對(duì)公平，在過(guò)程中要注意對(duì)標(biāo)結(jié)果的具體運(yùn)用，真正做到執(zhí)行政策有剛度。

2.3.2 利用好崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)按照“本部門評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)間相對(duì)價(jià)值，基層班組評(píng)價(jià)班組間相對(duì)價(jià)值”的原則，采用“因素計(jì)分法”，結(jié)合被評(píng)價(jià)崗位的責(zé)任、強(qiáng)度、難易度等工作要素，開(kāi)展一次整體評(píng)價(jià)活動(dòng)，同時(shí)為保證評(píng)價(jià)結(jié)果科學(xué)合理，按照評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)由高到低進(jìn)行排序，運(yùn)用截尾平均值法(即去掉評(píng)價(jià)得分最高和最低值計(jì)算算術(shù)平均數(shù))對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果能夠?yàn)閱T工崗位定崗、定薪提供重要依據(jù)，也實(shí)現(xiàn)了薪酬分配向重要核心崗位傾斜、向苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜的薪酬價(jià)值導(dǎo)向。

2.3.3 企業(yè)人力資源部門可以嘗試探索建立新的薪酬機(jī)制，嘗試將工資與工作效率掛鉤，定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，轉(zhuǎn)變員工“領(lǐng)工資”的理念。在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立一個(gè)核心理念，工資是掙出來(lái)的，不是按月領(lǐng)的。通過(guò)按月、按季度、按年度進(jìn)行績(jī)效考核，建立完整的績(jī)效考核體系，引導(dǎo)公司全體員工爭(zhēng)創(chuàng)收入。

2.3.4 國(guó)有企業(yè)的人事部門可以選擇嘗試長(zhǎng)期激勵(lì)措施或?qū)嵤┠M市場(chǎng)激勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)人才。激勵(lì)總額關(guān)聯(lián)的3個(gè)維度一般包括公司效益、項(xiàng)目效益、公司考核。通過(guò)關(guān)聯(lián)激勵(lì)讓員工產(chǎn)生與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的共同體理念，以此增強(qiáng)公司的內(nèi)部活力和原生動(dòng)力。

3 結(jié)束語(yǔ)

全面推進(jìn)國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)，通過(guò)三項(xiàng)制度改革，從根本上轉(zhuǎn)變企業(yè)工作作風(fēng)，員工工作態(tài)度，提高國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，是落實(shí)習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想和黨的十九大精神不可或缺的舉措。