大數據時代人力資源管理創(chuàng)新策略探析

王洪岸

濟南市城鄉(xiāng)規(guī)劃編制研究中心 山東濟南 271100

在大數據時代背景下，事業(yè)單位的人力資源管理工作也需要不斷創(chuàng)新，不斷完善，以便更好的適應當前的時代背景，打造更加科學合理的人力資源管理制度。就當前的人力資源管理工作來說，事業(yè)單位的管理人員在進行管理的時候，依然存在一定的問題和不足，仍需要面對較多的困難和挑戰(zhàn)，還不足以應對各類人力資源管理工作。因此，在本文的論述中，以大數據為前提，深入分析了人力資源管理的應用現狀與問題，綜合分析了如何在大數據時代下創(chuàng)新人力資源管理工作，助力事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的新思路，希望可以進一步推動國內事業(yè)單位人力資源管理工作的進行[1]。

1 人力資源管理的問題

1.1 管理體系不健全

新時代來臨以后，人力資源管理的很多工作部署，都要按照體系化的方式來完善，如果沒有按照預期設想來調整，必定由此構成非常大的缺失和漏洞現象。首先，人力資源管理的體系設定，針對多方面的工作安排，或者是整體上的操作，都沒有保持足夠的創(chuàng)新，很大程度上表現出惡性循環(huán)的現象。例如，人力資源管理的初期階段，對于員工的訴求、反饋等，都沒有積極的搜集和分析，完全是按照固定的策略來執(zhí)行，不僅沒有得到預期效果，還造成了上下級工作的嚴重脫節(jié)現象，多方面的工作進行，并沒有辦法得到卓越的成果，最終造成的負面損失開始不斷的加重[2]。

1.2 人力資源管理部門職能虛化和弱化

人力資源管理部門是實施事業(yè)單位人才戰(zhàn)略，實現人力資源六個模塊的具體落地，特別是人力資源規(guī)劃的落地以及配套環(huán)節(jié)的執(zhí)行。其職能強弱直接關系人力資源管理整體效果的優(yōu)劣。從人力資源管理操作實踐來看，部分事業(yè)單位并未賦予人力資源管理部門充分的權限，在人才規(guī)劃、人力資源配置、人才挖掘等方面的自主性嚴重受限。久而久之造成部門職能弱化、虛化，諸多應有的管理職能消磨殆盡，逐漸淪落為傳達事業(yè)單位管理層指示和要求的“傳話筒”，無法從專業(yè)角度考量人才調動和充分利用等問題逐漸暴露出來。同時，在人力資源的人、崗配置方面，個人主觀意志的干擾痕跡明顯，事業(yè)單位中不同程度地存在人情關系、徇私舞弊等現象。

2 基于大數據背景下人力資源管理的創(chuàng)新

2.1 轉變陳舊的管理觀念

要想在大數據時代下進一步推動人力資源管理工作的順利開展，首先要做的就是轉變相關工作人員陳舊的管理觀念，讓他們意識到大數據平臺對于人力資源管理工作的重要性，進而在事業(yè)單位的日常管理工作中，將大數據意識融入到工作中，有效提高工作質量和工作效率。對于人力資源管理工作人員來說，只有當他們自己意識到大數據平臺的重要性，主動積極地轉變自己的管理觀念之后，才能有效推動人力資源管理工作的順利開展。在這方面，事業(yè)單位可以組織人力資源管理人員定期學習了解大數據平臺的相關知識，學會如何利用大數據平臺做出科學合理的管理決策，學會如何將大數據平臺與傳統的人力資源管理工作相互融合，提高工作效率，為事業(yè)單位帶來更大的經濟效益，推動事業(yè)單位的發(fā)展[3]。

2.2 做好動態(tài)監(jiān)管和預測分析

根據目前情況分析，將大數據劃分成結構化、非結構化和半結構化這三種。通過這三種數據的收集、分類整理和分析，可幫助人力資源管理人員準確了解現有員工的具體情況，掌握其能力素質水平，采取合理方式激發(fā)員工的潛能，從而優(yōu)化崗位工作質量，推動事業(yè)單位健康發(fā)展。另外，在人力資源管理中，合理應用大數據技術可構建完善的信息數據庫系統，可做到人力資源管理的規(guī)范化、信息化管理，加快信息數據的更新和修改，保障人力資源管理內容的準確性、齊全性、可靠性。不僅如此，在大數據的作用下，還可以實現對事業(yè)單位人力資源的各項數據的靜態(tài)和動態(tài)分析，有效預測出人員離職情況，事業(yè)單位在人力方面投入的資本回報率如何，進一步為人力資源管理工作提供有力支持。

2.3 建立獎懲機制

通過建立相對完善的薪酬機制，單位可以進行更好的人力資源管理。該行為不僅在規(guī)范員工方面發(fā)揮了良好作用，而且提高了員工的競爭意識，調動了他們的工作熱情和工作積極性，更好地實現事業(yè)單位的發(fā)展目標。根據崗位的不同，建立具體的薪酬機制，以公平、公正、開放的思路，科學合理地調整員工的薪酬制度，使獎懲制度更加合理，實現良性循環(huán)。另外，在薪酬方面，單位需要關注員工業(yè)績，在員工業(yè)績良好的前提下，對其進行適當的表揚和獎勵，從而提高員工的積極性，讓他們充分了解到付出與收入成正比。從工作安排的角度來看，單位需要最大限度地遵守公平競爭的思想。必須給真正有才能的員工提供適當晉升的機會。對于渾水摸魚的工作人員，單位還需要采取適當的處理和懲罰措施。同時，單位還可以建立獎金機制，對在單位做出杰出貢獻的員工給予特殊獎勵，這可以促進單位內部良好氛圍的形成。

3 結語

綜上，事業(yè)單位的人力資源管理工作模式必須革新發(fā)展，在傳統的人力資源管理理念下不斷創(chuàng)新，及時糾正人力資源管理過程中的問題和錯誤，為事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展助力。因此本文對大數據下的人力資源管理工作進行了深入分析，針對存在的這些問題，給出了基于大數據背景下人力資源管理策略，如轉變陳舊的管理觀念、培養(yǎng)專業(yè)的管理人才和建立健全完善的內部管理體制等，希望可以為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供理論參考，為更多的人力資源管理工作人員減輕負擔。