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    國有企業(yè)深化勞動用工管理改革探析

    2021-11-25 15:15:18楊德勝
    科技信息·學(xué)術(shù)版 2021年28期
    關(guān)鍵詞:勞動用工管理改革

    楊德勝

    摘要:隨著現(xiàn)階段我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的全面變革,市場經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)成為了我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要形式。在當(dāng)前社會背景之下,國有企業(yè)的勞動用工制度以及管理模式也發(fā)生了較大變化,確立了勞動用工合同制,但是在對其進(jìn)行實(shí)際落實(shí)時(shí),往往會受到一些客觀因素的影響,這也使得最終勞動用工管理改革效果并不理想。基于此,本文嘗試對國有企業(yè)深化勞動用工管理改革的具體措施進(jìn)行了分析。

    關(guān)鍵詞:國有企業(yè);勞動用工;管理改革

    對于國有企業(yè)的人力資源開發(fā)利用工作來說,在實(shí)際開展過程中往往具有一定復(fù)雜性,其開發(fā)利用情況會直接關(guān)系到企業(yè)今后運(yùn)轉(zhuǎn)。通過合理運(yùn)用勞動用工的方式可以有效維護(hù)投資雙方的利益,進(jìn)而保證企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。對于當(dāng)前很大一部分國有企業(yè)來說,除了正式編制職工之外,一般還會根據(jù)實(shí)際生產(chǎn)需求聘用一定數(shù)量的短期工或者勞務(wù)工,這種模式在很多大中型企業(yè)中都有應(yīng)用,其主要優(yōu)勢體現(xiàn)為雇傭模式靈活、費(fèi)用較低。雖然我國國有企業(yè)在勞動用工管理方面有了較為明顯的創(chuàng)新,但是在實(shí)際開展管理工作時(shí)依然體現(xiàn)出了一些問題,例如,勞務(wù)工流失不易控制以及不同勞動用工管理模式存在差異等等,這都使得企業(yè)深化勞動用工管理工作的開展更為緊迫。

    一、國有企業(yè)勞動用工管理改革背景

    (一)勞務(wù)工流失率逐漸增長

    目前來看,很多國有企業(yè)在運(yùn)行發(fā)展過程中往往都面臨著勞務(wù)工隊(duì)伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象,這也勢必會導(dǎo)致企業(yè)的正常發(fā)展受到一定負(fù)面影響。可以看出,與企業(yè)的正式員工相比較,很多勞務(wù)工往往只是以臨時(shí)身份在企業(yè)工作,所從事的都是企業(yè)最為基礎(chǔ)的崗位,工作性質(zhì)往往較苦、較累,并且經(jīng)常需要在臟亂差的環(huán)境中開展工作,晉升的可能性微乎其微。這也使得勞務(wù)工往往對于企業(yè)的忠誠意識較為淡薄,只是為了短時(shí)間內(nèi)獲得相應(yīng)的薪資而日復(fù)一日的開展機(jī)械式工作,這也導(dǎo)致了企業(yè)的勞務(wù)工流動性較大,有很大一部分企業(yè)的年勞務(wù)工流失率已經(jīng)達(dá)到了15%以上[1]。

    (二)正式工與勞務(wù)工管理差異明顯

    對于一部分國有企業(yè)來說,往往在開展人力資源改革管理工作時(shí),對企業(yè)正式員工應(yīng)用了競爭上崗制度、薪酬按勞分配制度等等,并且取得了較為理想的成效,使得員工工作積極性得以激發(fā)。而對于從事同樣工作的勞務(wù)工則運(yùn)用了不同的管理方式,由于勞務(wù)工沒有正式職位等級體系,這也使得勞務(wù)工往往在薪資分配的公平性方面與正式工存在較大差異,即使一部分勞務(wù)工的績效表現(xiàn)較為優(yōu)秀,往往也很難獲得相應(yīng)升職機(jī)會。

    二、國有企業(yè)深化勞動用工管理改革探析

    (一)扭轉(zhuǎn)觀念,明確勞動用工管理改革思想方向

    對于國有企業(yè)來說,由于其運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)展規(guī)模較大,因此必須有完善的運(yùn)行管理觀念體系對其進(jìn)行支持,通過這種方式來激發(fā)企業(yè)廣大員工的工作熱情。今后,應(yīng)該注意在企業(yè)內(nèi)部營造良好的輿論氛圍,通過這種方式來對當(dāng)前企業(yè)員工的工作狀態(tài)以及心理狀態(tài)有具體認(rèn)知,可以嘗試以報(bào)紙、微信公眾號、官方網(wǎng)站、OA辦公系統(tǒng)等作為載體,加大企業(yè)內(nèi)部思想宣傳力度,構(gòu)建起和諧的勞資關(guān)系。企業(yè)在開展思想改革以及宣傳工作時(shí),應(yīng)該注意強(qiáng)化員工市場觀念、業(yè)績導(dǎo)向觀念、競爭意識、團(tuán)結(jié)意識等等[2]。并且,還要注意通過印發(fā)相關(guān)宣傳手冊、定期組織廣大員工開展專題討論會等方式來廣泛發(fā)動員工參與到企業(yè)思想建設(shè)以及宣傳工作中,從而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部思想統(tǒng)一。

    (二)納入競爭機(jī)制,強(qiáng)化勞動合同管理

    對于當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)來說,想要獲得持續(xù)的發(fā)展動力,應(yīng)該注意積極引入競爭機(jī)制。在過去很長一段時(shí)間中,人們往往覺得進(jìn)入到了國有企業(yè)便獲得了“鐵飯碗”,也正是因?yàn)檫@種思想意識的廣泛存在,使得一部分國有企業(yè)在職人員存在“混日子、靠工齡”的現(xiàn)象,其工作熱情較低,創(chuàng)新意識以及創(chuàng)新能力也相對較差。今后,應(yīng)該堅(jiān)決實(shí)行競爭機(jī)制,強(qiáng)化勞動合同管理,具體來說,可以嘗試對勞動合同進(jìn)行劃分管理。對于一些企業(yè)老員工來說,應(yīng)該考慮其實(shí)際承受能力,與其簽訂為期5年的勞動合同,如果在合同期滿之后沒有達(dá)到相關(guān)工作要求,則不再進(jìn)行合同續(xù)簽;對于一些進(jìn)入企業(yè)時(shí)間在3年以上的員工來說,應(yīng)該考慮其實(shí)際貢獻(xiàn)實(shí)施聘用制度,簽訂為期3年的勞務(wù)合同,期滿之后如未能達(dá)到工作成果要求,則不再續(xù)簽[3];對于第三方向企業(yè)提供的臨時(shí)勞務(wù)人員來說,應(yīng)該與其簽訂為期1年的勞動合同,合同期滿之后,對其工作表現(xiàn)情況進(jìn)行評價(jià),如達(dá)到要求,則考慮續(xù)簽勞動合同或者入職為正式員工。通過這種競爭機(jī)制的納入,可以在很大程度上打消企業(yè)員工以往對于“鐵飯碗”的認(rèn)知,從而促進(jìn)多種類勞動用工不斷完善自身知識體系,提高自身工作能力。

    (三)一視同仁,實(shí)行各類勞動用工同級同薪制度

    國有企業(yè)方面應(yīng)該注意對職位體系進(jìn)行明確,在對薪酬制度進(jìn)行確定時(shí),應(yīng)該以當(dāng)前行業(yè)內(nèi)部平均薪酬作為參照體系,由企業(yè)方面根據(jù)當(dāng)前自身發(fā)展實(shí)際情況來確定具體的薪資起點(diǎn),落實(shí)“同等化”、“績效化”原則,對各類勞動用工一視同仁,通過這種方式來提升企業(yè)員工工作熱情,給予員工同等的競爭機(jī)會以及晉升機(jī)會,這也是提升企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)活力的關(guān)鍵。

    結(jié)束語

    總之,國企方面應(yīng)該深化勞動用工管理改革理念,根據(jù)企業(yè)發(fā)展以及行業(yè)發(fā)展實(shí)際情況來確定勞動用工的薪資水平,以此作為管理改革的依據(jù)。同時(shí)還要在企業(yè)內(nèi)部營造積極的思想氛圍,及時(shí)了解當(dāng)前員工思想狀態(tài),進(jìn)而促進(jìn)勞動制度改革工作有效開展。

    參考文獻(xiàn):

    [1]程文芹,張巖,佟西玉,等. 深化勞動用工制度改革轉(zhuǎn)換國有企業(yè)用人機(jī)制[J]. 中國集體經(jīng)濟(jì),2019,14(28):52.

    [2]齊香真. 完善和規(guī)范勞動合同制深化企業(yè)用工制度改革[J]. 商業(yè)研究,2017,11(7):13-15.

    [3]王艷. 深化勞動用工管理,促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展[J]. 城市建設(shè)理論研究(電子版),2017,26(23):25-26.

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