陳曉瑞
(中國石油四川銷售分公司,四川 成都 610016)
人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)過程中使用勞動力發(fā)生的各項直接和間接費用的和,是企業(yè)成本的重要組成部分,同時也直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。本文基于人工成本投入產(chǎn)出理論,采取投入產(chǎn)出數(shù)學(xué)模型與運籌學(xué)將結(jié)合的基本方式,建立企業(yè)內(nèi)部營運數(shù)據(jù)和生產(chǎn)成本相關(guān)聯(lián)的分析方法,實現(xiàn)成本管理和成本分析系統(tǒng)化。人工成本投入產(chǎn)出水平的研究對企業(yè)來說,有利于多角度反映企業(yè)人工成本真實水平,為企業(yè)人工成本管控提供決策依據(jù),從而有針對性地改進和加強人工成本管理,提高人工成本的投入產(chǎn)出效益。
隨著我國經(jīng)濟加快融入世界經(jīng)濟大循環(huán),國家對石油石化行業(yè)的保護政策逐步弱化乃至取消,與外國石油大公司間的市場爭奪日趨激烈。在保證質(zhì)量的前提下,市場競爭往往以價格決勝負,而油品的價格總是受生產(chǎn)成本制約的,從這個意義說,市場競爭就是成本的較量。企業(yè)實施低成本發(fā)展戰(zhàn)略是明智的也是必須的選擇,即要千方百計降低成本,從而謀求更高的經(jīng)濟效益,以提升企業(yè)競爭力。
人工成本過高并且剛性化是公司當前成本結(jié)構(gòu)中存在的突出問題,有效控制人工成本已經(jīng)成為關(guān)系企業(yè)目前生存和長遠發(fā)展的要務(wù)、急務(wù)。從另一角度看,差距意味著潛力,加強對人工成本的管理和控制大有文章可做。人工成本具有兩重性,既是固定成本,又是可變成本。一方面,在一定時期內(nèi),人工費用的項目和提取比例是固定的,不可控制的;但是,通過管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新,又是可以變動和控制的。
人工成本管控是關(guān)系企業(yè)在多方位的成品油銷售市場競爭中能否拓展生存空間的大問題,是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀需要。同時還關(guān)系人才資源開發(fā),關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟效益提高,關(guān)系對活勞動進行科學(xué)投放、效能監(jiān)測的重要手段。以新的理念做好人工成本管理工作,既是一個重要的理論問題,又是一個可以操作的實踐問題。
人工成本受銷售總量、員工總量等因素的影響制約,應(yīng)采取銷售總量和員工總量“雙輪”驅(qū)動發(fā)展模式,強化體制管理,實現(xiàn)銷售總量穩(wěn)步提高、員工總量逐步降低和人工成本適度平穩(wěn)增長的“三贏”局面。
銷量與人工成本不是沖突對立面,要實現(xiàn)噸油人工成本有質(zhì)量增長,實行目標管理、努力提升銷量是根本途徑。一是在追求銷售規(guī)模與發(fā)展速度的同時,通過布局優(yōu)化、結(jié)構(gòu)調(diào)整,著力提升核心競爭能力;二是突出零售增量、零售比例和高附加值產(chǎn)品銷量,著力提升市場盈利能力;三是通過管理提升、存量改造等途徑,充分挖掘現(xiàn)有經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)潛力,著力提升單站日銷量、人均零售量和人均勞效指標。堅持以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心、以零售為核心,科學(xué)營銷、突出創(chuàng)效,實現(xiàn)銷售業(yè)務(wù)平穩(wěn)較快增長。有了企業(yè)銷量的大幅度提高,噸油人工成本的分母大了,相應(yīng)的人工成本分子所占比例相應(yīng)就小了。
以控員為中心,控制人工成本總量,是人工成本科學(xué)管控的重要手段。要加強對工資總額的控制,強化工資總額使用進度控制體系。將人工成本控制指標納入二級公司班子績效考核內(nèi)容,追究人工成本失控單位領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任。更新用人觀念,創(chuàng)新用工機制,科學(xué)控制用工總量。實施以“定員、定時、定薪”為主要內(nèi)容“三定”用人管理模式,理清崗位職責(zé)界限和工作量,確定工作標準和效率目標,按效益指標與員工總量匹配的原則核定人員編制,以生產(chǎn)效益控人員、控成本,實現(xiàn)良性循環(huán)。淘汰冗員,堵塞漏洞,合理定崗定編,加強用人管理,節(jié)約活勞動,最大限度地降低人力資源的無效損耗,杜絕人工成本的不合理投入和無效益增長。
提升人員素質(zhì),調(diào)動能動作用,是降低人工成本的核心措施。人工成本的降低固然需要盡量減少人員的數(shù)量,但提升員工的素質(zhì),增大知識型、技能型人員的比例,把企業(yè)辦成學(xué)習(xí)型組織,使員工素質(zhì)與崗位職能相匹配,提高工作效率,才是治本之舉。人員素質(zhì)的提高是指綜合素質(zhì)的提高,主要是兩個方面:一是思想素質(zhì)的提高。培養(yǎng)員工具有社會主義精神文明水準,與時代相稱的價值理念,誠信為本的道德操守,健全的法制觀念,執(zhí)著的敬業(yè)精神等。二是業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。從業(yè)人員要有扎實的業(yè)務(wù)功底,熟練的操作本領(lǐng),并能掌握最新的知識信息和使用現(xiàn)代化工具的技能。
強化成本管理,規(guī)范開支項目,是降低人工成本的制度保證。加強對人工成本的管理,一是嚴格控制開支科目??颇恳龅焦_化、規(guī)范化、法制化,嚴禁亂立名目,擠占人工成本。二是嚴格控制開支標準。標準要細化,嚴格執(zhí)行國家政策規(guī)定的定額標準。三是嚴格控制項目之間的合理比率。建立人工成本分析與控制體系,調(diào)整好人工成本與增加值、銷售收入、總成本的比例關(guān)系,加強企業(yè)間對標,使人工成本相關(guān)比率指標始終保持在有競爭力的水平之上;同時,調(diào)整好工資獎金、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、社會保險費用等大額項目之間的比例協(xié)調(diào),不僅能幫助提高人工成本的投入產(chǎn)出比,而且有利于企業(yè)開發(fā)人力資源和長遠發(fā)展,把企業(yè)導(dǎo)入良性循環(huán)的軌道。
構(gòu)建銷售總量和員工總量“雙輪”驅(qū)動的人工成本增長模式并非易事,原因在于人工成本的控制是一個投入和收益的過程,不是簡單地壓縮用工及費用。
通過簡單的勞動合同到期即解除或不再續(xù)簽勞動合同、借業(yè)務(wù)外包之機將員工“一包了之”或打提前退休、離崗歇業(yè)的“擦邊球”等方式減員,來保證在崗員工的薪酬福利,容易導(dǎo)致員工不滿情緒滋生,造成培訓(xùn)成本損失,容易陷入用人危機,甚至有可能產(chǎn)生用工法律風(fēng)險,從企業(yè)的長遠發(fā)展看是不利的。通過區(qū)域公司“單體化”、油庫“大班制”、優(yōu)化精簡片區(qū)、加油崗位外包、彈性排班和自助加油等創(chuàng)新性機構(gòu)和用工模式的改革措施,提升機構(gòu)運行效率,穩(wěn)步推進科學(xué)減員,才是積極穩(wěn)妥的管控方式。
如刻意壓低薪酬收入和勞動力成本,或社會保險和公積金等人工成本附加項脫離個人實際收入,執(zhí)行最低基數(shù)標準和繳存比例,與市場均衡水平存在一定差距。盡管偏低的勞動力價格能刺激短期效益增長,但以犧牲職工收入和福利為代價取得的價格優(yōu)勢,是難以承擔實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展重任的,無法實現(xiàn)發(fā)展的平衡性、協(xié)調(diào)性和可持續(xù)性。
為節(jié)約人工成本,刻意壓縮或取消員工的開發(fā)成本是不可取的。如崗前的安全培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等能省則省的情況應(yīng)當避免。員工的薪酬制度中物質(zhì)為主的薪酬鼓勵固然重要,但精神世界的富饒和自身素質(zhì)、自身價值的提高也不可忽視。
由于消費水平等因素的影響,企業(yè)的人工成本很難下降,即人工成本的自然增長。一味地壓縮人工成本,企業(yè)容易陷入用工難、效益低的困境。接受人工成本自然增長的客觀現(xiàn)實,調(diào)整人工成本科學(xué)管理,才能確保企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
要加強企業(yè)人工成本管理,形成科學(xué)、規(guī)范的人工成本管理體系,完善薪酬分配自我約束機制,促進企業(yè)經(jīng)營管理水平、勞動投入效益和經(jīng)濟效益的提高。
企業(yè)應(yīng)當結(jié)合實際,定期分析人工成本構(gòu)成情況,建立健全分配的自我約束機制;在對本企業(yè)人工成本實行目標計劃管理的同時,要通過預(yù)決算實施調(diào)控,確保人工成本科學(xué)合理列支。
既要在企業(yè)效益不斷增長的前提下,穩(wěn)步提高職工收入,切實保障職工的合法權(quán)益,又要將人工成本增長控制在合理范圍之內(nèi),不能一味求增、求快。
加強人工成本支出管理,嚴格制度,明確責(zé)任,厲行節(jié)約,有效控制。對人力資源全過程的費用支出進行全面核算,對各項人工成本投入做出合理安排。