激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應用

薛李旗

山西省臨汾市堯都區(qū)市場監(jiān)督管理局 山西臨汾 041000

激勵的最終目的，主要是將工作人員的積極性與主動性調(diào)動起來，充分激發(fā)其內(nèi)在工作熱情與創(chuàng)造性，推動單位的快速發(fā)展。事業(yè)單位要想做好人力資源管理工作，就必須重視激勵機制的運用，讓每個職工都保持著較強的工作熱情，在激勵中既滿足了職工的發(fā)展愿望，也推動事業(yè)單位工作的進行，讓整個單位內(nèi)部充滿生機與活力。

1 激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

事業(yè)單位實行激勵機制，可以增強職工的行為動機，最大限度激發(fā)職工的熱情，能夠盡快轉(zhuǎn)變個人行為方式，為單位發(fā)展作出自己最大的貢獻。激勵機制的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在以下幾點：第一，能夠在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮指導控制作用，促使職工在要求規(guī)定下開展工作，避免出現(xiàn)不良行為。在激勵機制下，將崗位職責和工作范圍確定下來，職工都為了完成任務與目標努力奮斗。第二，有利于事業(yè)單位人力資源的科學合理配置，在激勵機制作用下，每個職工對工作充滿了動力，也能展現(xiàn)個人特長，單位領導結(jié)合職工素質(zhì)與能力的情況，將職工安排到合理崗位，保證單位工作的高效開展。第三，事業(yè)單位將激勵機制與人力資源管理相結(jié)合，可以讓職工需求得到滿足，也有力約束了職工的行為，促使職工為了既定任務與目標認真工作，滿足事業(yè)單位制定的工作標準與要求。

2 激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應用策略

2.1 創(chuàng)建科學薪酬福利制度

薪酬體系也是激勵機制中的一部分，有利于增強事業(yè)單位內(nèi)部活力，促進改革速度的加快。分析事業(yè)單位激勵機制作用不明顯的原因，主要是缺乏科學的薪酬制度，在人力制度與體制改革過程中，需要轉(zhuǎn)變“大鍋飯”薪酬分配模式，采取競爭的方式，結(jié)合績效考核結(jié)果確定薪酬分配制度。事業(yè)單位改制中要全面考慮自身運行特點和具體狀況，不斷對薪酬分配制度進行完善，才能讓薪酬計劃更加科學合理。事業(yè)單位需要全面掌握職工的需求情況，充分認識到人才對促進各項工作高效開展的意義，要形成按勞分配的理念，將薪酬的價值體現(xiàn)出來[1]。事業(yè)單位人力資源管理工作中，也要關注職位分析工作，將各部門權限與職責作出正確劃分，防止在實際工作中發(fā)生推諉扯皮的現(xiàn)象，不利于單位工作質(zhì)量和效率的提升。事業(yè)單位要結(jié)合具體崗位要求，將職位考核標準確定下來，保證薪酬和福利方案的有效實際，發(fā)揮對職工的激勵作用。

2.2 豐富激勵機制內(nèi)容

事業(yè)單位要考慮到內(nèi)部情況，不斷豐富薪酬機制內(nèi)容，這項工作在人力資源管理中占有重要地位，有利于管理好每個職工。在具體人力資源管理工作中，事業(yè)單位在實施激勵機制時應該充分考慮到情感、物質(zhì)和工作等因素，避免發(fā)生單一化的情況，發(fā)揮出多種激勵方式的作用，推動人力資源管理工作有序開展。在這種模式下，事業(yè)單位激勵機制才能得到優(yōu)化，職工的積極性與主動性將得到有效激發(fā)，真正將崗位工作做到位。事業(yè)單位應該先運用物質(zhì)激勵的方式，通過獎金、工資等發(fā)揮出對職工的激勵效果，同時也要完善精神激勵體系，為職工提供良好的內(nèi)部工作環(huán)境，確保每個職工獲得充足的動力，為單位發(fā)展作出貢獻。事業(yè)單位要以工作激勵為核心，為職工參與單位決策提供更多機會，促使職工認同感與成就感逐步提升，并逐步增強自身綜合能力，為單位發(fā)展帶來更大價值。

2.3 建立公平合理的激勵機制

事業(yè)單位要實行激勵機制的過程中，必須考慮到公平性與合理性，并將制定的各項制度落到實處。事業(yè)單位要將績效考核制度與激勵機制結(jié)合起來，促使職工在單位內(nèi)部實現(xiàn)良性競爭，最大限度體現(xiàn)出人才的主觀能動性。事業(yè)單位要想充分發(fā)揮激勵機制的作用，就應該及時收集與全面掌握激勵機制方面的信息，真正掌握每個職工需求情況，有針對性調(diào)整與優(yōu)化激勵機制[2]。此外，事業(yè)單位也要不斷拓寬人才聘用信息渠道，保證其公開性，為職工創(chuàng)造平等的工作環(huán)境，促使他們發(fā)揮自身才能，能夠在崗位上更加積極與主動。為確保所有職工的實際利益，還需要事業(yè)單位關注他們的需求，引導職工加強與他人的溝通與交流，提高團隊協(xié)作能力，相互之間也更加信任，才能讓單位人力資源更加穩(wěn)固，職工在相互學習與進步中有力推動了單位的發(fā)展。

2.4 幫助職工完善職業(yè)規(guī)劃

長期以來事業(yè)單位工作崗位有著穩(wěn)定性很強的特點，容易讓職工在崗位上產(chǎn)生懈怠、消極的情緒，也限制了事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展[3]。為了解決這些問題，事業(yè)單位要從職工具體工作開展情況入手，結(jié)合職工的年齡、特長等信息，幫助他們對個人職業(yè)規(guī)劃進行完善。通常先為職工確定崗位目標，能夠順利完成上級安排的各項工作與任務。接著在制定科學的職業(yè)規(guī)劃，督促職工在工作中提高責任心，保持強烈的事業(yè)感。同時也要事業(yè)單位人力資源管理者從各項工作需求出發(fā)，對崗位結(jié)構進行優(yōu)化與調(diào)整，讓職工有更多晉升的空間，真正做到人盡其才，這樣事業(yè)單位人力資源管理水平也才能提升。

3 結(jié)語

總之，事業(yè)單位要結(jié)合發(fā)展目標與工作需求制定激勵機制，靈活運用群體激勵與個人激勵等方法，遵循“穩(wěn)定性”、“持續(xù)性”等原則，不斷提升人力資源管理規(guī)范化與科學化水平，最大限度挖掘人才的作用。事業(yè)單位還要在實行激勵機制中不斷改進與調(diào)整，為人力資源管理工作提供有效指導，促進職工創(chuàng)造性與積極性得到真正發(fā)揮，逐步實現(xiàn)個人工作績效的提高。