基層事業(yè)單位管理崗位人員晉升問題分析

高慧賢

（黃驊市人力資源和社會(huì)保障局，河北 黃驊 061100）

事業(yè)單位管理崗位職員是事業(yè)單位中一個(gè)龐大的組成部分，主要承擔(dān)行政輔助、綜合管理和公共服務(wù)等職能。近年來，許多基層管理崗位人員由于單位級(jí)別和崗位核定受限，長期不能在崗位等級(jí)和待遇上得到提升，嚴(yán)重影響了這一群體的工作積極性，進(jìn)而影響事業(yè)單位的公共服務(wù)質(zhì)量。在事業(yè)單位建立管理人員晉升機(jī)制，設(shè)計(jì)一套完善的晉升體系，有助于拓寬基層事業(yè)單位管理人員的職業(yè)發(fā)展道路，保障管理人員待遇的提升和調(diào)動(dòng)其積極性。

一、基層事業(yè)單位管理崗位晉升現(xiàn)狀及問題

為了更好地說明情況，對(duì)河北省某縣市進(jìn)行了調(diào)研，該縣市政府系統(tǒng)共有事業(yè)單位工作人員4971人（不含教育系統(tǒng)和衛(wèi)生系統(tǒng)），其中管理九級(jí)崗位工作人員1635人，管理十級(jí)崗位工作人員249人，管理崗位工作人員占總?cè)藬?shù)的近40%，20年以上不能晉升上一級(jí)崗位的管理人員占95%以上。然后對(duì)管理崗位的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)了一些問題。

（一）崗位級(jí)別晉升受限

事業(yè)單位管理崗位分為十個(gè)等級(jí)，在縣市級(jí)別的管理崗位設(shè)置中，管理崗位絕大多數(shù)設(shè)置的都是管理九級(jí)，受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)影響，管理八級(jí)寥寥無幾。大多數(shù)管理人員在一生的職業(yè)生涯中都是在管理九級(jí)崗位上，晉升渠道狹窄，極大地影響了基層管理干部的干事熱情與工作積極性。

（二）工資增長緩慢

事業(yè)單位管理崗位職員的工資分為崗位工資和薪級(jí)工資兩部分，崗位工資與崗位級(jí)別掛鉤，薪級(jí)工資與工作年限掛鉤。因事業(yè)單位管理崗位級(jí)別晉升非常難，崗位工資無法上調(diào)，只能長期停留在九級(jí)職員工資水平，工資增長只能依靠每年一次的薪級(jí)工資增長，總體工資增長緩慢，工資水平較低。

（三）人才大量流失

弗羅姆的期望理論認(rèn)為，人們之所以努力工作，是因?yàn)檫@種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，帶來認(rèn)為重要的報(bào)酬。達(dá)不到高的效價(jià)，信念便會(huì)大大降低。崗位級(jí)別晉升受限，管理崗位工作人員即使再努力，也鮮少獲得晉升的機(jī)會(huì)，待遇增長緩慢，導(dǎo)致管理崗位人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，“招進(jìn)來，留不住”，浪費(fèi)了招聘計(jì)劃和培訓(xùn)開發(fā)資源，這對(duì)基層管理干部隊(duì)伍的穩(wěn)定性造成了一定的影響。

二、基層事業(yè)單位管理崗位晉升問題出現(xiàn)的原因

（一）事業(yè)單位內(nèi)部考核獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全

目前沒有有效使用績效管理，績效管理部分流于形式，人們普遍存在一種吃“大鍋飯”的思想，“干得多與干得少一個(gè)樣”“不出錯(cuò)就好”，事業(yè)單位組織內(nèi)部沒有建立起科學(xué)有效的考核獎(jiǎng)懲體系，激勵(lì)機(jī)制不完善，沒有起到引導(dǎo)和激勵(lì)員工的作用。

（二）未建立事業(yè)單位管理職員等級(jí)晉升制度

2015年1月，縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度正式實(shí)施，開闊了基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展道路，而事業(yè)單位管理崗位職員等級(jí)晉升制度卻一直沒有出臺(tái)。直到2018年7月出臺(tái)文件，明確開展縣以下事業(yè)單位管理崗位晉升試點(diǎn)制度。目前，改革還處在試點(diǎn)階段，大部分地方還未制定事業(yè)單位管理崗位職員等級(jí)晉升制度［1］。

（三）職務(wù)與崗位等級(jí)共用同一職業(yè)發(fā)展道路

在事業(yè)單位人員管理制度中，職務(wù)與崗位等級(jí)是重要組成部分。由于事業(yè)單位實(shí)行的是崗位聘用制，崗位等級(jí)對(duì)工資待遇起到很大程度的決定性作用，而現(xiàn)行的制度將職務(wù)的晉升與崗位等級(jí)的晉升混淆，要想崗位等級(jí)晉升，必須通過職務(wù)晉升才能實(shí)現(xiàn)，而職務(wù)晉升受組織規(guī)格、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)影響，資源極其有限。職務(wù)與崗位等級(jí)共用同一發(fā)展通道，由此產(chǎn)生的“天花板”現(xiàn)象不可避免。

（四）將事業(yè)單位管理崗位設(shè)置“行政化”

從理論上講，管理本身的復(fù)雜程度與單位的規(guī)模、承擔(dān)工作的性質(zhì)有緊密關(guān)系，而不是與單位行政級(jí)別有關(guān)系。比如一個(gè)200人的股級(jí)事業(yè)單位和一個(gè)20人的科級(jí)單位，哪個(gè)更好管理呢？單位規(guī)模大，其事業(yè)發(fā)展對(duì)管理者的職業(yè)化水平、綜合素質(zhì)也會(huì)提出更高的要求，因此管理崗位職業(yè)道路的設(shè)計(jì)，理應(yīng)與組織發(fā)展對(duì)管理崗位所提出的要求相聯(lián)系，然而目前單位的行政級(jí)別限制了崗位設(shè)置。

（五）事業(yè)單位普遍存在重視專技輕視管理［2］

事業(yè)單位中專技人員晉升通道相對(duì)完善，工資較高。事業(yè)單位普遍通過走專業(yè)技術(shù)通道來解決管理人員待遇問題，管理人員的價(jià)值以及職業(yè)化程度并不受重視，事業(yè)單位的管理水平難以提升，而大量的人走專技道路，在專技中級(jí)、高級(jí)崗位有限的情況下，會(huì)擠占真正專技人員的發(fā)展空間。

三、事業(yè)單位管理崗位晉升問題解決建議

黨的十九大報(bào)告提出要“深化事業(yè)單位改革，強(qiáng)化事業(yè)公益屬性”，著眼于事業(yè)單位的改革與發(fā)展，要以更加系統(tǒng)性的思路，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位三類人員的職業(yè)發(fā)展和待遇的基本均衡。事業(yè)單位管理崗位職員的晉升，應(yīng)主要考核其德才兼?zhèn)?、個(gè)人工作年限、工作業(yè)績等方面。

（一）完善考核機(jī)制，探索崗位動(dòng)態(tài)管理

事業(yè)單位和主管部門應(yīng)提高對(duì)考核的重視，加快完善體系建設(shè)。實(shí)行定期考核，強(qiáng)化崗位職責(zé)，公平全面，從工作績效、主觀能動(dòng)性等多方面考慮，同時(shí)建立健全的監(jiān)督體系。積極探索事業(yè)單位的未來發(fā)展方向，實(shí)行管理崗位動(dòng)態(tài)管理，落實(shí)單位自主權(quán)，提高管理效率和靈活性。實(shí)行管理人員動(dòng)態(tài)調(diào)整，建立健全單位內(nèi)部人員的崗位競(jìng)聘、優(yōu)秀人才選拔機(jī)制，增加事業(yè)單位工作人員的增量與存量，能上能下，煥發(fā)活力。用人單位可以根據(jù)需求，增加一定用人自主權(quán)，把真正發(fā)揮作用和價(jià)值的人員放在適合的崗位上，既要注重崗位要求能力與人才發(fā)展，保障事業(yè)單位人員的能力得到發(fā)揮和提升，也要保證聘任考核的合理性，避免人才的流失。

（二）設(shè)置“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”職員崗位

按照現(xiàn)有管理體制，可以在事業(yè)單位內(nèi)部不同崗位等級(jí)管理崗位設(shè)置一定比例的“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”職員崗位，讓長期聘任在某一級(jí)崗位的管理人員可以享受上一級(jí)待遇，但不包括政治待遇。同時(shí)為不同層級(jí)“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”職員崗位規(guī)定晉升比例，“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”管理七級(jí)、管理八級(jí)職員占所在單位管理崗位數(shù)量的30%～40%是比較合理的，但要規(guī)定晉升條件，主要包括任下一級(jí)崗位的時(shí)間、年度考核、工齡、學(xué)歷等因素［3］。

（三）完善豐富事業(yè)單位管理崗位職員等級(jí)［4］

建立管理崗位與職員等級(jí)多重對(duì)應(yīng)關(guān)系，即1個(gè)管理崗位等級(jí)可對(duì)應(yīng)3個(gè)職員等級(jí)，類似于專技崗位中，中級(jí)對(duì)應(yīng)的是專技八級(jí)、專技九級(jí)、專技十級(jí)。在級(jí)別較低的崗位等級(jí)設(shè)置更多的職員等級(jí)，職員在沒有實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升的情況下，可以通過橫向發(fā)展通道在對(duì)應(yīng)范圍的職員等級(jí)上實(shí)現(xiàn)晉升。

（四）實(shí)施崗位“崗級(jí)”并行制度

套用縣以下公務(wù)員職務(wù)職級(jí)并行制度做法，設(shè)置與管理崗位相對(duì)應(yīng)的“崗級(jí)”，并規(guī)定不同組織規(guī)格的事業(yè)單位允許晉升的“崗級(jí)”上限，“崗級(jí)”對(duì)應(yīng)的是現(xiàn)有管理崗位等級(jí)的工資待遇，但“崗級(jí)”沒有政治待遇。在這里需要設(shè)置各“崗級(jí)”的基本晉升條件，主要包括工齡、績效考核、學(xué)歷等因素。

（五）晉升程序?qū)嵤┮c(diǎn)

1.晉升程序。事業(yè)單位及其主管部門可以按照以下程序進(jìn)行，包括制定方案、單位申報(bào)、審核檔案、擬定人選、公示、審批備案幾個(gè)環(huán)節(jié)。如果符合條件人員數(shù)大于可晉升人員數(shù)量，這時(shí)就要采取競(jìng)爭(zhēng)上崗，要制定一套嚴(yán)密科學(xué)合理的競(jìng)聘方案，按規(guī)定程序競(jìng)聘上崗，避免引起矛盾。

2.夯實(shí)基礎(chǔ)，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致。夯實(shí)基礎(chǔ)，即做好干部檔案的審核工作，查實(shí)進(jìn)入事業(yè)單位渠道入口、編制、身份、崗位等級(jí)。對(duì)各種情況，做到心中有數(shù)。

3.嚴(yán)密組織，制度明確。等級(jí)晉升按照干部管理權(quán)限，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，嚴(yán)密組織實(shí)施。建立明確的組織保障機(jī)制，事業(yè)單位綜合管理部門要根據(jù)本地區(qū)特點(diǎn)，出臺(tái)實(shí)施細(xì)則，并做好制度的細(xì)化實(shí)施工作以及宣傳講解工作，及時(shí)解決在實(shí)施中出現(xiàn)的問題。

四、結(jié)語

在深化事業(yè)單位人事制度改革的道路上，管理崗位晉升具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，而且迫在眉睫。它弱化了職務(wù)對(duì)工資的決定性作用，使管理崗位人員晉升方式更合理。事業(yè)單位需要不斷深化崗位制度的改革，結(jié)合崗位設(shè)置中存在的問題，立足于事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀，從戰(zhàn)略性的角度進(jìn)行分析，不斷探索新機(jī)制，強(qiáng)化崗位職責(zé)考核，激勵(lì)員工，充分挖掘人力資源的價(jià)值，提高公共服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造更大的社會(huì)價(jià)值。