民辦高?；鶎虞o導(dǎo)員輪崗制初探

王煒

（四川傳媒學(xué)院，四川 成都 611745）

在民辦高校中輔導(dǎo)員管理學(xué)生的核心力量，輔導(dǎo)員的工作態(tài)度以及工作能力決定了高校對學(xué)生的管理水平。同時(shí)，民辦高?；鶎虞o導(dǎo)員還是高校對學(xué)生進(jìn)行思政教育的主要實(shí)踐者，輔導(dǎo)員對學(xué)生的管理水平很大程度上的反映了民辦高校的管理能力。民辦高校輔導(dǎo)員處于學(xué)生和高校管理層之間，這就導(dǎo)致了高校輔導(dǎo)員這個(gè)崗位的發(fā)展空間不足，導(dǎo)致很多輔導(dǎo)員的工作積極性不高，嚴(yán)重的影響了高校對學(xué)生管理工作的開展。在企業(yè)中的輪崗制度已經(jīng)實(shí)行了很久，很多大企業(yè)都采用輪崗制度來調(diào)動(dòng)員工的積極性給員工提供更廣闊的發(fā)展空間。但是在民辦高校中，基層輔導(dǎo)員輪崗制度的發(fā)展情況比較落后，甚至還有很多高校沒有認(rèn)識到輔導(dǎo)員輪崗制度的重要性。

一、民辦高校實(shí)行輔導(dǎo)員輪崗制度的重要意義

輪崗制度又叫崗位輪換制度，最早是在企業(yè)工作中出現(xiàn)的一種理論。這種理論指的是在企業(yè)或者團(tuán)體中有計(jì)劃性的讓員工去擔(dān)任不同的工作，從而可以全面的對員工的能力濟(jì)寧考察。這樣的工作制度不僅運(yùn)行的成本比較低，還能給企業(yè)或團(tuán)體內(nèi)得員工不斷的帶來新鮮感以及挑戰(zhàn)性的工作。同時(shí)，還能保證組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。高?；鶎虞o導(dǎo)員輪崗制度是將企業(yè)中的崗位輪換制度運(yùn)用到高校輔導(dǎo)員的隊(duì)伍建設(shè)中，讓輔導(dǎo)員不再固定進(jìn)行某種崗位的工作，將輔導(dǎo)員這個(gè)崗位和其他的教師或者管理崗位進(jìn)行輪換，從而讓高?；鶎虞o導(dǎo)員得到更多額鍛煉提升輔導(dǎo)員的工作積極性。輔導(dǎo)員輪崗制度還能帶來強(qiáng)烈的新鮮感以及挑戰(zhàn)，并且在這種制度實(shí)行的過程中不會(huì)對學(xué)校的管理工作造成過大的損害，同時(shí)還能通過不同崗位的鍛煉提升員工個(gè)人的綜合素質(zhì)。

（一）可以有效的環(huán)節(jié)輔導(dǎo)員崗位產(chǎn)生的疲倦感

民辦高校中，傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員工作制度由于長期的處于管理學(xué)生和服務(wù)學(xué)生的工作中，不能進(jìn)行有效的崗位流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致大多數(shù)基層輔導(dǎo)員出現(xiàn)職業(yè)疲倦的狀況。在高?；鶎虞o導(dǎo)員管理中，實(shí)行崗位輪換制度可以有效的消除基層輔導(dǎo)員的職業(yè)疲倦感，提升高?；鶎虞o導(dǎo)員的工作積極性。當(dāng)一個(gè)人剛接觸一個(gè)陌生的崗位的時(shí)候，他的工作熱情非常的高學(xué)習(xí)新東西的速度也非常的快，因此工作效率就會(huì)快速的提升。但是當(dāng)一個(gè)人長期的進(jìn)行這種工作且沒有什么進(jìn)步空間，就會(huì)導(dǎo)致在工作中出現(xiàn)懈怠的思想，工作效率也會(huì)直線下降。如果民辦高校在對基層輔導(dǎo)員的管理過程中，采用崗位輪換制度，可以有效的緩解這種情況?？梢院艽蟪潭壬系募ぐl(fā)輔導(dǎo)員對工作的熱情，還能借助不同的工作崗位發(fā)揮自己的才華為自己創(chuàng)造更大的上升發(fā)展空間。同時(shí)，還能有效的提升輔導(dǎo)員對自己工作的滿意度，即使有些輔導(dǎo)員最終還是輪換到原來的崗位上但是還是可以有效的消除長期固定工作帶來的疲倦感。這種輔導(dǎo)員輪崗制度的實(shí)行，可以很大程度上的提升輔導(dǎo)員工作效率，以便高校更好的開展對學(xué)生的管理工作[1]。

（二）增加各部門之間的溝通與合作

民辦高校在建設(shè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍中實(shí)行輔導(dǎo)員輪崗制度，不僅可以有效的消除基層輔導(dǎo)員長期工作產(chǎn)生疲倦感，還能在輪崗的過程中增加不同崗位之間溝通交流的機(jī)會(huì)。高校是有一個(gè)有著眾多部門的組織，一層一層的管理以及細(xì)化的管理任務(wù)才能讓高校更好的開展學(xué)生管理和教學(xué)工作。這樣的組織結(jié)構(gòu)就導(dǎo)致很多部門之間的溝通比較少，需要進(jìn)行部門之間合作的時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生很多問題，不利于相關(guān)工作的開展。高校輔導(dǎo)員長期處于管理學(xué)生的一線崗位，長期進(jìn)行工作容易出現(xiàn)本位主義，導(dǎo)致輔導(dǎo)員和上級管理層之間的互相不理解甚至有的還會(huì)出現(xiàn)工作上矛盾。正是這種情況，所以在高校管理工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)輔導(dǎo)員和管理層之間缺乏相互理解和交流，導(dǎo)致開展相關(guān)工作的過程中出現(xiàn)問題。實(shí)行輔導(dǎo)員輪崗制度可以通過崗位的輪換幫助高校中各部門進(jìn)行充分的夠用和交流，還能讓員工們通過換位思考的方式理解不同崗位所要面臨的問題，有助于各部門之間互相理解更好的進(jìn)行寫作配合。還能有效的解決輔導(dǎo)員因?yàn)殚L期固定崗位工作產(chǎn)生的本位主義，也能讓管理層到管理學(xué)生的一線進(jìn)行工作詳細(xì)的了解在實(shí)行管理方案中遇到的問題。同時(shí)，實(shí)行基層輔導(dǎo)員輪換制度還能促進(jìn)全校人員進(jìn)行共同管理的局面，提升輔導(dǎo)員在校園工作中的地位。

（三）不斷的優(yōu)化校園管理團(tuán)隊(duì)

民辦高校實(shí)行輔導(dǎo)員輪崗制度還能讓不同人員在不同的崗位上發(fā)揮自己的特長和優(yōu)點(diǎn)，對高校內(nèi)的優(yōu)秀人力資源進(jìn)行更深層次的開發(fā)，還能為基層輔導(dǎo)員提供更大的發(fā)展空間。實(shí)行輪崗制度可以為高校提升輔導(dǎo)員隊(duì)伍的綜合能力，提供廣闊的展示平臺以及資源。同時(shí)，實(shí)行輔導(dǎo)員輪崗制度還能在不增加成本的條件下，為高校的管理工作儲(chǔ)備更多的優(yōu)秀人才。輔導(dǎo)員在管理學(xué)生的一線長期的進(jìn)行固定工作，不僅會(huì)產(chǎn)生職業(yè)疲倦感還會(huì)對自己的發(fā)展產(chǎn)生迷茫的心態(tài)。如果高校能對輔導(dǎo)員進(jìn)行崗位輪換的管理方式，可以根據(jù)輔導(dǎo)員的發(fā)展愿景以及個(gè)人能力進(jìn)行不同崗位之前的輪換，能讓基層輔導(dǎo)員在進(jìn)行輪崗為過程中更全面的認(rèn)識自己的能力，找到適合自己發(fā)展的方向。崗位輪換還能幫助輔導(dǎo)員發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足，了解不同崗位的工作內(nèi)容以及管理方式，在不同崗位上學(xué)習(xí)到的工作經(jīng)驗(yàn)和管理知識可以更全面提升自身綜合能力。不同崗位的工作還能使輔導(dǎo)員的才能得到充分的發(fā)揮，還可以幫助他們在工作的過程中了解不同崗位之間的工作，從而促進(jìn)管理人員之間的合作關(guān)系。輪崗制度能幫高校管理層更好的考察員工們的綜合能力，為高校中的人才儲(chǔ)備提供參考[2]。

二、促進(jìn)民辦高校實(shí)行輔導(dǎo)員輪崗制的對策

民辦高校在實(shí)行基層輔導(dǎo)員輪崗制度的過程中勢必會(huì)遇到很多的問題和麻煩，但是在輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理的過程中輪崗制度對輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理又有非常重要的作用。因此，民辦高校管理層要及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題解決問題，做好相應(yīng)的對策讓輔導(dǎo)員輪崗制度可以更好的實(shí)施。

（一）對輔導(dǎo)員崗位輪換制度的實(shí)行做好詳細(xì)的規(guī)劃

民辦高校想要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的高校輔導(dǎo)員管理方式，在實(shí)行輔導(dǎo)員輪崗制度之前要進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查和研究，制定好詳細(xì)的實(shí)行計(jì)劃才能保證輪崗制度的順利實(shí)行。在實(shí)行基層輔導(dǎo)員輪崗制度之前，高校的管理層要先劃定好實(shí)行輪崗制度額范圍。因?yàn)?，高校輔導(dǎo)員的專業(yè)不同每個(gè)輔導(dǎo)員的工作能力和學(xué)歷知識也都不相同，并不是所有的崗位輔導(dǎo)員都能擔(dān)任。高校要根據(jù)輔導(dǎo)員的具體情況來劃定詳細(xì)的崗位輪換范圍?？梢愿鶕?jù)高校內(nèi)輔導(dǎo)員的具體情況，再參考崗位的工作性質(zhì)、技能要求等方面的情況實(shí)行輔導(dǎo)員輪崗制度。其次就是，高校在實(shí)行輔導(dǎo)員輪崗制度的過程中，要對輪崗制度的時(shí)間進(jìn)行合理的設(shè)置。要保證輔導(dǎo)員到新的工作崗位上，有充足的學(xué)習(xí)新崗位工作方式以及相關(guān)專業(yè)技能的時(shí)間。要保證每一個(gè)進(jìn)行輪崗的輔導(dǎo)員及員工在新的崗位上有完成的從學(xué)習(xí)、熟練再到貢獻(xiàn)的一個(gè)完整周期，想要進(jìn)行崗位輪換的人員要在原有的工作崗位上達(dá)到有貢獻(xiàn)的階段才能進(jìn)行下一步的崗位輪換。因?yàn)樵O(shè)置的時(shí)間過長，會(huì)弱化崗位輪換的效果。如果時(shí)間過短，又會(huì)造成頻繁的崗位輪換，導(dǎo)致輔導(dǎo)員在每個(gè)崗位上的時(shí)間都過短不能充分的體驗(yàn)不同崗位的工作。根據(jù)相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)分析，高校中基層輔導(dǎo)員在工作中產(chǎn)生疲倦感的周期是四年左右，因?yàn)榇藭r(shí)的輔導(dǎo)員剛送走一批學(xué)生會(huì)陷入職業(yè)生涯的迷茫時(shí)期。在這一階段為符合情況的輔導(dǎo)員提供崗位輪換的機(jī)會(huì)是非常合適的，可以有效的幫助輔導(dǎo)員走出疲倦期尋找到適合自己發(fā)展的放峽谷。至于高校中其他崗位的輪換，要根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)進(jìn)行具體分析。高校在對部分崗位進(jìn)行輪換的過程中，可以先小范圍的進(jìn)行實(shí)驗(yàn)性輪換。對進(jìn)行崗位輪換的輔導(dǎo)員后續(xù)工作進(jìn)行跟蹤調(diào)查，及時(shí)的發(fā)展在實(shí)行制度過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)的改正，從而保證大范圍崗位輪換制度的順利實(shí)行。高校可以將一些管理部門作為首批進(jìn)行輪崗的崗位，在保證部門人員總數(shù)不發(fā)生變化的情況下，采用輪崗制度取代校外招聘。這樣不僅可以降低高校的運(yùn)行成本，有效的推動(dòng)輔導(dǎo)員輪崗制度的實(shí)行。

（二）詳細(xì)掌握輔導(dǎo)員的具體情況，提升輪崗制度的效用

在各大高校中對基層輔導(dǎo)員實(shí)行輪崗制度的主要目的是，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員個(gè)人綜合能力的提升和高校管理效率的提升，形成雙贏的局面。同時(shí)，實(shí)行基層輔導(dǎo)員崗位輪換制度可以更好的為優(yōu)秀人才提供更合適的工作崗位。針對高?；鶎虞o導(dǎo)員不同的具體情況，制定詳細(xì)的輪換方式，給不同的輔導(dǎo)員提供最適合的工作崗位，這樣才能最大程度上的發(fā)揮高校輔導(dǎo)員輪換制度的效用。因此，高校在進(jìn)行校內(nèi)崗位輪換的過程中要建立一個(gè)全面科學(xué)的考評機(jī)制和輪換制度。要對輔導(dǎo)員的個(gè)人能力以及相關(guān)的專業(yè)知識進(jìn)行綜合評價(jià)，為符合條件的輔導(dǎo)員提供更合適的崗位。高校為了提升輔導(dǎo)員的工作積極性，可以為工作中有突出表現(xiàn)的輔導(dǎo)員提供崗位輪換名額。從而更好的激勵(lì)高?；鶎虞o導(dǎo)員完成自己的本質(zhì)工作，還能獲得崗位輪換的資格，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和輔導(dǎo)員個(gè)體雙贏的局面。在對輔導(dǎo)員輪黃崗位進(jìn)行安排的過程中，高校管理層要避免出現(xiàn)將過多同一專業(yè)的輔導(dǎo)員輪換至一個(gè)部門。這樣可以有效的避免出現(xiàn)同一專業(yè)人才聚集形成“同性相斥”的工作局面，更平均的進(jìn)行工作崗位輪換還有助于采用不同的長處來彌補(bǔ)工作中的不足。這樣可以通過校內(nèi)崗位輪換制度，讓各部門更平均的發(fā)展形成更合理的層級結(jié)構(gòu)[3]。

（三）要深入了解個(gè)人意愿，把個(gè)人意愿和組織需要進(jìn)行有效集合

民辦高校想要更好的實(shí)行基層輔導(dǎo)員輪崗制度，就要深入的了解輔導(dǎo)員對崗位輪換的個(gè)人意愿。尊重員工的個(gè)人意愿是實(shí)行輪崗制度的前提條件，如果高效管理層強(qiáng)行的進(jìn)行輪崗制度不僅違背了輪崗制度的初衷，還會(huì)在實(shí)行制度的過程中遇到很多的問題和阻礙。因此，高校在開展輔導(dǎo)員輪崗制度的過程中可以進(jìn)行公開的雙向溝通交流機(jī)制，讓有意愿的輔導(dǎo)員進(jìn)行自主報(bào)名公平的競爭名額，尊重輔導(dǎo)員的個(gè)人意愿。但是這并不代表著，有意愿的輔導(dǎo)員可以任意的進(jìn)行崗位輪換。崗位輪換的最終目的是，將輔導(dǎo)員的個(gè)人意愿和組織的需要進(jìn)行有效結(jié)合，提升高效管理體系的工作效率和輔導(dǎo)員的工作積極性。當(dāng)高校進(jìn)行輔導(dǎo)員輪崗制度的過程中，一些待遇比較好工作輕松的崗位報(bào)名人數(shù)較多，反之工作比較辛苦工資待遇不高的崗位沒有人愿意進(jìn)行報(bào)名。出現(xiàn)這種情況額時(shí)候，高校管理人員就要和輔導(dǎo)員進(jìn)行雙向溝通交流了，可以在交流的過程中深入的了解輔導(dǎo)員的個(gè)人意愿以及組織的具體需求從而更好的達(dá)陳共識實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。

結(jié)束語：

綜上，民辦高校實(shí)行基層輔導(dǎo)員輪崗制度，可以有效的解決輔導(dǎo)員因?yàn)殚L期固定崗位工作產(chǎn)生的職業(yè)疲倦感。在實(shí)行崗位輪換制度的過程中，還能通過不同的工作崗位充分的發(fā)揮輔導(dǎo)員的特點(diǎn)以及優(yōu)勢，幫助輔導(dǎo)員找到適合自己的發(fā)展方向從而提升自身的發(fā)展空間。這樣的工作制度，還能在不加大成本的條件下為高校儲(chǔ)備和挖掘更多的優(yōu)秀人才。輪崗制度還能通過輔導(dǎo)員個(gè)人意愿和組織需求的有效結(jié)合，為輔導(dǎo)員提供更適合自己的工作崗位，提升高校的管理教育水平以及工作效率。高校要及時(shí)的做好輪崗制度的相關(guān)工作，深入的了解輔導(dǎo)員的個(gè)人意愿，讓輔導(dǎo)員輪崗制度更順利的實(shí)行。