新形勢下事業(yè)單位人才隊伍建設對策研究

文/黃曉垠（四川省人事考試中心）

事業(yè)單位是我國社會經(jīng)濟發(fā)展的一個重要組成部分，同時也是我國社會生產(chǎn)力中的重要力量。人才作為事業(yè)單位不斷發(fā)展與壯大的基礎，對事業(yè)單位而言起著舉足輕重的作用。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及人們生活水平的大幅度提升，我國在社會主義建設道路上大步向前，而在這一過程當中，事業(yè)單位的人才素質(zhì)在一定程度上直接地影響著我國社會主義建設的質(zhì)量與水平。通過多種方式方法在事業(yè)單位中建立一支強有力的人才隊伍，在開展生產(chǎn)建設過程中體現(xiàn)出高水平、高能力，使其投身于社會主義化現(xiàn)代化建設是我國在新形勢下人才工作所面臨的一個重點與難點。下文將主要針對這一內(nèi)容進行簡要闡述。

一、事業(yè)單位人才隊伍建設的重要性

人才是一個國家得以發(fā)展壯大的基石。我國始終高度重視人才隊伍的建設工作。在黨的十九大報告中充分強調(diào)了人才隊伍建設工作的重要性。在新時代的背景之下，國家逐步邁向了信息化、智能化、高效化的社會經(jīng)濟發(fā)展道路。在這一過程當中，人才的作用變得越來越大，尤其是事業(yè)單位的人才在國家建設過程當中起到了關鍵性的作用。

二、事業(yè)單位人才隊伍建設的現(xiàn)狀

（一）人才隊伍建設理念存在不足

在新的時代背景之下，傳統(tǒng)的人才建設思想觀念必須要緊跟時代發(fā)展的步伐不斷進行更新與優(yōu)化。在全球經(jīng)濟浪潮的推動之下，我國事業(yè)單位人才隊伍的建設理念也受到了一定的影響，產(chǎn)生出了全新的建設理念以及管理方式。然而，人們對于新理念的接收力度以及吸納程度和轉(zhuǎn)化程度各有不同，因此在其實際應用過程當中也產(chǎn)生了不同的效果。除此之外，部分事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的人才建設理念，這些問題在一定程度上嚴重地影響了我國事業(yè)單位人才隊伍建設的質(zhì)量以及效率。據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，目前，我國事業(yè)單位人才總量占有率只占全國人口總量的2%左右，由此也可以看出我國人才嚴重缺乏，因此很難滿足各個地區(qū)的事業(yè)發(fā)展需求。加之目前人才隊伍建設理念陳舊，我國目前事業(yè)單位人才隊伍建設工作舉步維艱。

（二）人才隊伍結構不合理

在社會經(jīng)濟高速發(fā)展的大格局之下，事業(yè)單位的改革工作逐步深入推進，因此在這種情況之下就使得傳統(tǒng)的人才隊伍建設工作與目前事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀存在著不匹配的現(xiàn)象。這種人才隊伍結構不合理的現(xiàn)狀使人才隊伍建設在高速發(fā)展的市場競爭中存在著嚴重的不合理問題。以四川省事業(yè)單位情況為例，全省初、中級人才多，但行業(yè)領先的高端人才匱乏，傳統(tǒng)型人才多、創(chuàng)新型人才少，招聘的人員與崗位需求也往往存在著不協(xié)調(diào)性，很難滿足單位的現(xiàn)實工作需求。此外受編制、工資水平等因素影響，還面臨人才大量流失的困境。

（三）人才獎罰措施體系有待提升

事業(yè)單位由于體制性的約束，因此對內(nèi)部員工的獎懲措施始終不夠完善，導致事業(yè)單位的獎懲和績效考核成為人才隊伍建設中的一個薄弱環(huán)節(jié)。其主要原因是由于獎懲系統(tǒng)不協(xié)調(diào)、獎懲措施過于單一所導致的。除此之外，由于各種原因使得獎懲措施在執(zhí)行的過程當中很難真正落實到位，在個別事業(yè)單位中普遍存在著對于勤懇積極主動的干部員工安排較多且復雜的工作，但缺乏相應的獎勵措施；而針對個別投機取巧的干部職工則缺乏與之相配套的懲罰措施。這種現(xiàn)象在一定程度上極大地影響了干部職工的工作積極性。同時這種現(xiàn)象也導致絕大多數(shù)任勞任怨的員工在開展實際工作中過于被動，從而使得干部員工缺乏進取心。

三、加強事業(yè)單位人才隊伍建設的具體措施

（一）進一步優(yōu)化人才隊伍建設觀念

目前，部分事業(yè)單位仍然沿用著傳統(tǒng)的人才隊伍建設制度，對于人才隊伍建設工作沒有高度重視，同時其觀念過于落后，這些問題是造成人才隊伍建設工作滯后的主要原因。針對人才隊伍的建設工作，首先要做好人才隊伍的思想政治教育，將思想政治教育工作貫穿于管理的全過程。要在人才隊伍中樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，正確看待付出與回報之間的關系。在人才隊伍中要讓黨員充分地發(fā)揮模范帶頭作用，采用榜樣的力量帶動身邊員工形成積極向上的工作氛圍。此外，在新的社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀下，事業(yè)單位必須要摒棄傳統(tǒng)的落后的思想觀念，改革原有不合理的制度與規(guī)定。落后的管理觀念會使得新時代的高素質(zhì)人才在加入事業(yè)單位后很難適應，甚至產(chǎn)生抵觸心理。傳統(tǒng)事業(yè)單位會給人一種刻板且守舊的印象，在這種情況之下較難調(diào)動員工的工作積極性。針對這些問題，事業(yè)單位必須結合單位實際情況進一步優(yōu)化規(guī)章制度和業(yè)務流程，積極地更新人才隊伍建設觀念，以人為本開展人性化的管理。積極與年輕工作者進行交流與溝通，在制定相關計劃和制度時充分地聽取年輕人的意見和建議，從而進一步地提升事業(yè)單位人才隊伍的建設工作力度。

（二）改革人才招聘模式

同其他社會組織相比，事業(yè)單位要吸引高水平高素質(zhì)的人才，必須采取多元化的人才招聘模式。通過優(yōu)化事業(yè)單位人才招聘模式能夠有效地提升事業(yè)單位人才隊伍的建設效果。

現(xiàn)階段情況下，絕大多數(shù)事業(yè)單位在招聘過程當中主要采用的是公開招聘的傳統(tǒng)模式。這種模式主要根據(jù)本單位實際情況以及崗位的具體需求公開招聘擇優(yōu)錄取，很大程度上杜絕了招聘過程中的徇私舞弊現(xiàn)象，體現(xiàn)了考試的公平公正，但也存在一些弊端。以四川省事業(yè)單位招聘考試為例，將報考人員主要分為綜合管理、教師和衛(wèi)生三個類別，考試科目分別為《綜合知識》《教育公共基礎知識》和《衛(wèi)生公共基礎知識》。對于門類復雜、專業(yè)性強的事業(yè)單位而言，以上測查內(nèi)容過于單一、測查手段也較為簡單，無法體現(xiàn)事業(yè)單位的專業(yè)性和行業(yè)性，無法真正吸引到各類高素質(zhì)高水平專業(yè)技術人才。要吸引高水平高素質(zhì)人才，事業(yè)單位必須改革人才招聘模式，實行公開招聘和政策性人才引進、自主考核等相結合的靈活人才吸納模式，形成結合實際又不拘一格的人才工作格局。

（三）培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力

事業(yè)單位在實際開展工作中離不開人才的創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造力。因此，針對事業(yè)單位人才隊伍進行培養(yǎng)和建設，必須要注重相關工作人員的創(chuàng)新能力培養(yǎng)。建立一支具有創(chuàng)新能力的人才隊伍能夠大幅度地推動事業(yè)單位改革與發(fā)展。除此之外，事業(yè)單位還應該為職工搭建更多的創(chuàng)新平臺和相關的創(chuàng)新技術培訓，從而進一步地提升相關工作人員在工作中的創(chuàng)造力。

（四）不斷優(yōu)化完善獎懲措施

在事業(yè)單位人才隊伍的建設過程中，要進一步摸索與完善干部職工的獎懲機制，并且還應該對其加大考核力度，嚴格按照具體規(guī)定及規(guī)章制度落實獎懲目標。針對在工作中具有突出表現(xiàn)和重大成績的干部職工要嚴格地按照獎懲激勵制度層級實施獎勵，針對在工作中處于消極狀態(tài)“推脫”“踢皮球”的干部職工也應該按照具體的獎懲制度進行分層次處罰。此外，在事業(yè)單位中的一些重要性崗位應該采取公平、公正、公開的競爭上崗形式。給想干實事的人提供更多的機會，從而使得單位內(nèi)部形成一個良性競爭的態(tài)勢，提升干部職工的工作積極性。

（五）改善工作環(huán)境，提高人才福利待遇

員工的薪資福利待遇是員工實現(xiàn)自身實際價值的一個重要途徑。因此，事業(yè)單位相關領導一方面要注重員工的工作環(huán)境，另一方面還要注重進一步優(yōu)化員工的福利待遇，從而進一步增強員工的歸屬感，使員工能夠在努力工作之后獲得較為可觀的經(jīng)濟收入，從而進一步地提升其生活質(zhì)量以及精神質(zhì)量，有效地解決員工的后顧之憂，使員工能夠全身心地投入到單位的生產(chǎn)建設中，為單位的生產(chǎn)建設工作出謀劃策，為單位的發(fā)展與壯大作出貢獻。

四、結束語

綜上所述，在新的時代背景之下，要多措并舉進一步加強事業(yè)單位人才的培養(yǎng)建設力度。同時，結合單位實際情況進一步分析人才隊伍建設中存在的不足之處，從現(xiàn)實出發(fā)轉(zhuǎn)變原有傳統(tǒng)的人才建設觀念，從而進一步優(yōu)化人力資源管理機制。通過提升員工的福利待遇以及其他的方式方法加強事業(yè)單位人才建設工作的力度，使其為國家的發(fā)展發(fā)揮應有的作用。