職教20 條背景下高職院校人事制度改革探析

□蔣國宣

現(xiàn)階段，教育領域的發(fā)展受到了社會各界的廣泛重視。在現(xiàn)代社會不斷發(fā)展的進程中，社會企業(yè)參與職業(yè)教育的主動性大幅度提升，在此期間，為社會培養(yǎng)出更多專業(yè)素質硬、專業(yè)能力強的職業(yè)學生成為了高職院校的主要任務，但是，現(xiàn)有高職院校執(zhí)行的人事管理制度存在一定問題，給院校的發(fā)展帶來了阻力。本文針對上述內容展開研究，分析高職院校人事管理制度改革發(fā)展需要，總結相關工作經(jīng)驗，為同領域工作者提供合理化發(fā)展建議。

時間回溯到2019年1月24日，國務院正式印發(fā)《國家職業(yè)教育改革實施方案》(下文統(tǒng)一簡稱國家職教20條)，該文件中明確提出要求：當代校企合作需要得到進一步發(fā)展。新時期職業(yè)院校需按照自身教學特色和社會人才需要，積極與優(yōu)秀的社會企業(yè)展開合作，在現(xiàn)代化專業(yè)人才培養(yǎng)、學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)、系統(tǒng)技術革新、民族文化傳承、公共社會服務等方面進行更為深入的合作。與此同時，“雙師型”教師(理論與實踐教學)需要占專業(yè)課教師數(shù)量的50%以上，積極打造一批分專業(yè)國家級教育教師團隊。全面落實職業(yè)院校中的學歷教育，做到理論教學與實訓教學并重，這樣才能夠科學履行自身的法定職責，根據(jù)育訓結合、內外結合、長短結合的教學要求，向全體在校學生以及社會成員提供專業(yè)的職業(yè)培訓服務。打造健全的院校自主聘任教師方式，全面帶動社會企業(yè)中高技能人才、工程技術人員、職業(yè)院校教師之間的雙向流動。

一、部分高職院校現(xiàn)行人事制度概述

處于國家現(xiàn)代職業(yè)教育改革階段，當代高職院校執(zhí)行的人事制度改革需要以適應國家職教20條要求為核心，持續(xù)健全人事管理制度建設工作，對教師崗位聘用制度進行妥善處理，借此保證績效考核標準可以與績效工資之間實現(xiàn)科學分配，全面誘發(fā)職業(yè)學院中的教育教學改革從業(yè)者的工作熱情，為高職院校的產(chǎn)教深化融合、校企合作、擴容提質、落實“雙師型”現(xiàn)代化教師團隊建設提供強有力制度保障。

（一）工作任務設定及崗位聘用情況

早在2011年，我國便已實施崗位聘用制度，此間的高職院校大多經(jīng)歷過幾次不同階段、不同形式的教師崗位聘用調整，改革主要表現(xiàn)為下述幾方面內容：

1.全面深化并執(zhí)行崗位聘用工作。全體教職人員在面對崗位聘用的過程中，均需獲得對應的上級批準才能夠正式施行，同時，在發(fā)展到2011年后，正式實施的全校性教師工作崗位聘用改革，憑借“跳一跳能達到”的新時期高職教師崗位聘用標準，對各類教職人員形成激勵效應，保證教職人員的工作積極性以及教學創(chuàng)造能力。

2.執(zhí)行崗位考核管理制度。針對大部分從事專業(yè)技術崗位教學的教職人員而言，需要為其建立對應的聘期目標管理和特定的考核機制，借此全面實現(xiàn)教學定性與定量二者之間的統(tǒng)一結合，發(fā)展過程中還需保證實時控制工作能夠與最終教學目標績效考核之間的結合科學性，并且保證教師在聘期間參與的考核管理制度足夠健全，形成“按需設崗、聘期考核、按崗聘用、可上可下”的現(xiàn)代化高職院校崗位管理體系。

（二）工作績效考核以及制度實施情況

截至目前，我國大部分高職院校已經(jīng)開始實施二級學院管理制度，該運行模式下的當代高職院校需要為二級學院設定合理的年度工作績效考核目標，根據(jù)考核出來的等次結果，對二級學院對應的教師績效考核獎進行科學劃分；對于部分教職工而言，按照年度崗位進行績效考核，需由二級學院為其實施對應的考核任務，此后還需根據(jù)最終階段的考核結果，兌現(xiàn)教職人員的績效考核獎標準。由于高職院校原已處于二級學院新時期目標管理運行模式下，因此下文重點將高職二級學院標準的高職院校最終考核作為主要研究案例，對當前階段的績效考核制度發(fā)展情況加以分析和整理。

（三）績效工資標準落實情況

目前我國高職院校正在執(zhí)行的績效工資制度，是一種借助績效考核結果兌現(xiàn)現(xiàn)任教職人員實際工資的績效薪資制度。此間的教師績效工資總量需上級完成核定，同時績效工資還需要分為基礎性教學任務績效和院校獎勵型的績效薪資。對于教職人員的基礎性績效工資來說，需根據(jù)上級制定的標準執(zhí)行發(fā)放，對應的獎勵型績效工資則需根據(jù)學校為其制訂的具體實施方案落實。一般情況下，獎勵型績效工資制度設置主要包括：教研科研獎勵津貼、工作補貼、專項工作津貼等幾部分內容。一些正在執(zhí)行二級管理模式的高職院校，需要按照二級部門為其制定的教學績效結果制訂出對應的二次分配方案。

二、高職院校人事制度改革發(fā)展路徑

（一）崗位聘用及制度改革

1.高職院校教師崗位總量調整以及崗位結構比例調整。高職院校中的一些上級管理部門需要根據(jù)當前學校的發(fā)展狀況進行綜合考量，確定學校在不同發(fā)展階段的辦學特點、實時發(fā)展狀況和具體的辦學規(guī)模，科學予以工作崗位總量調整和崗位結構比例調整，保證人員核定工作中編制任務量會不斷減少，實現(xiàn)手續(xù)制度的全面完善，推動學校教師工作崗位自主設置制度管理的全面發(fā)展。

2.合理分配崗位結構比例。由于高級崗位數(shù)量正在變得越發(fā)緊張，高職院校內的工作崗位漸漸形成一種特殊的“兩頭小、中間大”的體系結構，隨著專業(yè)人員數(shù)量的越來越多，此間積壓在學校身上的中級崗位壓力變得越來越大，并且在當前階段已經(jīng)無限趨近于飽和狀態(tài)。因此，在高職院校人員崗位總體數(shù)量需要得到調節(jié)控制，以此打通專業(yè)技術教學崗位中存在的初級和中級壁壘，合理借助崗位空缺調整，為更多的教學人員提供實際的晉升、發(fā)展和流動空間。

（二）績效考核制度改革建議

可選擇KPI考核方式，對高職院?？冃ё罱K考核制度進行完善。關鍵績效指標KPI可由部門主管進行確認，并對部門的主要責任予以落實，將此作為發(fā)展基礎，進一步確定部門人員的最終業(yè)績衡量指標。打造足夠明晰的KPI考核體系，屬于保證績效管理工作有效性的關鍵所在。對于績效考核工作而言，其主要針對對象為公務員群體。在此期間，績效考核對象被確定后，執(zhí)行的指標體系需要對教職人員本人意見進行征求，同時這也是一項十分必要的工作，不僅能夠有效提升此次考核指標體系的科學性和合理性，同時參考教職人員本人意見制定出的考核指標更加容易被參考群體所接受。下文為通過KPI方式結合職教20條政策精神，對高職院?？冃Э己酥贫冗M行完善的相關內容。

1.設置高職院校二級學院關鍵績效考核指標。在合理融合職教20條后，需要對高職院校現(xiàn)行工作提出具體要求，為其設定二級學院中的一級關鍵考核指標。

2.設置二級學院各專業(yè)教師崗位關鍵考核指標。

具體考核指標在正式下放至各個二級學院后，需要各二級學院自主落實。各教學部門需要充分運用關鍵績效指標(即KPI)考核法，根據(jù)可量化性、挑戰(zhàn)性、可達到性提出的要求，科學制訂本部門年度需要執(zhí)行的分項考核方案。對考核中的重點內容加以強調，做到兼顧全局性和重點性，在這樣的情況下，需要績效考核者針對績效考核內容做出不斷的完善，不斷強化績效考核體系的完善性，使考核內容能夠被更多的教職人員所接受，同時也愿意接受考核。

三、結語

綜上所述，在“職教20條”教學改革的政策背景下，當代高職院校需要主動適應職教改革工作發(fā)展的需要，不斷完善并積極改進高職院校人力資源績效考核工作以及績效工資分配制度，為高職院校推進“職教20條”發(fā)展的各項重點任務提供積極的助力作用，同時職教改革攻堅方面依舊需要不斷加強績效考核制度保障效果，這樣才能夠真正實現(xiàn)當代職業(yè)教育制度的有效改革。