基于柯氏模型的護(hù)理本科生崗位勝任力培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建*

王艷華 陳曉莉 傅國寧 張曉芬 宋克薇

(濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院附屬濟(jì)寧市第一人民醫(yī)院，濟(jì)寧 272011 )

人才是護(hù)理專業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，護(hù)理本科生是未來護(hù)理隊(duì)伍的主力后備軍，構(gòu)建一套科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系，對(duì)護(hù)理本科生專業(yè)素質(zhì)能力培養(yǎng)及護(hù)理學(xué)科發(fā)展至關(guān)重要?！度珖o(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016-2020年)》指出“護(hù)士專業(yè)素質(zhì)能力培養(yǎng)，要以需求為導(dǎo)向，以崗位勝任力核心”。護(hù)理本科生崗位勝任力的培訓(xùn)效果與其盡快融入工作環(huán)境、勝任工作崗位要求有著直接的影響?？率夏Ｐ途o緊圍繞受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果4個(gè)層次進(jìn)行系統(tǒng)、全方位的評(píng)估，簡(jiǎn)潔明了，易于把握，自問世60多年來，逐步在實(shí)踐中被認(rèn)可、印證和檢驗(yàn)，在護(hù)理本科生培訓(xùn)中也得到廣泛使用。本文以柯氏模型為基礎(chǔ)構(gòu)建護(hù)理本科生崗位勝任力培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系，以期為后續(xù)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)工作提供有益參考。

1 柯氏模型在護(hù)理本科生崗位勝任力培訓(xùn)評(píng)價(jià)中的應(yīng)用基礎(chǔ)

1.1 柯氏模型的內(nèi)容、發(fā)展及應(yīng)用

柯氏模型，又稱柯氏四級(jí)培訓(xùn)效果評(píng)估模型，由威斯康星州立大學(xué)唐納德.L.柯克帕特里克教授為代表人物于1959年提出，逐漸受到世界各領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者的青睞，堪為目前應(yīng)用最廣泛的經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估工具之一。2009年Jim Kirkpatrick博士在柯氏四級(jí)評(píng)估模型基礎(chǔ)上，提出“要從培訓(xùn)結(jié)果出發(fā)、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需與管理者親密合作、強(qiáng)化培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化和鞏固”等建議?；诳率夏Ｐ偷腍amblin五級(jí)評(píng)估模型、Phillpia五級(jí)投資回報(bào)率模型和Kaufman五級(jí)評(píng)估模型等雖擴(kuò)充了模型內(nèi)涵，因使用特定要求的限制，柯氏模型更契合醫(yī)療培訓(xùn)效果評(píng)估?？率夏Ｐ鸵允苡?xùn)者為評(píng)估對(duì)象，依據(jù)行為學(xué)理論，并根據(jù)評(píng)估的深度和難度分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層4個(gè)層次，由表及里，逐步深入，更為符合行為學(xué)理論，在實(shí)踐中更易被理解和接受，確保培訓(xùn)效果的評(píng)估順利開展。反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層前3個(gè)指標(biāo)貫穿培訓(xùn)全過程，其中反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施的組織情況以及受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，行為層評(píng)估培訓(xùn)前后受訓(xùn)者態(tài)度、行為發(fā)生的變化，結(jié)果層評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束后受訓(xùn)者個(gè)人工作業(yè)績的提升及培訓(xùn)對(duì)組織產(chǎn)生的收益，克服了傳統(tǒng)培訓(xùn)評(píng)估模式的經(jīng)驗(yàn)主義和主觀主義，能夠直觀、全面、立體、結(jié)構(gòu)化地實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估，強(qiáng)化了培訓(xùn)效果評(píng)估的廣度及深度，從而優(yōu)化培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)質(zhì)量[1]。

1.2 柯氏模型在護(hù)理本科生崗位勝任力培訓(xùn)評(píng)價(jià)中的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

護(hù)理崗位勝任力是指從事護(hù)理專業(yè)所必須具備的技能、知識(shí)、態(tài)度、價(jià)值和能力的綜合，在現(xiàn)實(shí)不斷變化的工作環(huán)境中，護(hù)理人員能夠取得滿意績效的能力。護(hù)理本科生的就業(yè)方向主要是各級(jí)醫(yī)院、社區(qū)和康復(fù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，主要為服務(wù)對(duì)象實(shí)施整體護(hù)理和社區(qū)健康服務(wù)，因此“以需求為導(dǎo)向”的護(hù)理本科生崗位勝任力培訓(xùn)需緊緊圍繞各級(jí)各類醫(yī)療衛(wèi)生保健機(jī)構(gòu)從事護(hù)理崗位所必需的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)展開。傳統(tǒng)的結(jié)果性評(píng)估，考核內(nèi)容和形式較單一，往往重結(jié)果輕過程、重理論輕實(shí)踐，不能客觀地反映和評(píng)估護(hù)理本科生的護(hù)理專業(yè)知識(shí)、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域多學(xué)科知識(shí)、人文社會(huì)科學(xué)知識(shí)、臨床護(hù)理專業(yè)技能、評(píng)判性思維能力、人際理解與溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、自我控制與管理能力等崗位能力[2]。根據(jù)最佳證據(jù)醫(yī)學(xué)教育合作組織(Best Evidence Medical Eduation,BEME)的柯氏模型評(píng)估層次“1參與者；2a態(tài)度；2b知識(shí)技能；3行為；4a組織性實(shí)踐；4b病人受益”，反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估主要針對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目本身和培訓(xùn)過程，而行為層和結(jié)果層評(píng)估則重點(diǎn)關(guān)注培訓(xùn)遷移效果及給醫(yī)療機(jī)構(gòu)帶來的收益，依次評(píng)估護(hù)理本科生信念轉(zhuǎn)變、護(hù)理本科生知識(shí)技能提高、護(hù)理本科生在職行為轉(zhuǎn)變、組織積極收益、患者受益，更貼合醫(yī)學(xué)獨(dú)有的結(jié)局指標(biāo)[3]。評(píng)估工作條理清晰、內(nèi)容全面，由表及里，遞進(jìn)評(píng)估，方法科學(xué)且更具說服力，完全契合護(hù)理本科生崗位勝任力培訓(xùn)效果評(píng)估需求。

2 基于柯氏模型的護(hù)理本科生崗位勝任力培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

2.1 總體思路

護(hù)理專業(yè)的發(fā)展，與社會(huì)大環(huán)境不可分割，為滿足護(hù)理崗位需求，護(hù)理本科生崗位勝任力培訓(xùn)的開展，需要優(yōu)秀的理論、出色的管理模式支撐，汲取眾家所長，發(fā)展適用的管理或教育模式。應(yīng)用柯氏模型進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估體系的構(gòu)建，即以柯氏四級(jí)評(píng)估模型為理論框架，通過文獻(xiàn)學(xué)習(xí)、頭腦風(fēng)暴、問卷調(diào)查、質(zhì)性訪談等確立評(píng)估體系的初始條目池，采用德爾菲專家函詢法等進(jìn)行條目的篩選、完善，再對(duì)各維度條目進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，最后使用層次分析法設(shè)置各指標(biāo)權(quán)重并進(jìn)行排序，完成護(hù)理本科生崗位勝任力培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系。評(píng)估體系的主題可以針對(duì)不同的教學(xué)管理模式、護(hù)理本科生不同的學(xué)習(xí)階段、不同的臨床實(shí)踐技能等進(jìn)行研究。以柯氏模型為理論指導(dǎo)建立對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估機(jī)制，可研究護(hù)理本科生崗位勝任力的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能及綜合素質(zhì)各維度，如理論知識(shí)、技能操作、溝通能力、共情能力、文化照護(hù)、評(píng)判性思維、科研能力、教學(xué)能力、沖突管理能力、應(yīng)急能力、災(zāi)難救援能力等。四級(jí)評(píng)估包含受訓(xùn)者反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為改變和業(yè)務(wù)結(jié)果4個(gè)層次，每個(gè)層次均極為重要，均會(huì)對(duì)下一個(gè)遞進(jìn)層次具有一定的影響，從一個(gè)層次遞進(jìn)下一個(gè)層次時(shí)，評(píng)估程序相對(duì)更加復(fù)雜，評(píng)估相對(duì)更加耗時(shí)，而且這4個(gè)層次依次遞進(jìn)，不得隨意省略或直接跨越到某個(gè)自認(rèn)為最重要的層次[4]。如果培訓(xùn)目的只是為了增長知識(shí)、提升技能和轉(zhuǎn)變態(tài)度，并不需要實(shí)現(xiàn)行為的改變，可以只進(jìn)行前2個(gè)層次的評(píng)估，如果希望通過培訓(xùn)達(dá)到行為轉(zhuǎn)變并獲取個(gè)人及組織收益，則4個(gè)層次均需依次評(píng)估。

2.2 評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

2.2.1反應(yīng)層 反應(yīng)層為第1層次，以不斷改進(jìn)護(hù)理本科生培訓(xùn)體驗(yàn)為目的，依據(jù)Kirkpatrick Partners公司2010年的新柯氏評(píng)估模型(The New World Kirkpatrick Model)，應(yīng)從參與度、關(guān)聯(lián)度、滿意度3個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，使反應(yīng)層評(píng)估更加全面、立體。參與度：反應(yīng)護(hù)理本科生在培訓(xùn)中的投入程度，通常使用出勤率、缺勤率等衡量指標(biāo)，出勤率越高、缺勤率越低，護(hù)理本科生的投入程度越高，培訓(xùn)效果也越好。關(guān)聯(lián)度：反應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容與護(hù)理本科生的崗位勝任力的相關(guān)性，關(guān)聯(lián)程度越高，護(hù)理本科生學(xué)習(xí)積極性越高。滿意度：主要針對(duì)護(hù)理本科生崗位勝任力培訓(xùn)課程、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師及配套設(shè)施設(shè)備等進(jìn)行評(píng)估，調(diào)查護(hù)理本科生對(duì)崗位勝任力培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意程度及對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)他們積極反饋意見和建議。調(diào)查使用的反應(yīng)評(píng)估表應(yīng)列出具體評(píng)估條目并使用公認(rèn)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，例如Likert 5級(jí)評(píng)分法。為確保調(diào)查順利進(jìn)行，宜在培訓(xùn)結(jié)束前5min，由培訓(xùn)講師發(fā)放調(diào)查問卷，護(hù)理本科生逐項(xiàng)進(jìn)行勾選評(píng)估。還應(yīng)收集培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)實(shí)施者等不同參與者的反饋信息，為反應(yīng)層評(píng)估提供多角度的綜合信息。

2.2.2學(xué)習(xí)層 學(xué)習(xí)層為第2層次，相對(duì)于反應(yīng)層其評(píng)估程序更加復(fù)雜，主要評(píng)估護(hù)理本科生對(duì)崗位勝任力相關(guān)理論知識(shí)和技能掌握程度的改善、態(tài)度的轉(zhuǎn)變以及對(duì)所學(xué)知識(shí)技能運(yùn)用到今后工作中的情感承諾。理論知識(shí)，強(qiáng)調(diào)護(hù)理本科生對(duì)培訓(xùn)理論的知曉；技能掌握，強(qiáng)調(diào)護(hù)理本科生目前掌握的能力；態(tài)度轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)護(hù)理本科生相信培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的有用性；情感承諾，表達(dá)護(hù)理本科生將所學(xué)知識(shí)和技能運(yùn)用到實(shí)際工作中的信心和情感。對(duì)培訓(xùn)前護(hù)理本科生已經(jīng)學(xué)習(xí)過的知識(shí)和技能，可借助對(duì)照組對(duì)培訓(xùn)前后學(xué)習(xí)成果進(jìn)行對(duì)比分析。如果培訓(xùn)主題為護(hù)理本科生新知識(shí)，可以只在培訓(xùn)結(jié)束后針對(duì)護(hù)理本科生學(xué)習(xí)情況進(jìn)行評(píng)估。知識(shí)和技能的評(píng)估方法可采用筆試、演講、技能操作、情景模擬、標(biāo)準(zhǔn)化病人、客觀結(jié)構(gòu)化站點(diǎn)式考核等[5-6]，態(tài)度評(píng)估可采取調(diào)查問卷和質(zhì)性訪談的方式。

2.2.3行為層 行為層為第3層次，相對(duì)于反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，行為層評(píng)估耗時(shí)較長且更復(fù)雜，主要是衡量護(hù)理本科生培訓(xùn)前后所學(xué)知識(shí)的應(yīng)用及工作中的行為轉(zhuǎn)變，包括護(hù)理本科生理論知識(shí)及實(shí)踐技能的臨床應(yīng)用、分析及解決問題的能力、溝通能力等崗位勝任力[7]。主要從運(yùn)用深度、運(yùn)用范圍、持續(xù)時(shí)間及自主專業(yè)發(fā)展行為4個(gè)維度，衡量護(hù)理本科生在培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)到的知識(shí)、技能以及形成的情感態(tài)度價(jià)值觀在臨床工作中的實(shí)際運(yùn)用。運(yùn)用深度，指護(hù)理本科生在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的知識(shí)與技能在實(shí)際工作中的發(fā)揮效果，即護(hù)理本科生學(xué)到的知識(shí)及技能與實(shí)際工作的知行合一[8]；運(yùn)用持續(xù)時(shí)間，測(cè)量護(hù)理本科生在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)與技能，運(yùn)用到實(shí)際工作中有效維持時(shí)效及培訓(xùn)效果在時(shí)間變化過程中的消退速度，而不僅僅是培訓(xùn)帶來的短期激勵(lì)；運(yùn)用范圍，指護(hù)理本科生在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)習(xí)的知識(shí)與技能突破個(gè)人、實(shí)現(xiàn)遷移及示范輻射，并向其他同事進(jìn)行知識(shí)擴(kuò)散，主要衡量護(hù)理本科生所學(xué)的知識(shí)與技能的更新對(duì)其他同事形成的學(xué)習(xí)效應(yīng)，帶來的示范與引領(lǐng)作用；自主專業(yè)發(fā)展，指護(hù)理本科生參與培訓(xùn)后養(yǎng)成的促進(jìn)自身專業(yè)化發(fā)展的學(xué)習(xí)習(xí)慣和行為。由于“睡眠效應(yīng)”護(hù)理本科生需要充足的時(shí)間實(shí)現(xiàn)行為轉(zhuǎn)變，且行為轉(zhuǎn)變的時(shí)間不能真正預(yù)測(cè)。因此，為確保行為的永久性變化，護(hù)理本科生崗位勝任力行為層評(píng)估建議維持充足的時(shí)間后重復(fù)評(píng)估?？墒褂谜{(diào)查問卷進(jìn)行自評(píng)及他評(píng)，對(duì)培訓(xùn)前、培訓(xùn)后2～3個(gè)月及培訓(xùn)后6個(gè)月的行為進(jìn)行對(duì)照分析，也可以僅在培訓(xùn)后采用現(xiàn)象學(xué)研究方法進(jìn)行半結(jié)構(gòu)訪談，收集護(hù)理本科生培訓(xùn)前后的行為表現(xiàn)[9]。

2.2.4結(jié)果層 結(jié)果層為第4層次，這一層次評(píng)價(jià)上升到組織高度，主要評(píng)價(jià)培訓(xùn)是否能給組織帶來具體而直接的貢獻(xiàn)，關(guān)注的是培訓(xùn)給組織帶來積極的外在影響，如社會(huì)收益、經(jīng)濟(jì)收益等?？梢栽u(píng)估培訓(xùn)對(duì)護(hù)理本科生個(gè)人發(fā)展的影響、所在部門和醫(yī)療機(jī)構(gòu)通過培訓(xùn)獲得的長期效益，如職業(yè)獲益感提升、自身績效的提高、離職率降低、服務(wù)質(zhì)量提高、安全事件發(fā)生率下降、服務(wù)對(duì)象滿意度提高等[10]。由于結(jié)果得到改善的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于行為轉(zhuǎn)變時(shí)間，結(jié)果層評(píng)估一般建議在培訓(xùn)結(jié)束后6個(gè)月進(jìn)行，具體實(shí)施宜根據(jù)護(hù)理本科生將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到實(shí)際工作所需的時(shí)間長短等相關(guān)因素進(jìn)行分析、決策。個(gè)人內(nèi)在收益可以使用護(hù)士職業(yè)獲益感量表進(jìn)行調(diào)查，也可以使用訪談法收集護(hù)理本科生主觀感受。個(gè)人外在收益和組織收益，則可以針對(duì)護(hù)理本科生個(gè)人、同事、分管護(hù)士長、患者、家屬等進(jìn)行調(diào)查和訪談。

分析總結(jié)，護(hù)理本科崗位勝任力培訓(xùn)效果評(píng)估可根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)目標(biāo)的不同，選擇“1+2”“1+2+3”或“1+2+3+4”層次評(píng)估模式，不能隔層跳級(jí)評(píng)估。

3 展望

崗位勝任力評(píng)估應(yīng)以護(hù)理本科生的綜合能力評(píng)估為主，培訓(xùn)效果評(píng)估的主體應(yīng)多角度選擇，宜由培訓(xùn)管理者、護(hù)士長、總帶教、臨床帶教、護(hù)理本科生以患者或患者家屬共同組建多元化培訓(xùn)效果評(píng)估主體團(tuán)隊(duì)，采用多元化的聯(lián)合考核模式，實(shí)施360°評(píng)估。護(hù)理本科生崗位勝任力培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)從專業(yè)角度設(shè)置相關(guān)評(píng)估指標(biāo)，設(shè)置科學(xué)合理的權(quán)重，在定量、結(jié)果和帶教老師評(píng)估的基礎(chǔ)上增加定性、過程、多元化培訓(xùn)效果評(píng)估主體團(tuán)隊(duì)的評(píng)估內(nèi)容，自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合，并引入問卷調(diào)查法、質(zhì)性訪談法等評(píng)估方法，從“體驗(yàn)、所獲、運(yùn)用、產(chǎn)出”思路出發(fā)，采用短期與長期相結(jié)合的方式對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)、全面、系統(tǒng)的橫向和縱向評(píng)估，培養(yǎng)適應(yīng)崗位需要和社會(huì)需求的護(hù)理人員。

柯氏模型雖在國內(nèi)外不同培訓(xùn)領(lǐng)域被持續(xù)驗(yàn)證、廣泛認(rèn)可，但應(yīng)明確“柯氏模型側(cè)重于培訓(xùn)效果的評(píng)估，而不是培訓(xùn)機(jī)制”。護(hù)理本科生崗位勝任力的培訓(xùn)，應(yīng)取其精華去其糟粕，依據(jù)PIE(Practical、Interesting、Enjoyable，PIE)原則設(shè)計(jì)實(shí)用性強(qiáng)、趣聞性強(qiáng)、令人倍感輕松的培訓(xùn)項(xiàng)目，探索多元化培訓(xùn)模式，甄選科學(xué)合理的評(píng)估指標(biāo)，選擇適宜的評(píng)估時(shí)機(jī)，構(gòu)建培訓(xùn)方案及培訓(xùn)效果評(píng)估方案于一體的綜合教學(xué)體系，有計(jì)劃地提高護(hù)理本科生崗位勝任力，助其快速適應(yīng)實(shí)際工作崗位，最終達(dá)到患者受益、個(gè)人收益及組織受益。

利益沖突：所有作者均申明不存在利益沖突。