勞動(dòng)合同與規(guī)章制度不一致，應(yīng)優(yōu)先適用勞動(dòng)合同

王崇崇

（山東省煙臺(tái)市龍口市人力資源和社會(huì)保障局，山東 煙臺(tái) 265700）

仲裁請(qǐng)求

裁決某保險(xiǎn)公司向王某支付2017 年2 月至2018 年9 月工資差額60000元

爭(zhēng)議焦點(diǎn)

雙方是否就勞動(dòng)合同中關(guān)于月工資的約定內(nèi)容予以變更

各方意見(jiàn)

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，某保險(xiǎn)公司辯稱通過(guò)電子郵件的方式通知王某適用《五級(jí)機(jī)構(gòu)經(jīng)理薪酬績(jī)效考核管理（2016 版）》中關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的規(guī)定，但未提交有效證據(jù)證明辯稱中接收郵件的郵箱系王某的郵箱，且王某不認(rèn)可，故某保險(xiǎn)公司辯稱的2016 年9 月18 日通過(guò)電子郵件就雙方在勞動(dòng)合同中關(guān)于王某月工資的約定內(nèi)容進(jìn)行變更的主張，不成立。不能視為雙方已就勞動(dòng)合同中關(guān)于月工資的約定內(nèi)容予以變更?！段寮?jí)機(jī)構(gòu)經(jīng)理薪酬績(jī)效管理考核（2016 版）》生效于雙方簽訂勞動(dòng)合同前，雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)未約定適用該項(xiàng)制度，且雙方勞動(dòng)合同中沒(méi)有關(guān)于績(jī)效工資的約定，某保險(xiǎn)公司亦未提交王某明確表示同意關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)定的證據(jù)，《五級(jí)機(jī)構(gòu)經(jīng)理薪酬績(jī)效管理考核（2016 版）》與勞動(dòng)合同中關(guān)于王某月工資的約定有沖突，應(yīng)按照雙方簽訂的勞動(dòng)合同執(zhí)行，王某要求按照勞動(dòng)合同中關(guān)于工資的約定來(lái)發(fā)放工資的請(qǐng)求，應(yīng)予以支持。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《五級(jí)機(jī)構(gòu)經(jīng)理薪酬績(jī)效管理考核（2016 版）》系某保險(xiǎn)公司的規(guī)章制度，王某已知曉該項(xiàng)規(guī)章制度，雙方未在勞動(dòng)合同中明確約定不適用該項(xiàng)規(guī)章制度中關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的規(guī)定，《五級(jí)機(jī)構(gòu)經(jīng)理薪酬績(jī)效管理考核（2016 版）》中關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的規(guī)定，就應(yīng)該適用于王某。某分支機(jī)構(gòu)2017 年2 月至2018 年9 月業(yè)績(jī)考核未達(dá)到每月20 萬(wàn)的最低業(yè)績(jī)考核要求，且2017 年2 月至2018 年9 月某保險(xiǎn)公司均按照《五級(jí)機(jī)構(gòu)經(jīng)理薪酬績(jī)效管理考核（2016 版）》的規(guī)定，每月扣發(fā)王某基礎(chǔ)績(jī)效獎(jiǎng)金3000 元，按照每月6000 元支付王某工資長(zhǎng)達(dá)20 個(gè)月工資，應(yīng)視為雙方口頭變更了勞動(dòng)合同中關(guān)于月工資的約定。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）第十一條的規(guī)定，雙方已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，故王某與某保險(xiǎn)公司在勞動(dòng)合同中關(guān)于月工資約定的變更已經(jīng)生效，王某的仲裁請(qǐng)求不應(yīng)得到支持。

本委觀點(diǎn)：

仲裁委員會(huì)認(rèn)為，本案應(yīng)適用第一種觀點(diǎn)，某保險(xiǎn)公司辯稱通過(guò)電子郵件的方式就雙方在勞動(dòng)合同中關(guān)于王某月工資的約定內(nèi)容進(jìn)行變更，王某不認(rèn)可，某保險(xiǎn)公司未提交有效證據(jù)證明接收郵件的郵箱系王某郵箱，故某保險(xiǎn)公司的主張無(wú)法得到支持。用人單位對(duì)通過(guò)電子數(shù)據(jù)方式、辦公自動(dòng)化系統(tǒng)發(fā)放通知、文件、決定等材料，應(yīng)注重保存證據(jù)，以有利于證明電子數(shù)據(jù)發(fā)送行為的合法有效性。另，勞動(dòng)合同的變更是指在勞動(dòng)合同開(kāi)始履行但尚未完全履行之前，因訂立勞動(dòng)合同的主客觀條件發(fā)生了變化，當(dāng)事人依照法律規(guī)定的條件和程序，對(duì)原合同中的某些條款修改、補(bǔ)充的法律行為。變更勞動(dòng)合同必須堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則，即勞動(dòng)合同變更必須經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人的同意?！段寮?jí)機(jī)構(gòu)經(jīng)理薪酬績(jī)效管理考核（2016 版）》生效于雙方簽訂勞動(dòng)合同前，雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)未約定適用該項(xiàng)制度，王某與某保險(xiǎn)公司在勞動(dòng)合同中約定王某的工資為固定工資每月9000 元，沒(méi)有關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)金的明確約定，某保險(xiǎn)公司未提交王某明確表示同意變更雙方勞動(dòng)合同中關(guān)于月工資約定的證據(jù)。規(guī)章制度是用人單位對(duì)員工管理的依據(jù)，管理范圍為多數(shù)員工的一般行為，而勞動(dòng)合同形成于勞動(dòng)者與用人單位之間，是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，也是規(guī)范雙方權(quán)利義務(wù)的一種約定，且是一種特殊約定。按照“特殊優(yōu)于一般”的法律效力原則，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的特殊約定的法律效力高于規(guī)章制度的一般規(guī)定，故根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）法釋【2006】6 號(hào)第十六條的規(guī)定“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持。”本案中《五級(jí)機(jī)構(gòu)經(jīng)理薪酬績(jī)效管理考核（2016版）》系某保險(xiǎn)公司的規(guī)章制度，其與王某勞動(dòng)合同中關(guān)于工資的約定不一致，這種情況下，王某要求按照雙方簽訂勞動(dòng)合同中關(guān)于工資的約定來(lái)發(fā)放工資的請(qǐng)求，應(yīng)予以支持。

綜上，仲裁委員會(huì)支持了王某的仲裁請(qǐng)求，裁決某保險(xiǎn)公司支付王某2017 年2 月至2018 年9 月工資差額60000 元。