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    離職清繳錢款,員工反悔如何應對

    2021-11-28 05:56:34王云濤
    人力資源 2021年11期
    關鍵詞:辭職信王某用人單位

    王云濤

    2016年10月,時年36歲的田某某與A銀行股份有限公司(以下簡稱A銀行)簽訂勞動合同,半年后調離總行前往下屬分行工作。2019年7月30日,田某某提交辭職信,8月1日,A銀行開具解除勞動合同證明書。2020年10月9日,法院立案受理雙方勞動爭議一案,此時的田某某,已經擔任B銀行某支行副行長。

    離職財物清繳時交給單位五萬余元

    該勞動爭議是田某某發(fā)起的,原因是在A銀行離職時,財物清繳交回了50300元。

    關于這筆錢,田某某和A銀行的說法不一。A銀行說這筆錢是多發(fā)的工資和獎金,田某某則認為這筆錢是正常的工資等待遇。為了不讓離職手續(xù)卡殼,自己就交了錢,但是在辦完手續(xù)后便起訴,要討回這筆錢。

    田某某稱,這筆錢是其在A銀行工作期間的所有基本工資和基本保險費用。田某某提交的銀行交易流水、公積金繳存信息、社會保險繳納情況等證據(jù),證明2016年11月至2017年4月期間的社保、公積金、工資數(shù)額大致也在50000元左右。田某某稱,辦理離職手續(xù)時,A銀行要求自己繳納這筆錢,否則不給辦理離職手續(xù)。為了盡快離職,田某某只能于2019年8月2日交了錢。

    按照A銀行的說法,這筆錢是多發(fā)的工資和獎金。追討的原因,是田某某個人能力不足、業(yè)績未完成單位考核要求。A銀行認為,銀行沒有要求田某某返還基本工資及基礎社保金,更沒有以此為由不配合辦理離職手續(xù)。而且,田某某離職時同意自愿退回多發(fā)的工資和獎金,雙方已經達成一致意見。A銀行認為,田某某認可退回方案,并親自辦理工作交接、財物清繳手續(xù)。田某某在雙方協(xié)商一致后卻提出起訴,顯然違背了誠實信用原則。

    雙方的證據(jù)

    A銀行的證據(jù)包括田某某的辭職信、解除勞動合同證明書、協(xié)議書、轉賬業(yè)務憑條附言等。

    其中,田某某在《辭職信》上寫道:

    由于我自身的能力不足,近期的工作讓我力不從心。為此我進行了長時間的思考,覺得目前的工作安排和我自己的職業(yè)規(guī)劃不完全一致。經過深思熟慮之后,我決定辭去在A銀行的工作。請領導批準。

    解除勞動合同證明書中,也寫明系因個人原因解除勞動合同。在田某某向銀行交款50000余元的業(yè)務憑條上,附言為:***離職工資退回。

    田某某反駁稱,《辭職信》是A銀行要求寫因個人原因辭職,否則就不給辦理離職手續(xù),且在被脅迫交回50300元后,A銀行才將《解除勞動合同證明書》給自己。田某某稱,協(xié)議書及離職人員工作交接財務清繳單也是被迫簽的。

    田某某的證據(jù)包括銀行流水、獎金費用照片,欲證明交回的五萬余元是2016年10月至2017年3月期間基本工資、社保及公積金費用。

    A銀行則認為,銀行流水僅能證明向田某某發(fā)放工資,不能完整體現(xiàn)工資發(fā)放情況,獎金費用表是復印件,不認可其真實性。田某某退回的50300元是多發(fā)工資和獎金,轉賬業(yè)務憑證中附言處已有記載。

    兩級法院的判決

    法律規(guī)定,當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實,應當提供證據(jù)加以證明,但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前,當事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的,由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。

    一審法院認為,本案中,雙方簽訂的協(xié)議書系當事人真實意思表示,不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定,應為有效。根據(jù)該協(xié)議書,田某某與A銀行辦理了工作交接、財務清繳,交回了50300元。田某某主張該費用為基本工資、全部社保及公積金費用,且系被脅迫交回該費用。但是田某某未提交充分有效證據(jù)予以證明,一審法院不予采信。

    田某某不服一審法院的判決,提起上訴。

    二審法院審理后認為,田某某提交的證據(jù)不足以證實其主張,且不能舉證證實其向A銀行支付涉案款項時存在欺詐、脅迫等情形,因此,其上訴理由不能成立,不予支持。

    兩級法院都認定,田某某的主張沒有足夠的證據(jù)來支撐。

    律師意見

    每年的年底,往往是公司最忙碌的時候,此時員工提出辭職,很難在短時間內找到合適的人選,進而對公司的生產經營造成不利影響,因此在法律上有勞動者辭職需提前30日通知用人單位的程序要求。如果勞動者履行法定的辭職手續(xù),用人單位沒有強迫勞動者服務的權利,勞動者離職,用人單位不得克扣員工工資報酬。我國的勞動立法中,對勞動者的傾斜保護是一直存在的,但是并不代表對用人單位的合法權益不予保護。簡單地說,勞動合同其實是一把“雙刃劍”,對勞動者和用人單位的合法利益都會起到保護作用。

    勞動者與用人單位解除勞動關系可分為協(xié)商解除和法定解除兩種路徑,其中,協(xié)商解除包括用人單位提出解除和勞動者主動辭職兩種方式(見表1)。

    法定解除包括勞動者單方解除和用人單位單方解除兩個路徑,本文重點談談勞動者提出的單方解除,主要包括三種情況:

    第一種情況是員工提前提出辭職(見表2);第二種情況是員工隨時通知辭職(見表3);第三種情況是員工隨時提出辭職(見表4)。

    打官司需要靠證據(jù)來說話,田某某作為有獨立民事行為能力的個體,應當對其本身行為負責。本案中,在完成離職手續(xù)的過程中,對田某某的訴訟目的不利的證據(jù)就已經固定了,比如,田某某遞交的《辭職信》。田某某再想推翻,難度很大。這也是仲裁機構和兩級法院都不支持田某某訴請的根本原因。

    員工提出離職后,用人單位應及時為員工辦理交接手續(xù)。員工辭職通知用人單位在法律上僅是單方面的告知,與用人單位是否批準無關,用人單位也不能以未招到新員工等理由拒絕員工離職。員工提出離職后,用人單位應及時為員工辦理離職手續(xù),如果未及時辦理,用人單位反而有可能招致不必要的風險。

    若員工離職造成用人單位損失的,用人單位應收集相關證據(jù)。無論是員工還是用人單位,都應當依法解除勞動合同,其中履行法定解除程序就是重要一環(huán),員工違反程序解除合同,就應當承擔損失賠償責任。在實踐中,用人單位需舉證證明損失與違法離職的關聯(lián)性。比如下面這則案例:

    王某自2015年9月份開始到A公司工作,任前臺收銀,月平均工資為2901元。

    2018年1月26日,王某在未通知A公司的情況下,擅自離開工作崗位,一直未歸。因王某從事的是前臺收銀工作,A公司為了正常經營,臨時聘用孫某做前臺接待工作,孫某的工資按天計算,每天350元。孫某工作共計30天,A公司共向孫某支付10500元。

    2018年1月29日,A公司對王某進行了除名決定,作出《解除勞動關系通知書》,并要求王某賠償經濟損失9000元。

    王某未提前三十日通知直接離職,最終法院判決:根據(jù)勞部發(fā)〔1995〕223號《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定:勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應當賠償用人單位下列損失:1.用人單位招收錄用其所支付的費用;2.用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;3.對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;4.勞動合同約定的其他賠償費用。

    本案中,王某擅自離職,因王某從事的是前臺收銀工作,且又面臨春節(jié),A公司臨時找人替代王某的工作,符合常理。根據(jù)公平原則,孫某的工資應按每天150元計算。孫某共計工作30天,工資應為4500元,故因被告王某擅自離職而給A公司造成的經濟損失應為4500元-2901元=1599元。

    作者 勞達laboroot 執(zhí)業(yè)律師

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