基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理研究

唐雪梅

摘要：人力資源開發(fā)一詞流行于20世紀(jì)80年代，其一出現(xiàn)就受到了社會各界的青睞，“人事”一詞也逐漸被“人力資源開發(fā)與管理”所取代。自此，人力資源開發(fā)與管理，開始了它的長征之路，在這個過程中也體現(xiàn)了它獨具特色的管理理念。隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展和知識經(jīng)濟的快速傳播，在日趨激烈的市場競爭中，靜態(tài)的人力資源發(fā)展模式已經(jīng)不能滿足“戰(zhàn)略制勝”的時代要求，需要人力資源開發(fā)與管理提高戰(zhàn)略高度，來完成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略賦予的重任。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人力資源管理;戰(zhàn)略人力資源管理;比較分析;員工需求分析;

人力資源管理是企業(yè)管理架構(gòu)體系的重要構(gòu)成部分，是支撐企業(yè)組織安全穩(wěn)定運行的重要支點。進(jìn)入20世紀(jì)后，隨著信息時代的來臨，知識經(jīng)濟的興起，企業(yè)間的利益之爭愈演愈烈，競爭目標(biāo)從局部利益轉(zhuǎn)向了全局利益，競爭手段從市場爭奪轉(zhuǎn)向了搶人大戰(zhàn)，競爭策略從戰(zhàn)術(shù)層面上升到了戰(zhàn)略層面，并由此帶來了企業(yè)組織管理工作的日趨復(fù)雜化。這種新的競爭形勢下，人力資源管理要想繼續(xù)為穩(wěn)固企業(yè)管理架構(gòu)發(fā)揮制衡功效，為支撐企業(yè)組織安全運行進(jìn)一步錘實支點，就必須要高瞻遠(yuǎn)矚，從全局入手，推陳出新，把傳統(tǒng)人力資源管理工作提升到新的戰(zhàn)略高度，如此，方能在市場大潮中為捍衛(wèi)企業(yè)經(jīng)濟利益持續(xù)發(fā)揮作用。

1 傳統(tǒng)人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理比較

人力資源管理是管人的工作，管理者是人，被管理者也是人。由于管理者與被管理者的思維方式、思想境界、意識形態(tài)、認(rèn)識觀念、發(fā)展理念等，都會受到歷史局限性的限制，因而在信息時代和知識經(jīng)濟時代，戰(zhàn)略人力資源管理比傳統(tǒng)人力資源管理在各方面都向前邁進(jìn)了一大步。

1）概念內(nèi)涵的不同。

傳統(tǒng)人力資源管理指的是企業(yè)組織根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，對自身擁有人力資源所實施的預(yù)測、招聘、培訓(xùn)和使用等活動，并基于他們的工作完成情況和工作表現(xiàn)為其支付相應(yīng)的勞動報酬和給予一定標(biāo)準(zhǔn)的福利待遇。在現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)理論中，人力資源管理基本上被分成了6個主要部分，分別為預(yù)測與規(guī)劃、招聘與分配、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與激勵、薪酬與福利和勞動關(guān)系管理。而戰(zhàn)略人力資源管理則指的是企業(yè)組織為了促成既定戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而對人力資源所實施的甄選、發(fā)掘、考核、激勵以及職業(yè)生涯設(shè)計與規(guī)劃等管理活動。在戰(zhàn)略性人力資源管理下，企業(yè)組織需從前瞻性和全局性高度出發(fā)，為滿足未來發(fā)展人力資源供給需要提前做好人力資源的儲備與開發(fā)。戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

2）立足點定位的不同。

傳統(tǒng)人力資源管理是以勞動力密集型企業(yè)作為開展管理工作的立足點，對人力資源管理工作的定位主要在表現(xiàn)在職能范圍;而戰(zhàn)略人力資源管理則是把信息時代和知識經(jīng)濟作為開展管理工作的立足點，其工作定位除了兼具傳統(tǒng)人力資源管理的職能范圍，還要站在全局性和高層次的角度為企業(yè)未來發(fā)展儲備和開發(fā)人才，因而戰(zhàn)略人力資源管理不僅在企業(yè)管理組織中的地位比傳統(tǒng)人力資源管理前移了很多，而且其工作中的主動性也更加鮮明。

3）身份角色的不同。

傳統(tǒng)人力資源管理包羅了與人事活動有關(guān)的一切事項，且事無巨細(xì)，面面俱到，小的事情自己做主，自行決斷，大的事情向上級呈報，遵照上級下達(dá)的指令行事，因而其身份角色更像是企業(yè)家族的一個中大管家;而戰(zhàn)略人力資源管理的身份角色則比傳統(tǒng)人力資源管理高出了很多，戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)管理組織中發(fā)揮著一定的戰(zhàn)略策劃和改革推動作用，因而其身份角色也被賦予了一定的經(jīng)營決策和戰(zhàn)略伙伴的性質(zhì)。

4）工作目標(biāo)的不同。

傳統(tǒng)人力資源管理在很大程度上把勞動力資源看作是為企業(yè)創(chuàng)造價值的工具，因而在工作中更注重短期目標(biāo)的實現(xiàn)，總是試圖通過降低勞動力成本來幫助企業(yè)增長經(jīng)濟效益;而戰(zhàn)略人力資源管則是把勞動力資源看著是企業(yè)組織的戰(zhàn)略性資產(chǎn)，因而更注重的是企業(yè)組織長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，在工作中總是試圖盡己所能為企業(yè)組織爭取到更具續(xù)航能力的持久競爭力。

2 基于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)員工基本需求分析

信息時代企業(yè)之間博弈的焦點是人才之爭，知識經(jīng)濟時代支撐企業(yè)發(fā)展的動力是人才儲備，在信息時代和知識經(jīng)濟時代，人力資源管理被上升到了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要位置上，戰(zhàn)略人力資源管理要匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，就必須要遵循人本主義精神，以滿足人的基本需求為己任，提供必要的服務(wù)作為落實管理工作的核心點和根本點，讓管理工作能夠滿足人的基本需要，符合人的本性需求，以此為企業(yè)落實發(fā)展戰(zhàn)略，吸引人才、留住人才、儲備人才和開發(fā)人才。在人本主義管理理論看來，人的需求一般會以5個層次的形式表現(xiàn)出來分別是生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

1）生理需求。

民以食為天。司馬遷在《史記·管晏列傳》中說，“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。把這句話與現(xiàn)代人本主義理論相結(jié)合后應(yīng)用于戰(zhàn)略人力資源管理中去就是，企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略中要設(shè)立合理的薪資制度，要建立科學(xué)的福利體系，要讓員工在工作中能夠享受到豐衣足食的滿足，能夠體會到安居樂業(yè)的幸福，要為員工解除因生計問題而奔波的后顧之憂，因經(jīng)濟拮據(jù)而缺少安全感的多慮，企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略中只有做到了這些，員工才會全心全意地為企業(yè)工作。

2）安全需求。

就人的本性而言，安全需求是僅次于生理需求排在需求序列第2位的需求，人只有在有了足夠安全感的前提條件下，心境才能穩(wěn)定下來，心思才能沉淀下來，心智才能開發(fā)出來。在人本主義理論看來，人的安全需求包括比如穩(wěn)定、信任、依靠和沒有恐嚇、威脅、焦躁以及對法律、規(guī)章、公序良俗的認(rèn)可等等。就企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略來講，要滿足員工安全層次上的需求，就需要為員工建造一個和諧、友善的工作環(huán)境，在物質(zhì)層面，健全人身保障體系，完善人身安保措施，在精神層面，加強與員工的情感交流，提高員工以企為家的代入感，員工有了安全感，企業(yè)也就具備了落實發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人力資源隊伍。

3）歸屬和愛的需求。

人存活于這個世界上，不是以孤立的方式存在，而是通過以與親人、友人保持感情聯(lián)絡(luò)的方式存在。按照美國著名社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛的說法就是：個人對友伴、家庭的需要和對受到組織、團(tuán)體認(rèn)同的需要，即歸屬感需要。當(dāng)這兩種需要都得了到滿足以后，人的另一種更高層次的需要就會出現(xiàn)，那便是渴望得到他人的愛并同時也能夠去愛他人的需要，能夠與他人和團(tuán)體建立起親善的愛護(hù)關(guān)系的需要。深入解讀這個問題，不難發(fā)現(xiàn)，社會經(jīng)濟越是發(fā)達(dá)，商業(yè)競爭越是激烈，企業(yè)員工對歸屬感和愛的需求也越強烈。所以，企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略中，必須要做好滿足員工歸屬感和愛的需求的工作，因為，只有當(dāng)員工對歸屬感和愛的需要得到滿足時，員工的工作熱情才能被徹底激發(fā)出來，產(chǎn)生超越自我的效應(yīng)，為企業(yè)貢獻(xiàn)更大力量。

4）尊重需求。

尊重需求有2種形式，一種是他人對自我的尊重，另一種是自我對自我的尊重，他人對自我的尊重源自于自我在企業(yè)的地位、聲望、榮譽和企業(yè)良好的人際氛圍，自我對自我的尊重源自于自我在工作中所表現(xiàn)出來的能力、優(yōu)勢、水平等自我內(nèi)在的因素。對于前者，人力資源管理可以通過對員工的贊賞、肯定、鼓勵、呵護(hù)、規(guī)劃職業(yè)生涯等，讓員工感受到來自企業(yè)的尊重，而對于后者，人力資源管理則可以通過對員工的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、職業(yè)教育、專業(yè)技能傳授等，提升他們的自信感，滿足他們自尊的心理需求。一旦員工的尊重需求得到滿足，則為企業(yè)工作就會信心百倍。

5）自我實現(xiàn)需求。

自我實現(xiàn)需求是各種需求層次中的最高層次，自我實現(xiàn)的過程，也是自我的各種潛能、潛質(zhì)得以充分發(fā)揮和自我的理想、抱負(fù)、人生價值、人生追求等得以實現(xiàn)的過程。將自我實現(xiàn)需求運用到戰(zhàn)略人力資源管理中就是，要給員工搭建一個可以完全展現(xiàn)自我、讓自我的閃光之處能夠完全綻放出光芒的舞臺。滿足了員工的自我實現(xiàn)需求，戰(zhàn)略人力資源管理也就滿足了企業(yè)的高層發(fā)展需求。

3 人力資源開發(fā)與管理在新經(jīng)濟中的戰(zhàn)略特征

1）由服務(wù)者逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略引導(dǎo)者

在新經(jīng)濟時代背景下，人力資源開發(fā)與管理需要轉(zhuǎn)變以往的服務(wù)功能才能滿足戰(zhàn)略制勝時代提出的新要求。還未進(jìn)入新經(jīng)濟時代時，人力資源是以服務(wù)為主的工作性質(zhì)，它只需要按照各部門提出的人才要求進(jìn)行人才招聘即可。這種服務(wù)功能在很大程度上限制了人力資源部門的人才組織功能的發(fā)揮，企業(yè)中的各個部門只重視自身的利益，無法使人才發(fā)揮最大的作用，使企業(yè)的整體人才實力無法提升，企業(yè)的人才戰(zhàn)略攻勢也無法發(fā)揮效用。而進(jìn)入新經(jīng)濟時代以后，經(jīng)濟全球化迅速發(fā)展，如果人力資源部門還不能轉(zhuǎn)變服務(wù)職能將無法保證企業(yè)的人力資源得到充分利用，甚至造成企業(yè)人才流失的后果，不利于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，面對以人才競爭為主的新經(jīng)濟戰(zhàn)略發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理應(yīng)肩負(fù)起履行戰(zhàn)略規(guī)劃和組織功能的重任，必須將戰(zhàn)略思維有效應(yīng)用到人力資源開發(fā)與管理工作中。

2） 人力資源開發(fā)與管理需要借助信息化的功能

新經(jīng)濟中的信息化指的是對企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部所有人才信息的搜集、分析和預(yù)測，是幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。人才的合理組織和協(xié)調(diào)對決定企業(yè)經(jīng)營成敗具有重要作用。所以，人力資源開發(fā)與管理工作在戰(zhàn)略思維的指導(dǎo)下要重視人才信息化。信息在這里不僅指企業(yè)內(nèi)外部的人才信息，還指企業(yè)內(nèi)部與外部的相關(guān)經(jīng)營、技術(shù)、管理方面的信息。只有掌握了人才和與之有關(guān)的所有信息的情況，才能制定出合理的人才發(fā)展戰(zhàn)略。

新經(jīng)濟時代的信息化特征要求企業(yè)人力資源開發(fā)與管理對人才的全面信息都要了解并掌握，以便為實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)提供基礎(chǔ)保障。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，有的企業(yè)已經(jīng)使人力資源開發(fā)與管理借助信息化的功能實現(xiàn)了戰(zhàn)略發(fā)展，并借助信息化的功能建立了滿足企業(yè)發(fā)展需求的管理軟件系統(tǒng)。

3） 全球化人才戰(zhàn)略的觀念

新經(jīng)濟時代，人力資源的戰(zhàn)略意義就是通過創(chuàng)新型人才來為企業(yè)提供創(chuàng)造力。在經(jīng)濟全球一體化的發(fā)展進(jìn)程中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和計算機技術(shù)也在不斷發(fā)展，促使知識的傳播速度不斷加快，區(qū)域人才的力量已經(jīng)不能滿足新經(jīng)濟時代的需求。在知識全球化的發(fā)展浪潮中，知識量的多少和知識質(zhì)的引領(lǐng)性才是定義人才的標(biāo)準(zhǔn)。在經(jīng)濟全球化的沖擊下，如果企業(yè)人才的知識掌握情況缺乏全球性、領(lǐng)先性，這樣的企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品將被企業(yè)人才知識具備全球性、領(lǐng)先性的企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品所打敗。企業(yè)要想擁有具有全球范圍內(nèi)領(lǐng)先性的人才，就必須制定全球化的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，時刻關(guān)注全球人才的最新狀況。

4）以學(xué)習(xí)型企業(yè)為建設(shè)目標(biāo)來促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

在新經(jīng)濟時代背景下，以學(xué)習(xí)型企業(yè)為建設(shè)目標(biāo)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略規(guī)劃，這樣有利于企業(yè)人力資本的保值和增值?？沙掷m(xù)發(fā)展要求企業(yè)要有遠(yuǎn)見卓識，在人力資源開發(fā)與管理中既要保證人才的增值作用，又要保證人才在動態(tài)市場中的供求平衡，保證人才發(fā)展始終與企業(yè)的發(fā)展保持在一個高度上，形成對企業(yè)發(fā)展有利的人才生態(tài)系統(tǒng)。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)為了保證可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)早日實現(xiàn)，將人力資源定位放到了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的首要位置，不僅制定了培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才的對策，還提出了保證人才增值的有效路徑，同時還樹立了人才戰(zhàn)略思想，來保證可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)。一般情況下，企業(yè)為了促進(jìn)人才相互學(xué)習(xí)，加快信息傳遞速度，通常會構(gòu)建靈活的管理體系，為企業(yè)員工營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，從而豐富了企業(yè)文化，增添了企業(yè)的創(chuàng)造精神，也創(chuàng)新了管理者的思維觀念。

結(jié)語

在信息時代和知識經(jīng)濟時代，將戰(zhàn)略導(dǎo)向應(yīng)用于人力資源管理之中，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，具有積極的助力作用。

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