醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變探析

何申富

響水縣人民醫(yī)院 江蘇鹽城 224600

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理逐漸轉(zhuǎn)向人力資源管理，同時(shí)也受到高層管理人員的廣泛關(guān)注?，F(xiàn)階段，醫(yī)院的人事部門難以為醫(yī)院提供專業(yè)的醫(yī)療人才與優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，進(jìn)而無法將高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)提供給患者，對(duì)醫(yī)院的長期發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，與此同時(shí)，醫(yī)院的管理問題也逐漸顯現(xiàn)出來，嚴(yán)重限制了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，因此，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)該采取科學(xué)合理的措施來提升人才管理水平，創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的醫(yī)院環(huán)境，加大管理力度，從而為醫(yī)院的發(fā)展提供基礎(chǔ)保障。

1 人事管理與人力資源管理

通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我國現(xiàn)階段人事管理主要是完成與人事方面相關(guān)任務(wù)的行為，例如，工資核算、職稱評(píng)定等，他們只注重?cái)?shù)量而不是質(zhì)量。在管理過程中，人事管理只是按照醫(yī)院設(shè)定的章程制度處理相關(guān)對(duì)工作，缺少一定的科學(xué)性。人力資源管理主要指的是通過人本主義思想與經(jīng)濟(jì)學(xué)的指導(dǎo)，將人事管理作為基礎(chǔ)上，并采取一系列的措施發(fā)展起來的。在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源其中的第一重要資源，采用招聘、培訓(xùn)等多種科學(xué)的方式方法來管理企業(yè)，高度重視人才的管理以及潛在的能力，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。通過合理的調(diào)配與組合人員來充分調(diào)動(dòng)人員的主動(dòng)性與積極性，通過優(yōu)化配置人員組織以及激發(fā)員工個(gè)人的潛力，推動(dòng)企業(yè)組織可持續(xù)發(fā)展，從而滿足企業(yè)的發(fā)展需求[1]。

2 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之間的區(qū)別與聯(lián)系

2.1 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之間的區(qū)別

2.1.1 人力資源管理更注重于員工的價(jià)值與發(fā)展

傳統(tǒng)的人事管理比較注重“人”和“事”的管理，對(duì)“事”的管理程度相對(duì)較大，現(xiàn)代的人力資源管理高度重視“人”的作用，將“人”作為公司發(fā)展中的重要資源，充分發(fā)揮了“人”的主體作用，同時(shí)也將其作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。其次，由于二者對(duì)人才的管理方式有著很多的不同點(diǎn)，關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理來說，其比較重視人是否能夠發(fā)揮在工作的輔助性作用，是否能夠創(chuàng)造出有利的價(jià)值，對(duì)于現(xiàn)代的人力資源管理來說，他們側(cè)重于知識(shí)能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，注重培養(yǎng)全能型與復(fù)合型的專業(yè)性人才[2]。

2.1.2 人力資源管理的主動(dòng)性更強(qiáng)

人們對(duì)不同階段的人事管理有著不同的認(rèn)識(shí)，對(duì)于重要性的認(rèn)識(shí)也有很大的不同，因此，對(duì)人力資源管理方面所關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)存在一定的差異性。在傳統(tǒng)的人事管理上，人們?nèi)鄙賹?duì)人的管理的重視，而在人力資源管理上卻注重培養(yǎng)人才，人才有益于發(fā)揮工作中的主觀能動(dòng)性，對(duì)人的重視不僅可以為公司創(chuàng)設(shè)出巨大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，還可以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。此外，加大對(duì)人才的培養(yǎng)有利于促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，為在今后的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)?？偠灾F(xiàn)代的人力資源管理具有極強(qiáng)的人性化，重視人的主觀能動(dòng)性。

2.1.3 現(xiàn)代人力資源管理方法更加系統(tǒng)化、科學(xué)化

傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理有著很大的差距。人力資源管理將優(yōu)秀企業(yè)中的人事管理工作中先進(jìn)的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)融入進(jìn)來，站在企業(yè)的角度來說，如果只對(duì)人員機(jī)械工作的能力進(jìn)行培養(yǎng)，就難以發(fā)揮工作人員完整的作用，同時(shí)也無法滿足日常的工作需要，因此，現(xiàn)代企業(yè)在人力管理的過程中，應(yīng)該構(gòu)建一套完整的、系統(tǒng)的以及科學(xué)的管理模式[3]。例如，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，完整的培訓(xùn)方式以及人才選拔體系等，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力，促進(jìn)員工系統(tǒng)的工作能力的培養(yǎng)，充分發(fā)揮其中的潛力，使員工的工作能力不斷提升，用科學(xué)的方式調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。從傳統(tǒng)的人事管理的角度來說，其并沒有重視員工能力的培養(yǎng)，也沒有發(fā)揮員工的主動(dòng)性，把員工當(dāng)做為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益與價(jià)值的機(jī)器，針對(duì)此種情況，人力資源管理在開發(fā)與研究員工方面比較適應(yīng)公司發(fā)展的趨勢(shì)，二者相比，人力資源管理具有科學(xué)化以及合理化，有利于提升員工的工作效率與質(zhì)量。

2.2 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之間的聯(lián)系

2.2.1 人力資源管理體系是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的繼承

人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行繼承的，盡管人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理存在著一定的差異性，但是人力資源管理繼承了很多傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，大部分的傳統(tǒng)人事管理體系還是比較符合人力資源管理體系的需求[3]。例如，傳統(tǒng)人事管理的績效管理模式，薪酬管理體系以及人員管理方法等，總而言之，人力資源管理體系就是在傳統(tǒng)的人事管理體系的基礎(chǔ)上發(fā)展。

2.2.2 人力資源管理體系是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展

人力資源管理體系是通過吸取傳統(tǒng)的人事管理中的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行發(fā)展的，從目前的人力資源管理體系來看，它與傳統(tǒng)的人事管理存在著一定的差異性，同時(shí)也有很多相似的地方。在用人的方法上，對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了一系列的創(chuàng)新與改革，將考評(píng)體系、激勵(lì)機(jī)制以及福利制度等融入其中，增加對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展以及生活質(zhì)量重視程度，從根本上發(fā)展了傳統(tǒng)的人事管理。

3 醫(yī)院人力管理中存在的問題

3.1 管理觀念的問題

大部分醫(yī)院缺少對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)，也沒有深入的進(jìn)行了解，完全忽略了人力資源管理的重要性，因而，人事部門只能作為醫(yī)院中單一職能的行政部門，很多人對(duì)其產(chǎn)生了錯(cuò)誤的觀念，并沒有真正掌握其中的觀念上認(rèn)知，難以讓其為他人提供應(yīng)有的人力資源服務(wù)，對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展造成了一定的影響[4]。

3.2 缺少完善的醫(yī)療補(bǔ)償機(jī)制

醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及補(bǔ)償機(jī)構(gòu)對(duì)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展有著一定的影響。現(xiàn)如今，醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)收費(fèi)、財(cái)政撥款補(bǔ)貼以及藥品加成收費(fèi)是我國醫(yī)療補(bǔ)償?shù)闹饕N方式。通過調(diào)查研究可發(fā)現(xiàn)，以上三種醫(yī)療補(bǔ)償金額的減少對(duì)很多方面造成了影響，首先是減少了我國醫(yī)療職員的收入，在一定程度上降低了支援人員的工作熱情與積極性；其次，部分醫(yī)院會(huì)增加檢查費(fèi)用、醫(yī)療費(fèi)用以及用藥費(fèi)用等，以此來實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)效益的提升，還會(huì)出現(xiàn)為患者選擇高價(jià)格的藥物的現(xiàn)象，加重患者的就醫(yī)負(fù)擔(dān)，有的患者甚至有病無處醫(yī)。

3.3 缺乏合理的考核機(jī)制

在人力資源管理的過程中，合理的績效考評(píng)有利于促進(jìn)員工工作積極性的提升，能夠有效的將合同機(jī)制的作用發(fā)揮到極致，但從目前的情況來看，人力資源的管理人員并沒有意識(shí)有效考評(píng)機(jī)制的重要性，此種情況無法調(diào)動(dòng)員工的積極性與自主性，在一定程度上扭曲了考評(píng)機(jī)制的有效性，最終無濟(jì)于事，效率顯著下降[5]。其次，很多的傳統(tǒng)醫(yī)院只進(jìn)行年度的考核考評(píng)，并沒有季度的考核評(píng)價(jià)，如果只是單純的依靠自我評(píng)價(jià)對(duì)考核效果進(jìn)行判斷，無法獲取自己想要的結(jié)果，也難以達(dá)到考核目的。除此之外，在人才評(píng)選中，如果將資歷、工齡等作為評(píng)選條件，無法為醫(yī)院培養(yǎng)全能型的醫(yī)務(wù)人員，不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。

3.4 重專業(yè)輕管理

大部分醫(yī)院比較重視“技術(shù)人才優(yōu)先”的觀念，充分體現(xiàn)在傳統(tǒng)人事管理的認(rèn)識(shí)上。站在醫(yī)院的角度來說，加大對(duì)開發(fā)專業(yè)技術(shù)人才的重視固然有其道理，同時(shí)也具有肯定性。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力日益劇增，醫(yī)院又是一個(gè)龐大的組織，管理水平與能力的提升成為其中的重中之重。其次，大部分醫(yī)院的管理崗位是從其他崗位轉(zhuǎn)向管理崗位，缺少專業(yè)性的管理技能，具有兼職化與老年化的特。因此，人力資源管理工作應(yīng)該建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化與管理化較強(qiáng)的管理隊(duì)伍，將其作為醫(yī)院人力資源管理的調(diào)整方向[6]。

3.5 績效管理較低

如今很多一級(jí)、二級(jí)的公立醫(yī)院的績效管理機(jī)制仍然具有單一的考核標(biāo)準(zhǔn)、寬泛的考核內(nèi)容、單向的考核形式，難以真正體現(xiàn)出崗位的屬性，更加無法反映人才屬性所對(duì)應(yīng)的貢獻(xiàn)價(jià)值與待遇，“一刀切”形式化的現(xiàn)象特別明顯。此外，無論是無效的績效管理，還是低效的績效管理，極易抑制人才的積極性與創(chuàng)造性。人力資源管理的動(dòng)力來源于薪資以及成績認(rèn)同，如果無法保障物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)對(duì)人力資源管理的可持續(xù)性造成嚴(yán)重的影響。

4 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的具體策略

4.1 加強(qiáng)教育培訓(xùn)

為了加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理工作的水平，需要通過采用科學(xué)的方式推動(dòng)醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展。由于醫(yī)療行業(yè)具有特殊性的特點(diǎn)，必須加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的人才培訓(xùn)教育，這樣有利于提高醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)與職業(yè)道德。首先，醫(yī)院功能相對(duì)復(fù)雜，還具有一定的綜合性，醫(yī)院每個(gè)人員都有著不同的崗位職責(zé)，因而，需要結(jié)合不同崗位的具體情況以及實(shí)際需要，定期開展員工培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)過程中還要將長期學(xué)習(xí)與短期學(xué)習(xí)進(jìn)行結(jié)合；其次，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)還可以邀請(qǐng)一些具有專業(yè)性的管理人士進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，將實(shí)踐與理論相結(jié)合；組織人力資源管理人員去參加一些研討會(huì)或者交流，吸取他人的管理經(jīng)驗(yàn)并對(duì)其你進(jìn)行優(yōu)化，落實(shí)到工作中，以此來提高管理的質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展[7]。

4.2 健全評(píng)估機(jī)制

建立有效的評(píng)估機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是各個(gè)企業(yè)中不可或缺的重要方式，醫(yī)院人力資源管理工作也不例外。在管理工作的過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該建立科學(xué)有效的考評(píng)機(jī)制，分專業(yè)的考評(píng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)不同專業(yè)的工作人員，另一方面，向患者或者其他工作人員發(fā)放滿意度調(diào)查表，考察醫(yī)療機(jī)構(gòu)相關(guān)服務(wù)人員的醫(yī)德。通過這兩項(xiàng)考察有效的考評(píng)員工，并將其與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，讓員工采用積極的態(tài)度去對(duì)待工作，提高工作效率，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，讓建立的評(píng)估機(jī)制真正落到實(shí)處，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

4.3 創(chuàng)造良好的醫(yī)院氛圍

由于受到改革的影響，大部分醫(yī)院存在一系列的不足之處與波動(dòng)的因素，因此，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的文化建設(shè)，促進(jìn)醫(yī)院實(shí)行人力資源管理的水平與效率。在建設(shè)醫(yī)院的文化氛圍的過程中，不僅可以讓員工充分感受醫(yī)院的氛圍，還可以提高員工的工作熱情，將大量的精力投入到工作中，提高員工的團(tuán)結(jié)意識(shí)，為患者提供滿意的服務(wù)，遵循合理檢查、合理用藥的原則，增強(qiáng)患者對(duì)醫(yī)院信賴度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)院的社會(huì)效益的雙目標(biāo)。因此，創(chuàng)設(shè)良好的文化氛圍是增強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的重要途徑之一[8]。

5 結(jié)語

通過文章的分析與探討得知，醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變是提高管理工作水平的需要，同時(shí)也是促進(jìn)醫(yī)院全面發(fā)展的需要。人事管理向人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變是一個(gè)漫長而又復(fù)雜的過程，需要通過不同的方式方法來推動(dòng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念機(jī)制，注重管理人才的培養(yǎng)，不斷健全相應(yīng)的管理機(jī)制，這對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的創(chuàng)新與發(fā)展具有十分重要的意義。但在制定相應(yīng)的管理制度時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求以及實(shí)際情況，這樣才可以實(shí)現(xiàn)提高雙效益的目標(biāo)。