勞動者雙倍工資請求權(quán)法律分析

袁瑋鍵

我國現(xiàn)行《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。第二款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

自《勞動合同法》實施以來，用人單位與勞動者簽訂合同的情形有所改善，但仍然存在如訂立短期合同，或不訂立正式書面合同等問題，該條文規(guī)定的不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任，即支付十一個月雙倍工資的規(guī)定，其實質(zhì)是一種懲罰性賠償，其中一倍工資是作為勞動者的勞動報酬所支付，另一倍是作為用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的懲戒措施，以此來督促雙方簽訂書面的勞動合同。本條規(guī)定的是用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的情形。

關(guān)于勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的情形，在2008年9月18日國務(wù)院頒布實施的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條中作出了補充規(guī)定，即“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日?！备鶕?jù)本條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)，本著合法，公平，協(xié)商一致等原則與勞動者訂立書面勞動合同，若勞動者拒絕簽訂或雙方對合同未能達成一致意見而無法簽訂書面勞動合同，則雙方的勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)終止，用人單位應(yīng)當(dāng)給勞動者支付經(jīng)濟補償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

關(guān)于《勞動合同法》第八十二條第二款，如果用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。該款中提到的無固定期限勞動合同即本法第十四條所規(guī)定的，用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。該條第二款規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這兩款規(guī)定是遞進關(guān)系，共同指向無固定期限勞動合同的訂立。第二款規(guī)定了三種應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形，第三款規(guī)定了“視為”訂立無固定期限勞動合同的法律擬制情形。根據(jù)八十二條第二款規(guī)定的“違反本法規(guī)定”，即勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位違反上述三種情形之一不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，那么勞動者可以請求用人單位支付超過一個月不滿一年即11月的二倍工資。

根據(jù)法律規(guī)定，仲裁程序是勞動爭議的前置程序，即雙方當(dāng)事人發(fā)生勞動爭議，經(jīng)過協(xié)商與調(diào)解后，須先向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，當(dāng)事人對其裁決不服的，才可向法院提起訴訟。關(guān)于勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后的仲裁時效，《勞動爭議仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定了勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。本條第三款規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。例如勞動者與用人單位發(fā)生《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的情形，那么勞動者應(yīng)當(dāng)自其知道應(yīng)當(dāng)與用人單位簽訂正式書面勞動合同而用人單位不與其簽訂之日起一年內(nèi)申請仲裁，若雙方勞動關(guān)系終止后，勞動者應(yīng)當(dāng)自終止之日起一年內(nèi)提起仲裁。

在審理雙倍工資引發(fā)的勞動爭議案件中，當(dāng)事人追索雙倍工資的請求能否得到支持，不僅要考慮雙倍工資的支付期限，還要審查雙倍工資請求是否超過了法律規(guī)定的仲裁時效。比如：2006年5月，李某進入某公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，2009年4月李某因公司未為其繳納社會保險而辭職。2009年9月李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求所在公司支付未與其簽訂勞動合同的雙倍工資。因仲裁委員會在法定期限內(nèi)未對李某的仲裁請求作出處理，李某不愿繼續(xù)仲裁，故訴至法院。對于該案首先要明確，《勞動合同法》自2008年1月1日實施，根據(jù)法不溯及既往的原則，李某有權(quán)獲得雙倍工資的時間應(yīng)為2008年2月1日至2008年12月31日，累計11個月（系采用以上分析中的第二種意見）;其次審查是否超過仲裁時效，李某是在2009年9月申請仲裁，因《勞動爭議調(diào)解仲裁法》于2008年5月1日開始施行，因此對于2008年2月1日到2008年4月30日的雙倍工資，其仲裁時效是60日，對于此段時間內(nèi)的雙倍工資請求顯然已經(jīng)過了仲裁時效，對于2008年5月1日至2008年12月31日的雙倍工資請求的時效問題，審判實踐中的做法是：將仲裁申請日往前推算一年，至于如何在這一年內(nèi)計算雙倍工資的具體數(shù)額，實踐中做法不一，一種意見認為以雙倍工資應(yīng)支付的期間與仲裁申請日往前推算一年的期間相互重合的期間即為可獲得支持的雙倍工資的支付期間。如上述案例中當(dāng)事人申請仲裁是在2009年9月，往前推算一年，則2008年9月至2009年9月這一年與2008年5月1日至2008年12月31日相重合的時間段就是2008年9月至2008年12月31日，這一時間段就是當(dāng)事人可獲得雙倍工資的具體時間段。因為當(dāng)事人如果在2008年9月之前就已知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利受到侵害，到2009年9月才申請仲裁顯然已經(jīng)過了1年的時效，相反，如果在2008年9月后知道自己的權(quán)利受到侵害則沒有超過仲裁時效。但這種做法的前提條件是以月數(shù)為單位，分別計算仲裁時效，比如，勞動者2010年1月1日與用人單位建立勞動關(guān)系而未簽訂勞動合同，若要追索2010年2月的雙倍工資其時限不得超過2011年2月，依此類推。

如果將第2個月至第12個月的期間逐月計算時效，那么勞動者就需要最遲在第2個月知道用人單位應(yīng)付雙倍工資而未付時起一年內(nèi)提起勞動仲裁。如果勞動者想獲得11個月的雙倍工資，必須在受到11個月的侵權(quán)結(jié)束后的一個月內(nèi)就提起仲裁，才可能獲得全面的支持。但眾所周知，勞動者提起勞動爭議仲裁，從某種意義上往往是勞動關(guān)系終止的前奏。如果在勞動關(guān)系存續(xù)期間提起仲裁，勢必影響勞資關(guān)系的和諧。再者，《勞動合同法》規(guī)定用人單位支付雙倍工資，屬于一種懲罰性措施，其本意是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位本應(yīng)自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，如逐月來計算仲裁時效，勞動者最多也只能獲得12個月的雙倍工資，這與立法本意是相違背的。因此，筆者認為，只要勞動者在受到未簽書面勞動合同侵害結(jié)束的當(dāng)日，在其后一年的任何時間內(nèi)都可隨時提起勞動爭議仲裁。

西北政法大學(xué) 法律碩士教育學(xué)院