企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

晏英

內(nèi)蒙古包鋼醫(yī)院 內(nèi)蒙古包頭 014010

良好的薪酬制度是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力提升、人力資源優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮的基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)薪酬管理仍存在諸多問(wèn)題，如薪酬管理缺乏科學(xué)性、激勵(lì)體制不健全等。做好薪酬管理，有利于增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力，形成積極向上的企業(yè)內(nèi)部工作作風(fēng)，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1 薪酬管理概述

在企業(yè)人力資源管理中，非貨幣性薪酬及貨幣性薪酬均屬于薪酬管理工作范疇。員工彈性工作時(shí)間、個(gè)人成長(zhǎng)、社會(huì)地位等均為非貨幣性薪酬；社保、津貼、福利、工資等為員工的貨幣性薪酬?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定合適的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬發(fā)放策略、薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)等，即薪酬管理，這是一種動(dòng)態(tài)管理，會(huì)隨著員工工作情況和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r而不斷變化。做好薪酬管理，可使員工活動(dòng)相應(yīng)經(jīng)濟(jì)收入，激發(fā)員工工作熱情，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)效益，促使企業(yè)盡快實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，科學(xué)的薪酬管理可進(jìn)一步提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，留住更多高素質(zhì)人才，吸引更多優(yōu)秀人才，同時(shí)有利于企業(yè)文化建設(shè)[1]。

2 當(dāng)前薪酬管理存在的問(wèn)題

2.1 薪酬體系不健全

當(dāng)前形勢(shì)下，我國(guó)企業(yè)薪酬體系靈活性差，缺少健全的薪酬體系等問(wèn)題普遍存在。這與專業(yè)薪酬管理人才缺乏密切相關(guān)，在這種情況下，企業(yè)薪酬管理實(shí)施的效果差，無(wú)法滿足員工多方面要求。例如，企業(yè)制定的績(jī)效工資過(guò)低，基本工資過(guò)高，很難激發(fā)員工工作積極性；員工個(gè)人價(jià)值及今后發(fā)展在薪酬體系中未得到體現(xiàn)，非貨幣性薪酬嚴(yán)重不足；一線員工需求不受重視，薪酬管理體系不完善，易導(dǎo)致一線員工流失頻繁[2]。

2.2 激勵(lì)機(jī)制不完善

以員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)，制定相應(yīng)的薪酬管理體系，使員工得到應(yīng)得報(bào)酬是薪酬管理的核心，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是其重要組成部分。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展，制定良好的激勵(lì)機(jī)制，可以提高員工工作熱情，激發(fā)員工潛能。目前，我國(guó)企業(yè)大多面臨激勵(lì)機(jī)制不完善的問(wèn)題，現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有將負(fù)面激勵(lì)和正面激勵(lì)合理相結(jié)合，根據(jù)崗位特點(diǎn)和員工個(gè)人素質(zhì)制定針對(duì)性激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工付出不同，獲得的報(bào)酬卻相同，員工的潛能和工作熱情難以調(diào)動(dòng)，不利于培養(yǎng)員工責(zé)任感、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，在一定程度上制約了企業(yè)發(fā)展。

2.3 薪酬管理缺乏科學(xué)性

薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，其根本作用就是更好的傳遞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)[3]。同時(shí)，良好的薪酬管理可促使員工價(jià)值充分發(fā)揮，形成相互競(jìng)爭(zhēng)、相互合作的工作氛圍。但很多企業(yè)一味地借鑒其他企業(yè)的薪酬管理制度，不考慮自身實(shí)際情況，使得企業(yè)發(fā)展需求與薪酬管理體系無(wú)法達(dá)成共識(shí)，薪酬策略沒(méi)有體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏專業(yè)人力資源規(guī)劃人員，薪酬管理不完善，進(jìn)而使得人力資源配置難以優(yōu)化、完善，甚至與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。

3 企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新對(duì)策

3.1 實(shí)施員工長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃

當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制尚未完善，員工工作熱情有待提升。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展情況、員工心理訴求及員工工作崗位特點(diǎn)，加強(qiáng)薪酬激勵(lì)作用，制定健全的薪酬結(jié)構(gòu)，將員工的工作表現(xiàn)直接與榮譽(yù)、職位晉升、獎(jiǎng)金等有機(jī)結(jié)合。同時(shí)，提出長(zhǎng)遠(yuǎn)的薪酬管理計(jì)劃及激勵(lì)計(jì)劃，將其納入企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展策略中，以此吸引有能力、有技術(shù)、有素質(zhì)的人才加入，更深入挖掘員工潛能，增加老員工儲(chǔ)備量。不僅如此，長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工薪酬計(jì)劃和完善的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，還有利于激發(fā)員工創(chuàng)造性和積極性，為企業(yè)提供長(zhǎng)期長(zhǎng)期、有效、持續(xù)的發(fā)展動(dòng)力。

3.2 薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符

根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段，制定針對(duì)性薪酬管理制度，確保其符合企業(yè)發(fā)展需要。例如若企業(yè)處于穩(wěn)定階段，可將員工的福利和報(bào)酬作為重點(diǎn)，使員工經(jīng)濟(jì)收益增加，進(jìn)而激發(fā)員工工作積極性；若企業(yè)發(fā)展指出，應(yīng)將員工同風(fēng)險(xiǎn)、共收益作為薪酬管理重點(diǎn)，注重后勤保障，最大限度節(jié)約資源。同時(shí)，以服務(wù)業(yè)企業(yè)為例，在薪酬管理方面，除了基本工資外，還應(yīng)將重點(diǎn)放在客戶反饋和員工服務(wù)能力方面，根據(jù)反饋和評(píng)價(jià)支付員工提成或獎(jiǎng)金，以此使員工積極提高自身服務(wù)水平，認(rèn)識(shí)到自身存在問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)整體服務(wù)水平的提升[4]。

3.3 建立完善的績(jī)效管理體系

按勞分配是企業(yè)薪酬管理的基本原則。規(guī)范的按勞分配要求企業(yè)必須具備完善的考核制度。企業(yè)可借鑒同行業(yè)薪酬分配制度，對(duì)于不同崗位員工進(jìn)行實(shí)際操作能力和理論水平進(jìn)行考核，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而促進(jìn)員工相互學(xué)習(xí)，切實(shí)規(guī)范企業(yè)薪酬管理體系。此外，還應(yīng)根據(jù)員工需求，加強(qiáng)薪酬管理的人文關(guān)懷，將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。例如，對(duì)于中高層職工，應(yīng)在薪酬管理體系中充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，滿足其受人尊重的情感需求，多使用精神激勵(lì)；對(duì)于一線員工，應(yīng)根據(jù)其實(shí)際工作表現(xiàn)，適當(dāng)增加福利的比例。只有這樣企業(yè)才能不斷提高員工向心力，在留住現(xiàn)有人才的同時(shí)，吸引更多人才[5]。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，薪酬管理直接關(guān)乎企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容?，F(xiàn)階段，很多企業(yè)尚未取得薪酬管理的主動(dòng)權(quán)，薪酬管理存在諸多問(wèn)題，企業(yè)只有通過(guò)制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和考核制度，完善人性化管理，建立與企業(yè)發(fā)展相符的薪酬管理體系，才能有效提高企業(yè)績(jī)效，強(qiáng)化員工主觀能動(dòng)性，切實(shí)提高自身人才競(jìng)爭(zhēng)力，提高人力資本，最終使企業(yè)向更好的前景發(fā)展。