建筑企業(yè)人才引進(jìn)的現(xiàn)狀與改進(jìn)分析

付玉香

大連大眾聯(lián)合機(jī)電工程有限公司 遼寧大連 116000

1 建筑企業(yè)人才引進(jìn)的現(xiàn)狀分析

1.1 缺乏科學(xué)規(guī)劃

這是許多建筑企業(yè)都存在的問題，由于行業(yè)特點(diǎn)導(dǎo)致許多企業(yè)不重視人員規(guī)劃的科學(xué)制定。沒有人員規(guī)劃，會(huì)使人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，人才引進(jìn)工作不能得到合理計(jì)劃和有效實(shí)施，無法做到未雨綢繆、人力儲備。長此以往，企業(yè)總是在人才短缺時(shí)匆忙的進(jìn)行人員招聘，導(dǎo)致招聘人員在沒有時(shí)間充分收集招聘信息，無法制定合理的招聘方案與流程，對應(yīng)聘者也不能進(jìn)行足夠的考察了解的情況下作出錄用決定，從而造成錄用者能力與崗位要求不相匹配的情況；或者因時(shí)間原因，未能及時(shí)完成招聘目標(biāo)；也有可能重復(fù)二次招聘，造成人力成本的無端浪費(fèi)。最終導(dǎo)致工程項(xiàng)目因人力資源不足而發(fā)生工期滯后、安全質(zhì)量等問題，令企業(yè)蒙受損失[1]。

1.2 人才引進(jìn)渠道單一

目前不少建筑企業(yè)僅招收應(yīng)屆畢業(yè)生，部分企業(yè)雖然在招聘成熟人才，但在渠道上，仍停留在招聘會(huì)面談和掛網(wǎng)招聘這兩種形式。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)日新月異的今天，招聘會(huì)這種傳統(tǒng)招聘方式，一方面年輕求職者的關(guān)注度日趨降低，另一方面由于行程安排等原因，其過低的招聘效率不再是企業(yè)的優(yōu)先選擇。同時(shí)在互聯(lián)網(wǎng)高度應(yīng)用的今天，常見的掛網(wǎng)招聘目前已廣泛普及，競爭企業(yè)數(shù)量眾多，人才簡歷參差不齊，掛網(wǎng)招聘的效率也在逐漸降低，據(jù)調(diào)查了解，近兩年來在掛網(wǎng)招聘過程中，成功簽約人數(shù)僅占收到簡歷數(shù)量的3‰。

1.3 人力資源管理不合理

一提到建筑行業(yè)在人員招聘中的困難，往往很多企業(yè)會(huì)將行業(yè)特性歸為最大的原因，例如工作性質(zhì)不穩(wěn)定，從業(yè)人員參差不齊等。但是行業(yè)特性作為企業(yè)來說很難改變，現(xiàn)實(shí)中，有很多問題是由于企業(yè)自身人力資源管理工作缺乏科學(xué)的方式方法而產(chǎn)生的。最為常見的現(xiàn)象有一下幾個(gè)方面。一是部分建筑施工企業(yè)在招聘及用人過程中，僅僅就急需人才的項(xiàng)目進(jìn)行針對性招聘，完全以高薪吸引，入職后給予勞務(wù)派遣合同或者聘用制協(xié)議，福利待遇及晉升機(jī)會(huì)與正式職工有較大差異。此類方式會(huì)導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏最基本的認(rèn)同與歸屬感，也變相導(dǎo)致了行業(yè)從業(yè)人員的頻繁流動(dòng)。二是部分建筑施工企業(yè)空談感情留人，缺乏科學(xué)的薪酬分配體系和有效的激勵(lì)制度，不重視給予員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)等提升業(yè)務(wù)能力的機(jī)會(huì)。此類方式對于成熟人才的吸引力度很小，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致員工在具有一定工作經(jīng)驗(yàn)后，遇到自我上升的瓶頸，而現(xiàn)有企業(yè)不能滿足其需求，從而萌生跳槽的念頭[2]。

2 建筑企業(yè)人才引進(jìn)的改進(jìn)對策

2.1 做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制3-5年期人力資源規(guī)劃，同時(shí)根據(jù)企業(yè)當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營情況，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。人力資源規(guī)劃通常包括五大方面（戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃），這里僅討論人員規(guī)劃，人員規(guī)劃是企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的總體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀的分析，未來一段時(shí)間內(nèi)的定員、人才需求、供給計(jì)劃等等。編制科學(xué)的人員規(guī)劃可以使人才引進(jìn)工作更能有的放矢，提前針對實(shí)際情況，對可能產(chǎn)生的人才缺口進(jìn)行準(zhǔn)備，可以有效降低企業(yè)短期內(nèi)的人力風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)根據(jù)規(guī)劃做好人才儲備工作，能在中長期內(nèi)降低企業(yè)人力風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)需要注意的是，人員規(guī)劃不是人力資源管理部門一個(gè)個(gè)體的事情，是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略大事，自下而上的共同參與是十分必要的。作為建筑施工企業(yè)來說，擬定一個(gè)具有指導(dǎo)意義的人員規(guī)劃，主要分為以下四個(gè)步驟。一是由項(xiàng)目部上報(bào)短期內(nèi)人員需求計(jì)劃給企業(yè)總部人力資源管理部門及各對口業(yè)務(wù)部門；二是企業(yè)總部各對口業(yè)務(wù)部門根據(jù)項(xiàng)目部擬定的人員需求計(jì)劃，充分結(jié)合對口業(yè)務(wù)發(fā)展方向，擬定各專業(yè)人才計(jì)劃；三是人力資源管理部門根據(jù)項(xiàng)目部及總部各對口業(yè)務(wù)部門所提供的人才計(jì)劃，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略擬定人員規(guī)劃草案；四是召開會(huì)議共同研究確定企業(yè)人員規(guī)劃[3]。

2.2 拓展人才引進(jìn)渠道

在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生方面加強(qiáng)校企合作，如安排實(shí)習(xí)崗位，跟蹤優(yōu)秀苗子；創(chuàng)辦企業(yè)高效合作產(chǎn)學(xué)基地，增進(jìn)人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)交流；在對口院系設(shè)立社團(tuán)活動(dòng)、助學(xué)金等形式，增進(jìn)師生的互動(dòng)與認(rèn)可，擴(kuò)大企業(yè)在高校內(nèi)的影響力。在成熟人才引進(jìn)方面，在原有掛網(wǎng)招聘的基礎(chǔ)上，開辟外包獵聘形式，快速補(bǔ)充稀缺崗位人才；開展全民引進(jìn)人才活動(dòng)，鼓勵(lì)自有員工介紹符合條件的人才，授權(quán)工程項(xiàng)目根據(jù)自身需求自主招聘符合條件的人才；還可以發(fā)動(dòng)已經(jīng)通過面試并審批入職的成熟人才，挖掘其朋友同事到本企業(yè)供職[4]。

2.3 優(yōu)化人力資源管理模式

一是合理的薪酬水平和規(guī)范透明的激勵(lì)制度是引人人才的最關(guān)鍵因素。保證企業(yè)整體薪酬水平及福利待遇在行業(yè)內(nèi)的基本競爭力，加大對注冊類證書的補(bǔ)貼力度，能夠更好地吸引成熟人才選擇本企業(yè)。同時(shí)對于已經(jīng)吸納進(jìn)企業(yè)的成熟人才，薪酬對待參照統(tǒng)一的制度，可以獲得更好的認(rèn)同，二是做好“感情留人”舉措，感情留人并不是空談理想和企業(yè)愿景，歸根結(jié)底是要獲得員工的認(rèn)可，如對于引進(jìn)的人才簽署正式勞動(dòng)合同，進(jìn)入企業(yè)后享受同等的學(xué)習(xí)、晉升機(jī)會(huì)等；同時(shí)需要注意的是，在招聘過程中，面試人員向求職者介紹的企業(yè)基本情況以及薪酬水平、工作地點(diǎn)等問題，均應(yīng)視作企業(yè)對求職者的承諾，必須予以兌現(xiàn)，否則在其入職后將對其情感上造成巨大傷害。三是在區(qū)域經(jīng)營滾動(dòng)發(fā)展的基礎(chǔ)上，固化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。成熟人才在更換工作的過程中，工作地點(diǎn)是僅次于薪酬福利待遇的第二重點(diǎn)考慮因素，固化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，可以使員工的心理獲得穩(wěn)定的感覺，同時(shí)對于項(xiàng)目管理的效果與效率也有較大提升[5]。

3 結(jié)語

綜上所述，建筑施工企業(yè)的人才引進(jìn)工作，需要人力資源部門以企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，團(tuán)結(jié)各對口業(yè)務(wù)部門共同參與，加強(qiáng)自身的發(fā)展與深造學(xué)習(xí)，做好充分準(zhǔn)備，創(chuàng)新思路，采用更加科學(xué)的人力資源管理方式，靈活開展人才引進(jìn)工作，推動(dòng)企業(yè)向更好的方向發(fā)展。