現(xiàn)代企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與管理

隋文君

（內(nèi)蒙古自治區(qū)赤峰市巴林右旗統(tǒng)戰(zhàn)工作服務(wù)中心，內(nèi)蒙古 赤峰 025150）

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的持續(xù)提升，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度日益加重。如何在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存，占據(jù)較大份額，獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，是每一個(gè)企業(yè)管理者都需要思考的問題［1］。企業(yè)發(fā)展過程中，必然利用好現(xiàn)有的每一份資源，盡可能挖掘資源的最大利用價(jià)值，才能將資源應(yīng)用效果最大化地發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。人力資源便是企業(yè)諸多資源之一，也是企業(yè)生存不可或缺的一項(xiàng)資源［2］。員工的實(shí)際能力在一定程度上決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)結(jié)果，管理者需做好人力資源管理工作，充分挖掘每一位人才的實(shí)際能力，將人才安排到合適的崗位上，提升人才與崗位的適配度，最終增強(qiáng)崗位工作的實(shí)際效果，提升企業(yè)整體工作質(zhì)量與工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、現(xiàn)代企業(yè)的人力資源配置、管理現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源配置以及管理還存在很多不足，尤其是中小型企業(yè)，問題繁多，這是導(dǎo)致企業(yè)人員流動(dòng)性強(qiáng)、離職率高的主要原因之一。針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)實(shí)際情況，本文對(duì)其人力資源配置、管理工作中存在的各項(xiàng)問題進(jìn)行分析。

（一）管理者未充分發(fā)揮職能作用

人力資源部門承擔(dān)著招聘人才、配置人力資源以及管理人力資源等重任。若是人力資源部門的管理者能夠充分發(fā)揮自己的職能，則可保證招聘的人才與企業(yè)空缺崗位適配度高，能夠在企業(yè)中發(fā)揮其價(jià)值。但是，很多企業(yè)的人力資源部門管理者無法做到這一點(diǎn)，很多管理者將招聘、配置及管理當(dāng)成日常工作，認(rèn)為只需根據(jù)崗位需要的技能，招收具備大部分技能的人才，便可滿足崗位需求［3］。但是，這只能保證人才進(jìn)入崗位后不會(huì)出現(xiàn)一問三不知的情況，雖然能夠縮短人才的適應(yīng)時(shí)間，但從實(shí)際情況看，很多崗位對(duì)人才的技能要求較高，并不是一個(gè)單純的名詞能夠解釋的。比如某一文職要求員工具備PS、Pr、AE等技能，崗位內(nèi)容以廣告設(shè)計(jì)為主，剛畢業(yè)的年輕人顯然需要一段時(shí)間才能適應(yīng)崗位，若年輕人進(jìn)入崗位后，沒有老員工帶領(lǐng)或崗前培訓(xùn)，則很難適應(yīng)這一崗位，最后會(huì)離開企業(yè)，浪費(fèi)雙方時(shí)間與資源。盡管這個(gè)道理顯而易見，但這一現(xiàn)象仍是很多企業(yè)人力資源部門的通病。

（二）人力資源配置不合理

想要充分發(fā)揮人力資源價(jià)值，則需達(dá)到最適宜、最合理的配置。配置工作的合理性直接影響工作崗位職能以及工作實(shí)際效果，只有合理配置相應(yīng)人才，才能充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，才能提升企業(yè)的綜合實(shí)力。我國(guó)大部分企業(yè)的管理者重視企業(yè)未來發(fā)展，基于市場(chǎng)變化制定了一系列發(fā)展戰(zhàn)略，但并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中起到的作用，最終導(dǎo)致企業(yè)存在嚴(yán)重的人才配置不合理現(xiàn)象［4］。比如，部分崗位職能模糊，名為編輯，可員工的工作內(nèi)容不僅僅包含編輯工作內(nèi)容，甚至包含部分推廣人員、后勤人員的工作內(nèi)容，一人身兼數(shù)職，但所發(fā)放薪資卻只對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位的工作內(nèi)容。這一情況長(zhǎng)期持續(xù)下去，則會(huì)導(dǎo)致人才流失，難以形成企業(yè)凝聚力，繼而導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，最終會(huì)減慢企業(yè)的實(shí)際發(fā)展步伐。

二、提升人力資源的合理配置合理性、管理有效性的策略

基于上述現(xiàn)狀分析，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置、管理中存在的各項(xiàng)問題。根據(jù)上述明確的問題制定相應(yīng)的策略，并在企業(yè)中落實(shí)，無疑可增強(qiáng)企業(yè)人力資源配置的合理性以及管理的有效性。

（一）明確人力資源管理部門管理者的工作職能

現(xiàn)代企業(yè)要求人力資源管理部門必須密切關(guān)注企業(yè)每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位，明確部門和崗位的實(shí)際工作內(nèi)容及其對(duì)工作技能以及人才能力的要求，并做好相應(yīng)的記錄與分析。在崗位空缺或是需要更多同崗位人才的時(shí)候，管理者需進(jìn)一步分析現(xiàn)有崗位需求，結(jié)合相關(guān)記錄進(jìn)行信息匯總及統(tǒng)計(jì)分析，詳細(xì)列出崗位對(duì)人才的每一點(diǎn)要求，尤其是崗位工作技能。明確要求后，在招聘平臺(tái)上發(fā)布相應(yīng)的崗位信息，讓滿足要求的人才前往企業(yè)應(yīng)聘。當(dāng)然，因?yàn)楝F(xiàn)有招聘平臺(tái)均具備互聯(lián)網(wǎng)溝通這一功能，人力資源管理者還可在平臺(tái)上和有意向者進(jìn)行詳細(xì)溝通，如實(shí)闡述崗位需求與企業(yè)薪資待遇，獲取匹配度最高的人才，避免雙方時(shí)間浪費(fèi)［5］。

（二）創(chuàng)新人力資源管理職能

隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，人力資源管理職能發(fā)生了翻天覆地的變化。管理者必須積極學(xué)習(xí)最新管理理念與管理技能，不斷提升自己各方面的能力，不斷改進(jìn)自己的實(shí)際能力，不斷提升自己與管理崗位的實(shí)際適配度，這樣才能始終勝任現(xiàn)有崗位工作，持續(xù)在崗位中發(fā)光發(fā)熱，避免人到中年下崗的不良現(xiàn)象。在創(chuàng)新管理職能的時(shí)候，還需要帶動(dòng)整個(gè)部門人員一起學(xué)習(xí)，創(chuàng)新其工作理念與工作技能，不斷提升其工作效果、工作效率。

（三）完善企業(yè)人才管理制度

公開招聘屬于人才選拔的主要方案，為了吸引更多人才，企業(yè)可和相關(guān)高校進(jìn)行友好合作，定期在高校進(jìn)行公開招聘，或是聯(lián)合高校進(jìn)行人才培養(yǎng)，為企業(yè)選拔和獲取高素質(zhì)、高能力人才拓展渠道。另外，隨著人口數(shù)量的增多，越來越多的新人才逐步進(jìn)入社會(huì)，但這些畢業(yè)生因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，短時(shí)間內(nèi)無法勝任相關(guān)工作。針對(duì)這一情況，企業(yè)必須構(gòu)建相應(yīng)的員工崗前培訓(xùn)方案，逐步提升員工的專業(yè)能力，提升新員工和崗位的適配度，最終提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）完善人力資源規(guī)劃

企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃期間，不能僅從現(xiàn)有需求看，還應(yīng)站在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，分析崗位隨著企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的變化，明確崗位對(duì)人才的現(xiàn)有需求與潛在需求。要基于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮但也要重視眼前需求，在制定長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源規(guī)劃的同時(shí)也需重視現(xiàn)有的人才培養(yǎng)需求。針對(duì)崗位現(xiàn)有變化，定時(shí)舉辦相應(yīng)的員工培訓(xùn)活動(dòng)，不斷提升員工的各項(xiàng)能力，使其掌握更多崗位需求技能，避免因?yàn)楦簧蠒r(shí)代步伐而被淘汰。在培訓(xùn)過程中，不僅要重視員工崗位技能的培訓(xùn)工作，還需要重視員工的職業(yè)道德素養(yǎng)培訓(xùn)，不斷改善員工的思想狀態(tài)、心理健康水平，提升員工的綜合素養(yǎng)，促使員工能夠更理想、更積極地面對(duì)每一個(gè)困境，勇敢地對(duì)抗職業(yè)發(fā)展中的每一個(gè)“攔路虎”，不斷成長(zhǎng)進(jìn)步。

（五）健全績(jī)效考核機(jī)制

企業(yè)必須基于員工實(shí)際需求以及企業(yè)發(fā)展需求，積極健全并完善現(xiàn)有績(jī)效考核機(jī)制。一套科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考核機(jī)制，不僅可在企業(yè)中形成良好的競(jìng)爭(zhēng)之風(fēng)，還可以使員工擁有正確的競(jìng)爭(zhēng)心態(tài)，充分挖掘自己的每一項(xiàng)潛在技能，不斷改善崗位工作效果，提升工作質(zhì)量，在崗位上持續(xù)發(fā)光發(fā)熱。但考慮到不同崗位工作內(nèi)容的不同，制訂績(jī)效考核機(jī)制必須具有針對(duì)性與科學(xué)性。既要基于崗位實(shí)際工作內(nèi)容、員工工齡、工作量、技能水平、文化水平等，制定一套符合企業(yè)、崗位以及員工情況的薪酬階梯，符合多勞多得原則，也要讓老員工看到企業(yè)對(duì)自己的重視，促使老員工與新員工和諧相處，形成良好的工作氛圍。讓員工結(jié)合自己實(shí)際需求，從崗位入手，不斷發(fā)揮自己的能力，提升工作效果與工作質(zhì)量，從而使企業(yè)獲取更多經(jīng)濟(jì)利益。

（六）協(xié)調(diào)人力資源配置

現(xiàn)代企業(yè)必須科學(xué)安排相應(yīng)的生產(chǎn)活動(dòng)與生產(chǎn)項(xiàng)目，綜合考慮企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)際地位，分析企業(yè)未來進(jìn)步發(fā)展的方向，盡可能挖掘?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展有利的條件。在制定發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)時(shí)，必須做到與時(shí)俱進(jìn)，積極配合市場(chǎng)變化。同時(shí)，要求人力資源能夠與時(shí)俱進(jìn)，掌握業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)動(dòng)向，輔助企業(yè)制定符合市場(chǎng)變化的、具有長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值的發(fā)展規(guī)劃。此外，人力資源配置還須結(jié)合企業(yè)的靜態(tài)、動(dòng)態(tài)變化，促使人力資源與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。

三、結(jié)語

人力資源可在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮重要作用，現(xiàn)代企業(yè)必須積極更新相應(yīng)的人力資源配置及管理理念，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，以提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與經(jīng)濟(jì)效益為目的，實(shí)現(xiàn)人力資源配置、管理的科學(xué)化、有效化。