劉耀文
(甘肅省交通科學(xué)研究院集團(tuán)有限公司,甘肅 蘭州 730030)
人力資源的管理的核心就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行績(jī)效考核。但目前,很多基層國(guó)有企業(yè)在這方面的工作仍顯不足。企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,人力資源管理直接影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),構(gòu)建具有自身特點(diǎn)的人力資源績(jī)效考核體系是企業(yè)的必要工作,但目前的狀況是,有的企業(yè)對(duì)構(gòu)建這一體系不夠重視,有的企業(yè)在工作開(kāi)展中存在很多誤區(qū),還有的企業(yè)不切實(shí)際地生搬硬套,導(dǎo)致績(jī)效考核工作不能發(fā)揮積極的作用。對(duì)于這種結(jié)果,企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考、認(rèn)真分析問(wèn)題的根源是什么,應(yīng)該結(jié)合實(shí)際制定出適合自身企業(yè)特點(diǎn)的措施,完善人力資源績(jī)效考核體系,以促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展并提升競(jìng)爭(zhēng)力。
從某種意義上說(shuō),企業(yè)要發(fā)展,員工也要發(fā)展,把員工自身發(fā)展與企業(yè)的效益發(fā)展統(tǒng)一到一起,建立共同的目標(biāo),是人力資源績(jī)效考核工作最理想的目的。企業(yè)與員工要在這個(gè)共同目標(biāo)的前提下,制定績(jī)效考核制度、考核方式、考核標(biāo)準(zhǔn)、申訴反饋、監(jiān)察監(jiān)督以及績(jī)效提升目標(biāo)的過(guò)程,就是人力資源的績(jī)效管理的核心流程。通過(guò)考核,使員工認(rèn)識(shí)到自身的不足,通過(guò)目標(biāo)制定,幫助員工通過(guò)努力和學(xué)習(xí)不斷提升自身職業(yè)素養(yǎng),最終提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)是由員工組成,對(duì)員工進(jìn)行的管理和考核,是需要由企業(yè)的管理者和員工共同參與的,對(duì)員工在工作態(tài)度、工作效率以及為企業(yè)帶來(lái)的效益等方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定,根據(jù)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰,激發(fā)員工的工作熱情和工作動(dòng)力,鼓勵(lì)員工把自己的事業(yè)規(guī)劃和公司的發(fā)展綁定在一起,即為自己的努力和提升,不僅是為公司,更是為自己的。此外,企業(yè)還可以依據(jù)考核結(jié)果為員工調(diào)整崗位,安排員工更合適的工作崗位,真正有效地實(shí)現(xiàn)差異化管理。
合理有效的績(jī)效評(píng)定結(jié)果可以體現(xiàn)出對(duì)員工的工作能力、工作效率、愛(ài)崗敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)精神、工作勝任程度以及出勤情況,可以看出,人力資源績(jī)效考核既能幫助員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值又能促進(jìn)公司的發(fā)展,促進(jìn)員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏。
實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的前提條件就是要結(jié)合企業(yè)實(shí)際,建立一套科學(xué)有效、完善的考核標(biāo)準(zhǔn)。但是目前,我國(guó)大部分基層國(guó)有企業(yè)在這一方面還沒(méi)有提出相應(yīng)的指標(biāo),來(lái)指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效考核工作,這就存在很多問(wèn)題。第一,企業(yè)所采用的考核指標(biāo)是大都是相互“借鑒”與“參照”來(lái)的,導(dǎo)致各企業(yè)的考核模板化、形式化,生搬硬套來(lái)的指標(biāo)與實(shí)際不合,不能滿(mǎn)足工作開(kāi)展的需要,更是起不到任何作用,就是走個(gè)形式而已,失去了績(jī)效考核工作開(kāi)展的目的與意義;第二,在員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定上,各企業(yè)大多僅局限于對(duì)于員工的業(yè)績(jī)和出勤率這兩個(gè)指標(biāo)的考核,對(duì)評(píng)價(jià)要求的綜合性來(lái)說(shuō),顯然不夠全面,在這個(gè)基礎(chǔ)上考核出的結(jié)果也不具備科學(xué)性與合理性,甚至失真,這樣反而會(huì)挫敗員工的工作積極性;第三,對(duì)于員工的個(gè)人品德和職業(yè)道德方面的考核,具有一定的主觀性,很難完全客觀地反映出實(shí)際狀況,不具備參考價(jià)值。
企業(yè)內(nèi)部各崗位的工作人員始終是人力資源考核工作的核心,然而,這些人員中有一部分既是績(jī)效考核工作的對(duì)象,又是參與績(jī)效考核工作的實(shí)施者、考核者。正因?yàn)榇耍髽I(yè)的績(jī)效考核工作不可避免會(huì)受到實(shí)施者這一主體的影響,他們會(huì)根據(jù)自己所掌握的信息對(duì)被考核人進(jìn)行判斷,但是這些信息的不全面會(huì)使這些判斷帶有一定的主觀性,考核結(jié)果就有失偏頗,是不公平的。
如果,某個(gè)考核人員對(duì)考核對(duì)象事先有一個(gè)固有的印象,或者說(shuō),他對(duì)被考核者有一個(gè)先入為主的定位,他給出的考核評(píng)定就是不合理、不公平的,會(huì)導(dǎo)致這位被考核者的評(píng)定結(jié)果與其實(shí)際表現(xiàn)有一定的差距,這樣的考核工作不僅失去了應(yīng)有的意義,起不到積極作用,還會(huì)造成相反的不良影響。這種情況,可能存在如下兩個(gè)方面:一是考核者或?yàn)榱颂岣吖ぷ餍?,或?yàn)榱俗陨砘虿块T(mén)的利益,主觀地不顧員工的真實(shí)情況,為實(shí)現(xiàn)部門(mén)利益的最大化犧牲該員工的個(gè)人利益,比如,減員增效。是有意而為之。二是負(fù)責(zé)考核的人員缺乏完善的考核數(shù)據(jù),由于考核體系的不健全、不完善,考核人員本身就對(duì)考核者不甚了解,考核出的結(jié)果就不合理,比如,某些沒(méi)有深入基層的管理者,對(duì)員工實(shí)際情況不了解,是無(wú)意為之。
如果考評(píng)工作沒(méi)有建立在公平公正上,考核結(jié)果就不具備參照價(jià)值,考核就沒(méi)有意義。但如果考評(píng)方式有人為運(yùn)作的空間,監(jiān)察部門(mén)沒(méi)有跟上,沒(méi)有起到監(jiān)督作用,考評(píng)方的權(quán)力尋租成本就會(huì)被降低,考評(píng)就會(huì)成為某些管理者牟私利的工具,就失去了參考價(jià)值。雖然目前基層國(guó)有企業(yè)的人力績(jī)效考評(píng)方式進(jìn)行了一定的改革,但也只是在一定程度上對(duì)考核者進(jìn)行了重新劃分,監(jiān)督部門(mén)的職能發(fā)揮空間不大,控制權(quán)在少數(shù)管理層,依然會(huì)出于各種目的,導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)監(jiān)督體系的不完全公開(kāi)和不透明,長(zhǎng)此下去,依然會(huì)影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是不僅能真正體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值,促進(jìn)員工把考核壓力變?yōu)楣ぷ鲃?dòng)力,還能很好地解決工作中的各種問(wèn)題,比如,考核的公平性問(wèn)題,不同崗位間的差異,不同職務(wù)間的差異問(wèn)題等。
技術(shù)型企業(yè)的生產(chǎn)力主體是技術(shù)型人才,他們的技術(shù)工作崗位對(duì)其自身應(yīng)具備的技術(shù)能力要求高。企業(yè)在人力資源考核時(shí),應(yīng)全面考慮企業(yè)特點(diǎn)和員工的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng),本企業(yè)制定的考核方案更切合實(shí)際且具有自己的特色。但就目前來(lái)看,在基層國(guó)有企業(yè)的考核工作中,這方面工作還不足,大部分基層國(guó)有企業(yè)仍然采取固有模式照搬,沒(méi)有創(chuàng)新、沒(méi)有自己的特色,更沒(méi)有考慮到不同崗位之間、不同員工之間的差異性,對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展缺乏考慮,員工績(jī)效考核工作形式化,更得不到完善。這些都制約了企業(yè)和員工雙方的發(fā)展,企業(yè)的生產(chǎn)效益也沒(méi)得到更好地提升。
綜上可以看出,目前基層國(guó)有企業(yè)在人力資源績(jī)效考核中依然存在各種問(wèn)題,但是找出問(wèn)題、查缺補(bǔ)漏并解決問(wèn)題,才能健全和完善績(jī)效考核制度,才能促進(jìn)企業(yè)有效發(fā)展和員工自身價(jià)值相統(tǒng)一,做到共同發(fā)展。
認(rèn)真對(duì)待各階段考核,在員工的“月度考核”“季度考核”或者“年度考核”中,及時(shí)正確地進(jìn)行綜合考評(píng)。激勵(lì)績(jī)效優(yōu)秀的員工,并對(duì)其提出更高的目標(biāo);對(duì)表現(xiàn)較差的員工,則要分析問(wèn)題所在,弄清楚是員工自身問(wèn)題還是客觀原因,要幫助員工解決問(wèn)題,讓績(jī)效考核不再是走形式,不再成為員工的思想枷鎖,真正能起到促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展、共同進(jìn)步的作用。
任何規(guī)章制度的實(shí)施都要有監(jiān)督,因?yàn)楸O(jiān)督是實(shí)現(xiàn)公平、公正的前提條件。只有在公開(kāi)透明的考核評(píng)價(jià)制度下,績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作才能被企業(yè)員工認(rèn)可,員工們才能認(rèn)識(shí)到自身不足,才能自覺(jué)地學(xué)習(xí)努力提高自身業(yè)務(wù)水平和技術(shù)能力,而不是去跟領(lǐng)導(dǎo)拉關(guān)系、找人情。對(duì)于基層國(guó)有企業(yè),建立真正公開(kāi)透明、有效的監(jiān)督體系是非常必要的,制定考核結(jié)果公示和申訴環(huán)節(jié),成立績(jī)效考核紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén),制定紀(jì)檢監(jiān)察制度,促進(jìn)企業(yè)管理者遵守紀(jì)律,保持良好的職業(yè)操守,以制度創(chuàng)造拒腐倡廉的工作環(huán)境。
因各自領(lǐng)域和經(jīng)營(yíng)范圍不同,每個(gè)基層國(guó)有企業(yè)各有各的特點(diǎn)。同樣地,每個(gè)員工也各有所長(zhǎng),在考核員工尤其是技術(shù)型人才時(shí),要與行政管理人員的考核區(qū)別開(kāi),要突出各自的特點(diǎn),確??茖W(xué)公正地對(duì)管理人員和技術(shù)型等各類(lèi)人才進(jìn)行評(píng)估,使員工們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)上機(jī)會(huì)平等,充分體現(xiàn)出對(duì)各個(gè)崗位人才的尊重。在目標(biāo)管理中,要相互協(xié)調(diào)、相互促進(jìn),以個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)促進(jìn)部門(mén)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的共同完成。在績(jī)效管理中,要在之前的績(jī)效結(jié)果的基礎(chǔ)上,把個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效相結(jié)合,敢于制定并追求更高的目標(biāo),在提高個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)提高組織績(jī)效。制定績(jī)效目標(biāo),必須建立實(shí)際的基礎(chǔ)上,要以員工的實(shí)際能力為依據(jù),不要盲目追求高目標(biāo),以免挫傷員工的積極性。
追求公平公正是人的本能,在企業(yè)里,公平公正的績(jī)效工作制度是員工的工作積極性的保障,只有公平公正了,績(jī)效制度也才能發(fā)揮價(jià)值和積極作用。不公平的績(jī)效制度,會(huì)成為阻礙員工追求上進(jìn)。
高度的執(zhí)行力是規(guī)章制度實(shí)施的保障???jī)效考核制度制定后不嚴(yán)格實(shí)施,不但會(huì)會(huì)流于形式、走過(guò)場(chǎng),還會(huì)產(chǎn)生消極影響,打消員工的工作熱情和積極性。
企業(yè)在制定績(jī)效考核制度的同時(shí),要結(jié)合實(shí)際和自身特點(diǎn),制定出強(qiáng)有力的監(jiān)督措施,以維護(hù)考核制度的公平公正性。
當(dāng)今時(shí)代瞬息萬(wàn)變,制度也不可能長(zhǎng)久有效,績(jī)效管理制度更是如此,要緊密結(jié)合實(shí)際,用發(fā)展的眼光看問(wèn)題,根據(jù)時(shí)代發(fā)展、企業(yè)發(fā)展而不斷補(bǔ)充和完善,使得績(jī)效考核制度更貼近實(shí)際、更加有效。
綜上所言,基層國(guó)有企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn),不斷更新,制定出一套員工歡迎、企業(yè)滿(mǎn)意的完善的人力資源考核體系。這套體系應(yīng)當(dāng)是系統(tǒng)全面、公開(kāi)透明且能夠在實(shí)踐中不斷更新和完善的可循環(huán)體系,能夠促進(jìn)企業(yè)和員工個(gè)人的共同發(fā)展,促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效提升。公認(rèn)的,人才是為企業(yè)發(fā)展的最核心的要素和生產(chǎn)力,能夠妥善管理好人才的企業(yè)是能夠擁有未來(lái)的企業(yè)。本文對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理方面的論述只是拋磚引玉,對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理體系中具體制定和實(shí)施,需要各企業(yè)結(jié)合工作實(shí)際在具體實(shí)踐中不斷探索、不斷完善。