高校教師績效管理工作探究

□趙碧珍

（作者單位：山西工程技術(shù)學(xué)院。）

最近幾年來，隨著高校的不斷擴(kuò)招，我國各大高校的整體規(guī)模在不斷擴(kuò)大，使得高校教育更為普及的同時(shí)，也帶來了諸多問題，比如學(xué)生質(zhì)量有所下降、師資力量不足、教學(xué)質(zhì)量變差等。為了能夠更好地解決這些問題，各大高校積極采取各項(xiàng)舉措，大膽創(chuàng)新改革。其中，加強(qiáng)高校教師績效管理工作就是一項(xiàng)重要的舉措。對(duì)于一個(gè)組織來說，想要實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)離不開組織成員的績效表現(xiàn)，而想要績效表現(xiàn)得到提升離不開科學(xué)有效的績效管理方法。對(duì)于高校來說，想要解決高校師資力量、學(xué)生質(zhì)量及教學(xué)質(zhì)量等相關(guān)問題，需要做好高校教師的績效管理工作，不斷提升教師的績效表現(xiàn)，從而更好地解決高校教育中存在的一些問題?；诖耍疚膹娜肆Y源管理的角度對(duì)高校教師的績效管理工作進(jìn)行分析探究。

一、績效管理與績效考核的關(guān)系

（一）績效管理與績效考核的內(nèi)涵

績效考核的含義是指在一個(gè)績效考核的周期內(nèi)，為了督促成員能夠完成某一個(gè)績效目標(biāo)，而對(duì)該員工工作狀況進(jìn)行考核的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼暮x則是一個(gè)完整系統(tǒng)的信息獲得與管理的過程，也就是說績效考核是績效管理的一部分，但除了績效考核以外，績效管理中還包括有績效目標(biāo)的確定、績效激勵(lì)的辦法等內(nèi)容。

（二）績效管理與績效考核的聯(lián)系

績效管理與績效考核的聯(lián)系其實(shí)就是一個(gè)全面與局部的聯(lián)系。一個(gè)完整的績效管理過程有四個(gè)步驟，分別是績效計(jì)劃、績效溝通、績效考核以及績效診斷，所以績效考核只是績效管理過程中的一部分，當(dāng)然也是績效管理過程中比較核心的內(nèi)容。

（三）績效管理與績效考核的區(qū)別

雖然績效管理與績效考核只有兩個(gè)字的差別，但其實(shí)績效管理與績效考核是完全不同的內(nèi)容，他們有著非常多的區(qū)別。比如：從過程的完整性來看，績效管理是一個(gè)非常完整的過程，而績效考核只是一個(gè)完整過程中其中一個(gè)環(huán)節(jié)；從側(cè)重點(diǎn)來看，績效管理既注重過程也注重結(jié)果，但績效考核只注重結(jié)果；從管理方法來看，績效管理是一個(gè)雙向溝通計(jì)劃式的管理過程，而績效考核是管理層對(duì)于成員一種單向的判斷式評(píng)價(jià)。

二、高校教師績效管理工作中存在的問題

（一）認(rèn)為績效管理等同于績效考核

其實(shí)有很多高校教師并沒有理解什么是績效管理，什么是績效考核。總是簡單地認(rèn)為績效管理就等于績效考核。這種想法就會(huì)導(dǎo)致很多高校教師忽略了自己的職業(yè)發(fā)展和高校整體發(fā)展之間的聯(lián)系，而且因?yàn)槿鄙俑咝９芾碚吲c高校教師的雙向溝通，反而會(huì)破壞高校教師的績效管理，使得高校教師的績效管理只是一種浮于表面的績效考核形式。

（二）績效管理目標(biāo)不明確

很多高校教師的績效管理目標(biāo)僅僅是對(duì)于教師最基本的工作情況進(jìn)行一個(gè)績效考核，并將這個(gè)結(jié)果作為教師工作情況評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。這種目標(biāo)不明確的績效管理很容易造成因?yàn)楦咝＝處熑狈?duì)于考核目的的認(rèn)知，往往達(dá)不到這個(gè)績效管理目標(biāo)，使得績效管理應(yīng)用沒有發(fā)揮出最大價(jià)值，甚至有可能會(huì)出現(xiàn)反激勵(lì)的效果。

（三）績效管理只重視結(jié)果

目前來說，很多高校教師將績效管理與績效考核混為一談，所以績效管理的方式與績效考核一樣都更注重結(jié)果，而不去考慮其中的過程。這種重視結(jié)果、輕視過程的績效管理方式，有一個(gè)最明顯的弊端，那就是因?yàn)槿鄙倭藢?duì)于過程的監(jiān)督，導(dǎo)致在最后進(jìn)行績效考核的時(shí)候，高校管理者很容易因?yàn)橐恍﹩畏矫娴那闆r而評(píng)價(jià)出誤差較大的結(jié)果。

（四）績效管理指標(biāo)設(shè)置不合理

很多高校在為高校教師進(jìn)行績效管理指標(biāo)設(shè)置時(shí)往往會(huì)選擇一刀切，而不是針對(duì)每一個(gè)高校教師或者每一個(gè)學(xué)科的教師來確定績效管理指標(biāo)。這種一刀切的績效管理指標(biāo)設(shè)置得非常不合理，畢竟每一位教師的經(jīng)驗(yàn)、每一位教師的授課方式都有著非常大的區(qū)別，所以在進(jìn)行績效管理指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，一定要有針對(duì)性，因人而異。另外，還有一些績效管理指標(biāo)設(shè)置的是合理內(nèi)容，但是不同內(nèi)容所占據(jù)的考核權(quán)重不合理。比如會(huì)出現(xiàn)明明一些可以供教師操作的硬指標(biāo)占據(jù)的權(quán)重比較低一些，不受控制的指標(biāo)反而占的權(quán)重比較高，導(dǎo)致每一次高校教師績效考核的波動(dòng)都比較大，無法給到各位高校教師一個(gè)確定的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（五）績效管理過程中缺乏溝通

缺乏溝通是目前我國高校在進(jìn)行績效管理過程中非常常見的問題，很多時(shí)候都會(huì)出現(xiàn)教師在進(jìn)行績效考核之后單方面收到一個(gè)考核的結(jié)果，卻不知道為什么是這樣的考核結(jié)果，也不知道考核的方式與依據(jù)是什么，這就會(huì)導(dǎo)致很多教師可能對(duì)于績效考核的結(jié)果存疑，甚至?xí)霈F(xiàn)影響績效管理開展的一些問題。

三、高校教師績效管理工作改進(jìn)建議

（一）設(shè)立明確的績效管理目標(biāo)

想要讓績效管理的過程更加有效，首先要做到的就是去設(shè)立出一個(gè)明確的績效管理目標(biāo)，并且這個(gè)績效管理目標(biāo)不是一刀切的目標(biāo)，而是根據(jù)不同教師的個(gè)人情況來給到不同教師個(gè)人的績效管理目標(biāo)，使得每一個(gè)高校教師都能夠更好地去達(dá)到自身的績效管理目標(biāo)，向著學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略前進(jìn)。為了能夠更好地設(shè)立一個(gè)準(zhǔn)確的績效管理目標(biāo)，可以讓高校的領(lǐng)導(dǎo)者以及高校不同的院系教師代表進(jìn)行溝通商量，來確定一個(gè)最優(yōu)的績效管理目標(biāo)。

（二）記錄績效管理的相關(guān)數(shù)據(jù)

因?yàn)榭冃Ч芾硎且粋€(gè)全過程，所以注重的不僅僅只有最后的結(jié)果，也需要注重實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過程。為了更好地去監(jiān)督各位高校教師，在進(jìn)行完成績效管理目標(biāo)過程中，就需要準(zhǔn)確記錄與績效管理相關(guān)的所有數(shù)據(jù)，從而為各高校教師進(jìn)行績效考核的時(shí)候，能夠有一個(gè)確定的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（三）對(duì)現(xiàn)有績效管理進(jìn)行改革

高校教育方式是在不斷改變并完善的，而對(duì)于一個(gè)優(yōu)質(zhì)的績效管理方式來說，想要更好地進(jìn)行績效管理，就需要進(jìn)行改革?？冃Ч芾韺?duì)于績效考核來說，并不是結(jié)果出來就結(jié)束了，還需要進(jìn)行本輪績效考核工作的總結(jié)，去分析在進(jìn)行績效管理工作過程中出現(xiàn)的問題，并根據(jù)此問題找到相對(duì)應(yīng)的解決方式，從而使現(xiàn)有的績效管理模式能夠得到一個(gè)改善，使之后的績效管理模式可以更加優(yōu)良。

（四）績效管理工作中要加強(qiáng)溝通

因?yàn)楹芏喔咝＝處熢谶M(jìn)行績效考核的時(shí)候只知道自己的考核結(jié)果，不清楚考核原因和依據(jù)，會(huì)產(chǎn)生各種疑惑，甚至?xí)?duì)績效管理產(chǎn)生不滿情緒。因此，在進(jìn)行績效管理的時(shí)候需要增加溝通，而以面談的方式進(jìn)行績效考核，就是一種非常有效的溝通方式。

四、結(jié)語

總的來說，想要更好地解決現(xiàn)在高校教育中出現(xiàn)的各種問題，那么對(duì)于高校教師進(jìn)行績效管理就顯得非常重要。因?yàn)橹挥型ㄟ^績效管理才能夠不斷促進(jìn)各位高校教師在教學(xué)過程中積極主動(dòng)地改變自己，更好提升教學(xué)質(zhì)量，從而達(dá)到解決教育過程中出現(xiàn)種種問題的目的。