基于心理契約視角下對(duì)高校后勤員工激勵(lì)機(jī)制的思考
——以廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院后勤員工為例

吳名揚(yáng)

（廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院后勤管理處，廣西 南寧 530007）

一、研究方法

在研究當(dāng)中運(yùn)用了心理契約理論，采用了理論研究與案例研究相結(jié)合、文獻(xiàn)歸納法、定性研究和定量研究相結(jié)合的方法。通過(guò)將廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院后勤員工作為案例進(jìn)行研究，使得本研究真正做到理論聯(lián)系實(shí)際，對(duì)廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院后勤員工激勵(lì)問(wèn)題系統(tǒng)歸納，進(jìn)行原因分析并提出激勵(lì)改進(jìn)措施。通過(guò)在中文學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)中進(jìn)行文獻(xiàn)檢索并進(jìn)行系統(tǒng)梳理，掌握研究的現(xiàn)狀，從已有的研究中獲取有價(jià)值的觀點(diǎn)。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和個(gè)案訪談來(lái)獲得一手資料，對(duì)調(diào)研獲取的信息進(jìn)行分析，更好地去了解后勤員工激勵(lì)方面存在的主要問(wèn)題，進(jìn)而把握這些問(wèn)題背后的深層次原因，并提出有針對(duì)性的對(duì)策。

二、研究結(jié)果及其分析

（一）后勤員工的特點(diǎn)

1.受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)明顯。薪酬管理是人力資源管理的難點(diǎn)，員工最為關(guān)心的就是薪酬分配問(wèn)題。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，從總體上看，后勤員工勞動(dòng)分配的存在差異會(huì)直接導(dǎo)致了一部分員工工作積極性受到影響，導(dǎo)致后勤工作效率低下。相對(duì)于學(xué)校事業(yè)編制的員工來(lái)說(shuō)，后勤員工大部分屬于編外人員，他們一般很難享受正式編制員工一樣的福利待遇，他們?nèi)粘９ぷ鞅憩F(xiàn)受到經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)影響較為明顯。一段時(shí)期內(nèi)，只要對(duì)他們?nèi)粘＜影嘟o予加班補(bǔ)貼，他們?cè)谌粘９ぷ髦斜憩F(xiàn)出較高的積極性。

2.職業(yè)發(fā)展空間受限。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，后勤激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，缺少針對(duì)后勤員工的個(gè)人發(fā)展管理、情感激勵(lì)等方面內(nèi)容。目前后勤員工大約有一半員工為編制內(nèi)員工，這些人員一般都是從事管理崗位，他們享受學(xué)校安排的培訓(xùn)較多，獲取職業(yè)晉升的空間較大。從事一線崗位工作的員工大多為編外人員，這類人員雖然與學(xué)校的勞動(dòng)關(guān)系也是建立在合同制的基礎(chǔ)之上，他們所從事的工作崗位一般是技能相對(duì)單一的工作，很難掌握綜合技能，而且從目前學(xué)校干部提拔的條件來(lái)看他們也很難成長(zhǎng)成為學(xué)?？萍?jí)以上干部。此外，學(xué)校沒(méi)有為他們專門(mén)制定職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，而后勤目前也沒(méi)有足夠的財(cái)力為其進(jìn)行專門(mén)的技能提升安排，更沒(méi)有為他們制作有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，所以其職業(yè)發(fā)展通道受到嚴(yán)重的阻礙。

3.需求多元化。隨著“新生代”后勤員工成為了后勤的主要?jiǎng)趧?dòng)力，與“老一代”后勤員工相比，他們不僅有物質(zhì)層面的追求，而且有精神層面上的需求，需求越來(lái)越趨向多元化。就目前而言，后勤沒(méi)有根據(jù)員工需求的多樣性制定多元的員工發(fā)展計(jì)劃和提供相關(guān)制度支撐，很難滿足后勤員工對(duì)多元、不同層次的需求。

4.綜合素質(zhì)較低。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，后勤員工整體的素質(zhì)不高。這一特點(diǎn)主要是后勤員工后續(xù)培訓(xùn)不足和后勤擁有龐大的編外人員群體所導(dǎo)致。目前雖然后勤通過(guò)文化建設(shè)也開(kāi)展了一些培訓(xùn)，但由于經(jīng)費(fèi)的局限導(dǎo)致后勤員工后續(xù)培訓(xùn)離員工自己的期望還有一定的差距。在后勤，編外人員主要集中在餐飲服務(wù)、綠化保潔、公寓管理、維修修繕等服務(wù)崗位，這些工作崗位門(mén)檻較低，從事這些崗位的人員普遍文化水平較低，也不需要具備專技特長(zhǎng)。

（二）后勤員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題

1.激勵(lì)方法手段單一。在我國(guó)現(xiàn)有體制下，后勤員工的薪酬體系較為單一，觀念上也存在不少誤區(qū)，如很多高校都認(rèn)為薪酬就是工資加獎(jiǎng)金和福利等。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，后勤領(lǐng)導(dǎo)未把建立有效的激勵(lì)機(jī)制放在突出的位置，對(duì)后勤員工的激勵(lì)方法手段較為單一，一般采取物質(zhì)化的薪酬激勵(lì)手段，其工資主要是按照學(xué)校聘任崗位、工齡等基本條件來(lái)進(jìn)行核算的，依據(jù)學(xué)校的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核發(fā)，福利和津貼的彈性較小，而很少運(yùn)用到其他的激勵(lì)形式。此外，在食堂外聘人員和物業(yè)外聘人員中大部分工作崗位的起薪一般以南寧市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為限，嚴(yán)重影響到這支隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

2.收入和付出并不對(duì)等。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，受學(xué)校事業(yè)單位性質(zhì)的影響，目前后勤基本上沿襲了傳統(tǒng)的工資分配制度，出現(xiàn)“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”。雖然個(gè)別部室，比如能源管理部、車隊(duì)已嘗試開(kāi)始采用一定程度差異化的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，但沒(méi)有制定科學(xué)的績(jī)效量化標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)能發(fā)揮好激勵(lì)機(jī)制對(duì)在后勤員工工作中的作用。目前對(duì)后勤員工的考核一般按照學(xué)校的要求統(tǒng)一放在年底，雖然后勤也根據(jù)學(xué)校教職工考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定具有自己部門(mén)特點(diǎn)的考核指標(biāo)，但是考核指標(biāo)依然比較粗放，沒(méi)有針對(duì)各部室和各崗位的具體情況設(shè)置衡量標(biāo)準(zhǔn)。最終考核的結(jié)果又不能與年底薪酬分配相掛鉤，導(dǎo)致考核對(duì)員工的影響不大。

3.缺少對(duì)后勤員工了解。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，目前后勤承擔(dān)著大量的業(yè)務(wù)工作，科級(jí)以上干部每天忙于日常業(yè)務(wù)花去了大量的精力。一些部室管理者缺乏對(duì)一線員工的深入了解，與一線員工溝通交流較少，尤其缺乏與員工們的情感溝通與交流，很難掌握后勤員工的工作狀況及個(gè)人需求，導(dǎo)致了無(wú)法根據(jù)員工實(shí)際，更談不上如何采取有效的措施去激勵(lì)員工。

4.重視后勤員工發(fā)展不夠。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，目前學(xué)校存在忽視后勤員工的成長(zhǎng)需求，下?lián)苡糜诤笄趩T工專項(xiàng)培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)較少，圍繞后勤員工開(kāi)展系統(tǒng)性培訓(xùn)較少，出現(xiàn)只重視用人而培養(yǎng)人不夠的現(xiàn)象，缺乏個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，進(jìn)而導(dǎo)致到后勤工作長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

5.后勤內(nèi)部存在“同工不同酬”的現(xiàn)象。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，相對(duì)“在編人員”來(lái)說(shuō)，后勤“編制外人員”工資收入較低，而且兩者之間的收入差距較大。在日常工作中，也會(huì)出現(xiàn)“個(gè)別崗位貢獻(xiàn)大反而拿錢(qián)少”現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷了后勤“編外人員”的積極性。在學(xué)校日常福利和獎(jiǎng)金方面，后勤“編制外人員”獲得的較少，甚至沒(méi)能享受到。

三、討論

1980 年，心理學(xué)家施恩認(rèn)為“心理契約”是指?jìng)€(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合，是組織中成員和不同的管理者以及其他人之間，存在沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望。對(duì)于后勤員工日常管理來(lái)說(shuō)，可以將心理契約的理念引入到后勤員工激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中，充分考慮后勤員工的個(gè)體差異，不斷地完善后勤員工的激勵(lì)措施，充分發(fā)揮心理契約的作用，為后勤員工提供良好的職業(yè)發(fā)展愿景，真正做到了解后勤員工的需要，有利于營(yíng)造良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)后勤員工對(duì)后勤的認(rèn)同感，做到人盡其才，能夠調(diào)動(dòng)后勤員工工作積極性，明顯地提高工作效率，促使后勤員工與后勤事業(yè)的共同發(fā)展。

四、對(duì)策

（一）建立健全員工激勵(lì)機(jī)制

美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報(bào)告中指出：實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的 20%～30%，而在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮至 80%～90%。要依據(jù)心理契約的原理與要求，結(jié)合后勤實(shí)際建立有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效考核體系，根據(jù)后勤員工整體表現(xiàn)給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神方面激勵(lì)，不斷調(diào)動(dòng)后勤員工的工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)后勤員工的工作熱情，力爭(zhēng)做到能出色地完成本職工作任務(wù)。

（二）創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境

要為后勤員工提供基本工作條件，建立溝通反饋機(jī)制，為后勤員工創(chuàng)造和諧、快樂(lè)的工作氣氛；通過(guò)開(kāi)展談心、文體、素拓等活動(dòng)，創(chuàng)建良好、健康的工作環(huán)境，培養(yǎng)后勤員工的團(tuán)結(jié)合作精神；應(yīng)該多關(guān)注后勤員工的思想動(dòng)態(tài)和生活狀況，切實(shí)幫助后勤員工解決日常生活中的困難。

（三）制定和落實(shí)后勤員工職業(yè)生涯規(guī)劃

從后勤員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)，針對(duì)其個(gè)性發(fā)展需求為后勤各類員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃顯得尤為重要。為后勤員工建立職業(yè)生涯管理，將組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)地結(jié)合在一起，為員工設(shè)置多種發(fā)展渠道，讓員工掌握多種技能，對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)輔導(dǎo)等。通過(guò)制定職業(yè)生涯規(guī)劃幫助后勤員工樹(shù)立正確的職業(yè)目標(biāo)，執(zhí)行過(guò)程中及時(shí)掌握與正確引導(dǎo)后勤員工職業(yè)發(fā)展的動(dòng)向，為后勤員工找到適合自己發(fā)展的崗位。同時(shí)，合理制定后勤員工培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)后勤員工的職業(yè)培訓(xùn)，及時(shí)評(píng)估和反饋培訓(xùn)效果，使員工的個(gè)人潛能得到最大程度地發(fā)揮。

（四）努力營(yíng)造和諧的后勤文化氛圍

加強(qiáng)后勤文化建設(shè)，從共同價(jià)值觀、后勤發(fā)展理念、服務(wù)宗旨等方面構(gòu)建后勤文化體系，注重在后勤發(fā)展過(guò)程中積累下積極文化因素，在潛移默化中發(fā)揮出后勤文化對(duì)后勤員工強(qiáng)大的激勵(lì)功能。同時(shí)，淡化后勤內(nèi)部各類人員的身份意識(shí)，促使后勤編外員工在日常工作中發(fā)揮主人翁精神，更加積極、主動(dòng)地去工作，甚至創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。