新時代背景下人力資源管理的特點與趨勢分析

李慧霞

（河南輕工職業(yè)學院，河南 鄭州 450000）

在新時代下人力資源管理應(yīng)該打破傳統(tǒng)思想和模式的束縛，貫徹公平公正的原則，在管理中應(yīng)該按照員工們的能力給予一定的鼓勵和引導(dǎo)，加強員工們的歸屬感，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。應(yīng)該加強企業(yè)的精神文化建設(shè)，充分彰顯人力資源管理的職能和內(nèi)在價值，豐富員工們的業(yè)余生活。不僅應(yīng)該在薪資上予以員工們肯定，還應(yīng)該在企業(yè)文化建設(shè)中加強對員工們的吸引力，樹立以人為本的管理理念。

一、新時代背景下人力資源管理的特點

（一）更加注重培養(yǎng)復(fù)合型人才

復(fù)合型人才主要指不僅具備專業(yè)的技能，同時還能夠應(yīng)用其他關(guān)聯(lián)性較高的技能?，F(xiàn)階段，社會對人才的需求逐漸向多樣化發(fā)展，希望他們能夠掌握多項技術(shù)和能力。人力資源管理人員面對這樣的市場經(jīng)濟需求，應(yīng)該先優(yōu)化自身的能力，改善管理的意識和能力，提升綜合素養(yǎng)和管理水平。國內(nèi)外的經(jīng)濟競爭愈演愈烈，企業(yè)逐漸向規(guī)模化發(fā)展，大部分企業(yè)都對內(nèi)部的人力資源管理提出新的要求，不僅應(yīng)該加強自身的優(yōu)秀程度，還需承擔培養(yǎng)復(fù)合型人才的重任。人力資源管理者應(yīng)該同時具備果斷的決策能力、靈活的社交和溝通能力、臨場應(yīng)變能力、專業(yè)技術(shù)能力、管理引導(dǎo)能力、充足的知識儲備量和創(chuàng)新發(fā)展能力等。但是目前大部分人力資源管理者不能同時具備這些能力，并且具有國際化視野和知識的人才更是少之又少[1]。所以應(yīng)該以市場發(fā)展趨勢為導(dǎo)向，加緊培養(yǎng)一批復(fù)合型的人力資源管理人才，為企業(yè)的發(fā)展進行助力，提升人力資源管理的效果和影響力。

（二）加強對人性化的重視度

與其他的科學研究、生產(chǎn)制造相比，人力資源管理工作中存在著諸多的不確定因素。并且在新時代下人力資源的流動性不斷加強，導(dǎo)致管理的模式越發(fā)的復(fù)雜。例如，部分企業(yè)面臨著用工荒的困境，不僅專業(yè)的技術(shù)人員較為稀缺，普通的員工也難以招聘。面對這樣的問題，人力資源管理者應(yīng)該調(diào)整好自身的心態(tài)，以更加積極的態(tài)度進行管理工作，加強企業(yè)員工們的責任意識和歸屬感，做到以企業(yè)為家，積極奉獻。加強對人性化管理的重視度，制定人力資源管理的新思路、新方向和新目標，開展更加直觀有效的管理路徑。在管理中充分結(jié)合各種經(jīng)典案例、總結(jié)發(fā)展中的經(jīng)驗教訓，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，從而制定出系統(tǒng)的管理體系，為員工們提供培訓和指導(dǎo)。此外建立企業(yè)的知識信息庫，提升信息資源共享的效果，加快員工們的成長速度，減少項目的成本支出，擴大企業(yè)在市場中的份額，凸顯企業(yè)的影響力。

（三）堅持制度化激勵機制

人力資源管理的根本就是一定要保障制度管理的明確，權(quán)責劃分清晰，工作有的放矢。堅持制度化激勵機制，鼓勵員工們向精細化和復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變，這樣才能更好地滿足企業(yè)的發(fā)展需求。必須采取長效的激勵制度，采取多元化的模式，從細節(jié)處進行切入，推行符合企業(yè)發(fā)展制度，提高人才和崗位的匹配度，營造輕松愉悅的企業(yè)環(huán)境，降低發(fā)生矛盾和糾紛的幾率[2]。樹立發(fā)展和學習的理念，充分借鑒國內(nèi)外的先進人力資源管理經(jīng)驗，取其精華對技術(shù)進行內(nèi)化處理，優(yōu)化思維模式，加強工作目標和行為模式之間的聯(lián)系性，滿足員工們的切實需求。例如，定期在企業(yè)內(nèi)部舉行交流大會，豐富管理的模式，提升工作的趣味性，緩解員工們抵觸心理；提供系統(tǒng)的崗內(nèi)培訓，幫助員工們找準自身定位，明確奮斗的目標。在課后對員工們的學習成果進行檢驗，并把成績作為年末考評的依據(jù)；進行崗位技能競賽和大練兵活動，加強員工們的創(chuàng)新意識，對員工們獲取的優(yōu)秀成果予以一定的資金獎勵。

（四）確保上下級關(guān)系的協(xié)調(diào)性

從企業(yè)的發(fā)展角度來說，人力資源管理就是為企業(yè)提供充足高質(zhì)量的人力資源，提升企業(yè)整體的活力，保障內(nèi)部結(jié)構(gòu)的完整性。優(yōu)秀的人力資源管理人員就是企業(yè)的管家，企業(yè)需要什么類型的專業(yè)人才，他們就能找到對應(yīng)要求的人才。企業(yè)有哪方面的發(fā)展需求，他們就能提供相應(yīng)的人力資源。在新時代，人力資源管理應(yīng)該確保上下級關(guān)系的協(xié)調(diào)性，在工作中不斷地積累經(jīng)驗，加強個人的能力，加強對員工的引導(dǎo)，使其加強對企業(yè)的認同感，為企業(yè)的發(fā)展進行助力。人力資源管理為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工構(gòu)建交流溝通的橋梁，提高上情下達的流暢性，管理環(huán)節(jié)的規(guī)范性，從而得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工們的一致認可。這樣不僅能夠及時處理企業(yè)運行中存在的矛盾，還能加快企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的腳步，優(yōu)化上下級之間的關(guān)系，提高企業(yè)的發(fā)展水平。

二、新時代背景下人力資源管理的發(fā)展趨勢

（一）增加戰(zhàn)略性人力資源管理的比重

2019 年8 月24～25 日，彼得·德魯克中國管理獎Top20 入圍企業(yè)的代表及提名專家于太平湖皇冠假日酒店一起紀念德魯克誕辰110 周年。聚會上，方廣資本CEO 發(fā)表了講話，人力資源管理對于企業(yè)來說非常重要，其最終目的是要把一個社會意義上的人才，變成一個企業(yè)意義的人才，為公司帶來收益。一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅應(yīng)該加強研發(fā)能力，還應(yīng)該具有充足的人才儲備。企業(yè)采取戰(zhàn)略性人力資源管理的模式，把人力資源放在企業(yè)發(fā)展的首位。在總體的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)框架下，對人力資源進行管理、開發(fā)、應(yīng)用、監(jiān)測和運營，建立企業(yè)人才儲備庫，構(gòu)建人才信息檔案，充分發(fā)揮協(xié)同價值，以實現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的根本目標。企業(yè)的戰(zhàn)略性人才管理是一項長期并且較為艱巨的工程，短時間內(nèi)不會給企業(yè)帶來明顯的收益，所以企業(yè)應(yīng)該樹立發(fā)展的觀念，形成大局意識，確保管理工作穩(wěn)步推進[3]。同時企業(yè)的上層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對人力資源管理工作予以充分地肯定，提高對人力資源總監(jiān)的認可，把戰(zhàn)略性管理的理念貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終。

（二）提升人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)的水平

現(xiàn)階段，各個企業(yè)之間的人才流動情況時有發(fā)生，人才的需求模式不斷改變，人力資源管理人員面臨著較大的招聘和培訓壓力。所以應(yīng)該加強人力資源基礎(chǔ)建設(shè)的水平，構(gòu)建人才培養(yǎng)基地、對人力資源的多樣化發(fā)展進行探析、制定人力資源培養(yǎng)計劃書、推行人力資源激勵機制、對人力資源管理進行全程把控。人力資源管理應(yīng)該確保整個企業(yè)工作隊伍的穩(wěn)定性、提升員工們的責任意識和集體榮譽感。在新時代，人力資源管理應(yīng)該加強人力資源知識管理平臺的構(gòu)建工作。穆勝先生的著作《激發(fā)潛能：平臺型組織的人力資源頂層設(shè)計》中指出，知識管理是企業(yè)建立核心競爭的關(guān)鍵，但是國內(nèi)擁有完整知識管理體系的企業(yè)卻是屈指可數(shù)的，沒有把員工們的知識沉淀作為企業(yè)的財富。企業(yè)一旦過于地依賴人才，就會失去核心競爭力。所以應(yīng)該建立知識共享平臺，形成知識結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)，結(jié)合不同的員工等級進行分層的管理知識交流模式。例如，按照企業(yè)資深管理人員、高級行政人員、中級管理人員、普通員工等模式進行劃分，為其提供不同模式的知識分享、信息資源和業(yè)務(wù)探究。在發(fā)展中不斷優(yōu)化這個平臺，能夠精準地評估和考核人力資源管理的水平，快速把握管理中存在的問題，從根本上提高管理的先進性。

（三）轉(zhuǎn)變事務(wù)型管理模式

2020 年9 月2 日，國際人力資源技術(shù)大會在上海世博展覽館召開，本次大會為期兩天，主題為“科技，賦能于人”。活動采取線上線下論壇和展覽相互結(jié)合的模式，打造系統(tǒng)的人力資源技術(shù)交流平臺。會議中探討了在數(shù)字化時代人力資源管理發(fā)生的變革，在新時代背景下人力資源管理的發(fā)展趨勢。應(yīng)該充分利用信息技術(shù)的優(yōu)勢，加強選擇、聘用、培育和挽留等環(huán)節(jié)的緊密性。轉(zhuǎn)變事務(wù)型的人力資源的管理模式，從管理人才到管理人才的能力，促進人才隊伍建設(shè)和人力資源管理的有機結(jié)合。

（四）加強人力資源管理管控力度

績效考核主要指的是建立嚴謹?shù)目己藱C制，確保直觀地反映員工們的工作成果和所處的狀態(tài)。完善企業(yè)的薪酬激勵制度，以科學的方法為基礎(chǔ)對企業(yè)的崗位分布情況進行細化，例如崗位負責的內(nèi)容、應(yīng)該承擔的責任和義務(wù)、不同崗位的對應(yīng)要求等。在進行激勵管理時應(yīng)該貫徹人性化、職業(yè)化和資本化的管理理念。例如，為員工們提供個性化的獎勵、舉行豐富多彩的集體活動、開展豐富有趣的素質(zhì)拓展活動，拉近員工和管理者之間的距離，加強人力資源管理管控力度。

結(jié)論：綜上所述，新時代背景下人力資源管理朝著新的方向發(fā)展。管理人員應(yīng)該加強對優(yōu)秀人才的重視力度采取戰(zhàn)略性管理的模式、改善人力資源管理的基礎(chǔ)建設(shè)水平、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的事務(wù)型的管理模式，制定系統(tǒng)化的管理戰(zhàn)略、提升對人力資源的管控力度，從根本上增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，增加市場的份額。只有樹立科學的人力資源管理意識，才能結(jié)合實際情況有效應(yīng)用管理方法，完善創(chuàng)新和優(yōu)化工作。