公立醫(yī)院人力資源管理柔性戰(zhàn)略的構(gòu)建

□孫玉萍

加強(qiáng)公立醫(yī)院建設(shè)和管理考核、激發(fā)人才創(chuàng)新活力是我國“十四五”時期經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要目標(biāo)。建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度離不開人的因素。本文以三甲公立醫(yī)院為例，通過闡述柔性管理、柔性戰(zhàn)略的理念以及公立醫(yī)院人力資源柔性管理的特征，結(jié)合A 醫(yī)院人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r，分析了人力資源管理從剛性管理到柔性管理轉(zhuǎn)型的必然性，并提出了基于柔性戰(zhàn)略的人力資源管理方法。

一、柔性管理與柔性戰(zhàn)略

（一）柔性管理理論

柔性思想的起源早在老子的《道德經(jīng)》中就有了體現(xiàn)，“上善若水”“柔弱勝剛強(qiáng)”均闡述了柔性的內(nèi)在力量。將柔性思想應(yīng)用到管理實踐中起源于西方的管理界，隨著人本主義思想在管理界的興起，柔性管理也不斷被應(yīng)用于企業(yè)管理中。柔性管理是以人的個性化管理為基礎(chǔ)，從人的需求出發(fā)，創(chuàng)造滿足人的物質(zhì)和精神需求條件，從而不斷激發(fā)人的潛能，實現(xiàn)價值的管理過程。

（二）柔性戰(zhàn)略

柔性戰(zhàn)略是企業(yè)重要的管理模式，源于應(yīng)對外部變化的環(huán)境，而提出的靈活的管理方式。1984 年，彈性理論被英國學(xué)者Atkinson J 首次用于人力資源管理研究，并發(fā)表于《人力資源柔性戰(zhàn)略》雜志，后來國內(nèi)學(xué)者將其分為兩大類進(jìn)行研究，即人力資源柔性管理和戰(zhàn)略人力資源彈性。柔性戰(zhàn)略應(yīng)用于人力資源管理，是在人力資源硬功能管理向軟功能管理改革中孕育而生的，是相對于剛性管理模式，向關(guān)注人的情感需求和價值取向轉(zhuǎn)變而采用的管理模式。

（三）公立醫(yī)院人力資源柔性管理的特征

1.決策人性化。公立醫(yī)院是技術(shù)密集型的組織，以知識型員工為主。人的需求是多樣化的，人力資源管理的策略要根據(jù)員工的工作價值、時間成本和個人需求進(jìn)行制定。

2.功能彈性化。人力資源管理不僅包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬福利、人事管理制度等硬功能，還應(yīng)該包括基于人的心理和行為規(guī)律的員工關(guān)系管理、醫(yī)院文化建設(shè)、職業(yè)生涯管理、激勵機(jī)制等軟功能，以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)在潛能。

3.組織扁平化。為提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性、主動性和自發(fā)性，將醫(yī)務(wù)人員從各種繁雜的人事流程中解放出來，組織機(jī)構(gòu)應(yīng)該去管理層級化，采用扁平化結(jié)構(gòu)，減少溝通成本，提高工作效率。

二、A 醫(yī)院人力資源柔性管理背景分析

（一）采用柔性戰(zhàn)略的必然性

近10 年來，A 醫(yī)院經(jīng)歷了規(guī)?；l(fā)展，人事管理中完全剛性的模式很難激發(fā)員工的積極性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面員工結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。35 歲以下的青年員工占全院員工數(shù)68%，本科以上學(xué)歷占比47%，勞務(wù)派遣和編外人員占比39%。年輕的高知群體成為醫(yī)院的主要力量，他們的需求是多樣的，加上醫(yī)院用工形式更加靈活，人力資源管理需要轉(zhuǎn)變剛性管理，在功能、薪酬、激勵機(jī)制等方面采取彈性管理方式，才能滿足不同人員的需求。另一方面醫(yī)院發(fā)展環(huán)境發(fā)生了變化。公立醫(yī)院改革對建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和確保公益性都提出了新的要求，人力資源管理要適應(yīng)醫(yī)改的要求，建立靈活的管理模式和機(jī)制，提供良好的工作平臺，在確保人力資源自身發(fā)展的同時提高責(zé)任心。

（二）柔性管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的方向

加強(qiáng)公立醫(yī)院建設(shè)和管理考核、激發(fā)人才創(chuàng)新活力是當(dāng)前和今后一段時間內(nèi)A 醫(yī)院人力資源管理的兩大重要目標(biāo)，這是人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的根本目的。隨著A 醫(yī)院成為附屬直屬醫(yī)院，A 醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)改革、人力資源培養(yǎng)機(jī)制將發(fā)生根本的變化。尤其借助高校教學(xué)和科研的平臺，A 醫(yī)院醫(yī)療、教學(xué)和科研人才管理模式都會發(fā)生調(diào)整，這是人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的直接動因。

三、基于柔性戰(zhàn)略的人力資源管理

（一）柔性戰(zhàn)略在人力資源管理中發(fā)揮的作用

柔性戰(zhàn)略在醫(yī)院管理實施中，主要的特征是組織的扁平化，這使得醫(yī)院管理層級更加精簡，減少了組織溝通成本和運行成本。人力資源管理功能的柔性主要體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、績效等六大模塊工作中，通過轉(zhuǎn)變剛性人力資源管理方式和決策方式，增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，滿足職工需求。人力資源管理中可以調(diào)整用工方式，將編內(nèi)、編外、項目化用工、聯(lián)合用工等方式結(jié)合使用，彌補醫(yī)院編制不足的現(xiàn)狀；在人才梯隊建設(shè)上，形成按不同學(xué)科發(fā)展現(xiàn)狀培養(yǎng)人才、按不同工種開展三基培訓(xùn)和按不同職能開展管理培訓(xùn)的人才培養(yǎng)機(jī)制，為人力資源自身發(fā)展提供組織保障；在激勵機(jī)制上，要堅持以人為本的基本理念，在綜合分析醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理和行政人員的不同工作性質(zhì)的基礎(chǔ)上，采取靈活的激勵方式，提高員工歸屬感，從而發(fā)揮員工積極性更好地服務(wù)患者。

（二）A 醫(yī)院人力資源管理轉(zhuǎn)型中柔性戰(zhàn)略的應(yīng)用

1.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，推進(jìn)扁平化管理。A 醫(yī)院為當(dāng)?shù)匾凰C合性大學(xué)的附屬直屬醫(yī)院，為加強(qiáng)臨床學(xué)科建設(shè)，落實教育教學(xué)任務(wù)，加快科研發(fā)展步伐，圍繞人才培養(yǎng)優(yōu)化，提高工作效率，在原有醫(yī)院崗位設(shè)置和三定方案的基礎(chǔ)上，A 醫(yī)院進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院機(jī)構(gòu)改革方案，將原有的24 個行政職能科室優(yōu)化調(diào)整成為15 個職能科室。同時，優(yōu)化醫(yī)療、教學(xué)和科研工作之間的關(guān)系，增加了醫(yī)務(wù)部、教學(xué)辦、科教科的功能。積極發(fā)揮信息科在建設(shè)智慧醫(yī)院和便民服務(wù)中的功能。將外聯(lián)部和門診部整合，構(gòu)建醫(yī)院綜合服務(wù)中心，不斷改善醫(yī)療服務(wù)。扁平化的管理，減少管理層級，縮短信息傳遞時間，減少決策時間和溝通成本，提高了醫(yī)院的運行效率。

2.靈活招聘用工方式，滿足用人需求。公立醫(yī)院的人事管理制度是基于事業(yè)單位的聘用合同管理制度，人事合同在人才管理中發(fā)揮的作用比較少，統(tǒng)一的用工方式、勞動年限、薪酬待遇和工作內(nèi)容，在引進(jìn)人才上缺乏了彈性。為解決A醫(yī)院編制不足的現(xiàn)狀，發(fā)揮專業(yè)隊伍的管理優(yōu)勢，A 醫(yī)院將保潔、運送等工作外包給后勤保障公司，同時引進(jìn)公司運行食堂，將保安、工勤崗位委托給勞務(wù)派遣公司招聘，節(jié)約了醫(yī)院管理成本。針對行政管理、護(hù)理崗位人員不足問題，A 醫(yī)院采用編外招聘的方式，確保同工同酬，解決編制不足的問題。借助主管高校的優(yōu)勢，下階段將采用聯(lián)合用工方式，引進(jìn)高層次人才，如科研人才、學(xué)術(shù)帶頭人等。

3.建立人才培養(yǎng)體系，推進(jìn)人力資源職業(yè)發(fā)展。為積極推進(jìn)人力資源自身發(fā)展，暢通職工職業(yè)發(fā)展通路，要致力于提高個人的綜合素質(zhì)，滿足崗位需求。在組織機(jī)構(gòu)改革的基礎(chǔ)上，A 醫(yī)院整合培訓(xùn)資源，將原先分散的培訓(xùn)體系整合，建立一體化的人才培養(yǎng)體系。首先借助高校的教學(xué)資源、實驗室資源和人才資源，形成教學(xué)培養(yǎng)機(jī)制；其次根據(jù)崗位和職能的不同，形成醫(yī)療、護(hù)理和管理培養(yǎng)提升機(jī)制；最后將內(nèi)部輪崗、院外進(jìn)修、升學(xué)、訪問學(xué)者等不同個體需求結(jié)合，形成完整的培養(yǎng)體系，推進(jìn)個人發(fā)展。

4.完善激勵機(jī)制，激發(fā)職工內(nèi)生動力。為激發(fā)職工工作內(nèi)生動力，A 醫(yī)院推進(jìn)了績效改革，轉(zhuǎn)變原有的績效分配辦法。針對臨床醫(yī)護(hù)人員，建立基于RBRVS 理論，以工作量為主，綜合考核工作質(zhì)量的績效考核體系，集中體現(xiàn)不同崗位的工作價值和勞動貢獻(xiàn)，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。針對管理人員，增設(shè)管理獎，突出考核管理成效。為實現(xiàn)不同工種的績效激勵機(jī)制，A 醫(yī)院將改革行政人員績效分配方式，綜合評價崗位的環(huán)境條件、工作復(fù)雜程度、工作量、工作強(qiáng)度和責(zé)任程度，并將評價結(jié)果作為確定崗位系數(shù)的依據(jù)，為績效發(fā)放提供依據(jù)。