大數(shù)據(jù)背景下應(yīng)用型院校教師精細化管理研究

高 博

（山東華宇工學院 山東 德州 253034）

隨著我國高等教育大眾化的發(fā)展，高校之間的資源競爭越來越激烈，尤其是生源和師資的競爭更加激烈。辦學質(zhì)量是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，而提高辦學質(zhì)量就需要有一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)素質(zhì)高、理論與實踐能力兼?zhèn)涞姆€(wěn)定教師隊伍，因此，對于教師隊伍的管理就顯得尤為重要。利用現(xiàn)代先進的精細化管理理念對高校教師進行精細管理，可以使教師的崗位職責更加細化，考核體系更加完善，充分調(diào)動教師的工作積極性。在當前大數(shù)據(jù)背景下，要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，在教師的精細化管理過程中融入大數(shù)據(jù)思維，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對教師隊伍進行科學管理，不斷提升對教師的管理水平。

一、大數(shù)據(jù)背景下應(yīng)用型院校教師精細化管理的意義

1.促進教師整體綜合素質(zhì)的提升

隨著我國高等教育大眾化的發(fā)展，應(yīng)用型高等院校的數(shù)量在逐年增加，在此背景下，不斷擴大的招生規(guī)模，也促使應(yīng)用型院校教師隊伍日益發(fā)展起來。應(yīng)用型院校體現(xiàn)的人才培養(yǎng)特點是既要有堅實的理論基礎(chǔ)，又要具備很強的實踐應(yīng)用能力，和研究型高校的學術(shù)型人才培養(yǎng)以及職業(yè)院校的實用型人才培養(yǎng)不同。因此，人才培養(yǎng)過程中，教師的綜合素質(zhì)就顯得尤為重要?；诖髷?shù)據(jù)的精細化管理方式，可以優(yōu)化教師管理方式，結(jié)合高校自身的辦學宗旨和發(fā)展特點，構(gòu)建高效的教師管理運行機制，貫穿于教師發(fā)展管理的全程，讓教師的精細化管理過程做到核心工作“精”、制度規(guī)范“細”，讓教師管理制度內(nèi)化為教師的行為規(guī)范，不斷促進教師整體素質(zhì)的全面提升[1]，而且利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以記錄教師的教學情況，從中反映出教師教學過程中的不足，促進其提升自身的理論素養(yǎng)和教學技能，不斷推動教學水平的提升。

2.提高應(yīng)用型人才的培養(yǎng)質(zhì)量

應(yīng)用型院校對于人才培養(yǎng)的定位應(yīng)該是立足地方經(jīng)濟發(fā)展，結(jié)合本校發(fā)展特色，為社會培養(yǎng)實踐應(yīng)用型人才。但實際上，很多應(yīng)用型院校對于人才培養(yǎng)的定位不準，辦學特點不鮮明，存在同質(zhì)化嚴重的人才培養(yǎng)現(xiàn)象，導(dǎo)致人才的競爭優(yōu)勢不足，與社會需求脫節(jié)。在當前形勢下，應(yīng)用型人才的培養(yǎng)需要結(jié)合市場需求，明確培養(yǎng)方向，明確培養(yǎng)什么樣的人才。具體到如何培養(yǎng)人才就需要發(fā)揮教師隊伍的力量，而應(yīng)用型人才的培養(yǎng)需要“雙師型”的教師隊伍，隊伍的建設(shè)和管理成了人才培養(yǎng)質(zhì)量優(yōu)劣的重要基礎(chǔ)。基于大數(shù)據(jù)的精細化教師管理，可以激發(fā)教師的工作積極性，發(fā)揮研究型、實踐型教師在人才培養(yǎng)過程中的作用，讓不同類型的教師既各司其職，又相互配合，在人才培養(yǎng)過程中發(fā)揮協(xié)同教育教學作用，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

3.促進教師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展

在傳統(tǒng)的教師管理中，由于管理方式的滯后，教師管理面臨一些問題，比如，教師崗位的設(shè)置不合理，教師的職責不明確，細化不夠，重視教師的科研評價，對教學質(zhì)量的評價關(guān)注不足等問題，導(dǎo)致教師隊伍建設(shè)不穩(wěn)定。基于大數(shù)據(jù)的精細化管理改變了傳統(tǒng)的“只管理不服務(wù)”的方式，通過以人為本的管理理念，更加注重對教師的服務(wù)。利用大數(shù)據(jù)可以對教師的教學、備課、網(wǎng)絡(luò)學習、學生管理等工作內(nèi)容的數(shù)據(jù)碎片進行收集整理，很好地評估教師的工作過程，為教師的評價提供科學的依據(jù)。通過收集教師的數(shù)據(jù)信息，更好地了解教師的需求，針對不同類型的教師設(shè)置相應(yīng)的考核措施，不搞考核“一刀切”，讓不同類型的教師都有發(fā)展的空間，有晉升的渠道，為教師的工作、學習提供公平和諧的環(huán)境。[2]結(jié)合教師的需求，可以更好地為教師提供物質(zhì)、精神上的幫助，解決其工作、生活中的實際困難，讓教師有職業(yè)成就感、幸福感，全身心地在本職崗位上盡職盡責，全力以赴，讓教師隊伍穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

4.促進應(yīng)用型院校的持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展

當前社會對于人才的需求有了較大的改變，要求有了很大的提高。高校作為人才培養(yǎng)基地，應(yīng)該按照市場需求，從人才的供給側(cè)入手，轉(zhuǎn)變培養(yǎng)理念，優(yōu)化培養(yǎng)方式，提高人才的培養(yǎng)質(zhì)量。傳統(tǒng)的教師管理方式不能很好地實現(xiàn)對教師的精細化管理，教師隊伍管理中的一些問題長期存在，制約整體教師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展，導(dǎo)致院校的發(fā)展缺乏持續(xù)的動力。而利用大數(shù)據(jù)的精細化管理，可以把教師的學習經(jīng)歷、教學情況、培訓(xùn)研修等信息統(tǒng)一到信息平臺中，將教師的原始數(shù)據(jù)進行收集和分析，從中挖掘有價值的信息，整體把握教師隊伍的發(fā)展情況。對教師工作中的一些細節(jié)進行監(jiān)督管理，為教師隊伍的管理提供科學化、數(shù)據(jù)化的依據(jù)，打造一支專業(yè)教學技能高、愛崗敬業(yè)、執(zhí)行力強的高素質(zhì)教師隊伍。發(fā)揮教師隊伍在院校發(fā)展中的積極作用，嚴格執(zhí)行學校的發(fā)展政策，為學校的發(fā)展建言獻策，鞠躬盡瘁，同時做好學生的管理、教學工作，為人才培養(yǎng)貢獻力量，促進院校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。[3]

二、當前應(yīng)用型院校教師的精細化管理存在的問題

1.教師的培養(yǎng)體系有待完善

應(yīng)用型院校為更好地服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展，院校的專業(yè)設(shè)置要結(jié)合市場需求。當前的社會發(fā)展速度快，一些行業(yè)也在不斷變化，尤其在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下，催生了很多新興行業(yè)。為了適應(yīng)社會發(fā)展，院校的專業(yè)設(shè)置也在不斷調(diào)整變化，學科的種類劃分越來越精細，與之相對應(yīng)的是，學生和教師的數(shù)量都在不斷增加。由于教師的人數(shù)多，院校對于教師的招聘更加傾向于高學歷的青年教師，加上教師工作的多樣性和復(fù)雜性，就需要有完善的教師培養(yǎng)體系來提高教師的專業(yè)素質(zhì)，提升教師隊伍的整體水平。對于實踐型應(yīng)用院校來說，教師的培養(yǎng)更加重要，因為多數(shù)教師都有豐富的教學理論，科研水平也較高，但是缺乏實踐教學能力，只有完善的系統(tǒng)培養(yǎng)才能提高教師的實踐教學能力。很多院校雖然也開展不同類型的教師培養(yǎng)工作，但大都缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)，基本上是用一套培養(yǎng)方式來培養(yǎng)不同教師，沒有結(jié)合教師的學習背景、專業(yè)特長、研究方向等進行個性化培養(yǎng)，造成教師資源的同質(zhì)化嚴重。

2.關(guān)于教師的針對性培訓(xùn)內(nèi)容不足

當代大學生家庭背景不同、生活經(jīng)歷不同、對知識的接受能力各異，因此，具有鮮明的個性特點。對于他們的培養(yǎng)既要遵循教學大綱要求，又要做到因材施教，這對教師的教學水平、理論知識提出了很高的要求。[4]而且，當前時代，知識更新速度快，為提高教學管理的時效性，就要經(jīng)常對教師進行系統(tǒng)培訓(xùn)。既要做好入職前的崗位培訓(xùn)，讓教師了解崗位職責，在工作過程中愛崗敬業(yè)，又要根據(jù)教師的專業(yè)、崗位等，做好入職后的針對性培訓(xùn)和階段性培訓(xùn)，更好地提高教師的人文素養(yǎng)、教學技能以及對突發(fā)事件的處理能力等。但是很多應(yīng)用型院校對于教師的培訓(xùn)內(nèi)容更新慢，不論是什么專業(yè)的教師都用同樣的培訓(xùn)內(nèi)容，沒有突出培訓(xùn)內(nèi)容的針對性，對于教師的個性化發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

3.教師資源的配置不合理，資源共享程度低

高校是人才培養(yǎng)的基地，實施培養(yǎng)的主體應(yīng)該具備專業(yè)的知識和豐富的教學技能，對于應(yīng)用型院校來說，尤其缺少具有專業(yè)知識和實踐能力的應(yīng)用型教師。因此，要根據(jù)學校發(fā)展實際，結(jié)合學科的建設(shè)需要，進行合理的教師資源配置，既要有高層次的學術(shù)骨干，又要有強大的青年創(chuàng)新團隊，為人才的培養(yǎng)提高智力資源支持。同時，又要結(jié)合學校的學科設(shè)置實際，根據(jù)教師隊伍的數(shù)量、學歷結(jié)構(gòu)等進行靈活的調(diào)整優(yōu)化，合理配置教師資源。另外，由于教師的工作性質(zhì)和環(huán)境相近，資源共享可以很好地實現(xiàn)教學互助，減少管理成本。但實際上，有的院校由于對學科設(shè)置不合理，未能結(jié)合市場需求對專業(yè)和學科進行增刪，導(dǎo)致教師資源配置不合理，出現(xiàn)相近學科有多名教師教學的情況，也存在某些“冷門”專業(yè)教師短缺的情況。[5]這在一定程度上造成了教師資源的浪費，提高了管理成本，不利于高校的長期穩(wěn)定發(fā)展。

4.教師的考評評價方式單一

很多應(yīng)用型院校對于教師的考核評價方式單一，主要注重科研成果的考核，而具體的教學工作由于考核量化程度難，在具體的考核評價中不受重視。無論教師的職稱評定還是年度考核等，都唯科研成果而論，這種單一片面的考核評價方式導(dǎo)致一些從事一線教學工作的教師在評優(yōu)創(chuàng)先方面沒有優(yōu)勢。一線教師承擔的教學任務(wù)比較繁重，尤其是一些從事學生管理工作的教師，更是由于學生工作的瑣碎而無暇進行科研工作，也就意味著晉升的機會比較少。而這種過分量化考核指標的方式，會讓教師只注重科研數(shù)量，而不注重科研質(zhì)量。一些需要長期投入才能見效的科研成果很少有教師做，大多數(shù)教師都選擇周期短的科研，導(dǎo)致科研水平不高。對于所有的科目都選擇同樣的考核指標，會打擊一些教師的積極性，尤其是一些青年教師，剛參加工作不久，如果采用一刀切的考核方式會讓他們對于自身崗位的發(fā)展失去信心，不愿意在崗位上投入更多的精力。[6]

三、大數(shù)據(jù)背景下應(yīng)用型院校教師精細化管理

1.利用大數(shù)據(jù)的精準識別，優(yōu)化教師培養(yǎng)計劃

應(yīng)用型院校的人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)模式不是一成不變的，而是要根據(jù)社會對于人才的需求進行相應(yīng)的靈活調(diào)整，以便讓人才的培養(yǎng)更加符合社會的需求。對于教師的管理、培養(yǎng)也要及時調(diào)整，提高教師管理水平，適應(yīng)社會發(fā)展要求。首先，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的精準識別、智能分析等作用，制訂完善的教師培養(yǎng)計劃。應(yīng)用型院校的教師受教育程度不同、專業(yè)不同、個人興趣愛好不同，到高校任職后的教學情況、科研情況、個人進修情況等都有差異，這些數(shù)據(jù)信息都可以為教師的精細化管理提供依據(jù)。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以有效收集教師的各項數(shù)據(jù)，將龐大繁雜的數(shù)據(jù)信息進行分類分析后，為教師培養(yǎng)方案的制定提供參考。在全面分析教師數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，根據(jù)教師的個體特點，從事的崗位要求，制定完善的培養(yǎng)方案。其次，通過大數(shù)據(jù)的精準細化、全面分析，讓教師培養(yǎng)的各項工作精細化。根據(jù)院校自身的辦學特色，當前的專業(yè)設(shè)置以及未來的發(fā)展規(guī)劃，在綜合考慮社會對于應(yīng)用型人才不同需求的基礎(chǔ)上，科學制定教師培養(yǎng)計劃。計劃的制定要統(tǒng)籌考慮不同學歷、不同專業(yè)及從事不同崗位教師的各項指標，既要有適合所有教師的師德師風培養(yǎng)建設(shè)，又要兼顧不同類型教師的崗位需求，做到精準培訓(xùn)，既滿足教師群體的共性需求，又照顧到不同個體的個性需求。[7]如理論研究型教師要通過合理的培養(yǎng)方案促使其不斷強化實踐教學技能，實踐型教師要促使其加強對學科理論知識的研究，不斷提升專業(yè)知識素養(yǎng)、人文素養(yǎng)等，用系統(tǒng)的理論知識指導(dǎo)實踐教學工作的開展。最后，利用大數(shù)據(jù)搭建教師進修平臺。院校要立足本校發(fā)展，根據(jù)本校的教師資源，制定完善的線上師資培養(yǎng)模式。加強與兄弟院校的合作共享，為教師進修學習提供機會，利用線上與線下結(jié)合、校內(nèi)與校外合作的培養(yǎng)方式，為教師的多層次發(fā)展提供學習環(huán)境。

2.構(gòu)建精密完善的教師培訓(xùn)體系

教師培訓(xùn)管理最終目的是要提升教師隊伍的教學水平，更好地開展人才培養(yǎng)工作，同時，還要兼顧到教師群體的各方面訴求，否則很有可能浪費培訓(xùn)資源，達不到預(yù)期的培訓(xùn)目標。因此，對于教師的培訓(xùn)要結(jié)合教師的各方面需求，分層次，有針對性地開展素質(zhì)能力培訓(xùn)。首先，發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，提高教師培訓(xùn)服務(wù)水平。在對教師開展培訓(xùn)前，結(jié)合教師多層次的需求，調(diào)整優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，為教師提供更加符合自身發(fā)展的培訓(xùn)內(nèi)容。其次，結(jié)合對教師的數(shù)據(jù)分析，開展個性化的培訓(xùn)，為不同崗位、不同專業(yè)、不同愛好的教師提供針對性的培訓(xùn)，激發(fā)教師的潛能，全面提升教師隊伍的整體素質(zhì)。比如，對于開展教學工作的教師，有的側(cè)重于理論研究，有的對實踐操作項目感興趣；開展學生管理工作的教師，有的開展思想政治教育工作有優(yōu)勢，有的喜歡關(guān)注學生的心理需求等。因此，院校對教師的培訓(xùn)就要結(jié)合崗位要求，全面分析教師行為背后的數(shù)據(jù)，尊重教師自身發(fā)展實際，制定科學合理的培訓(xùn)計劃，做到精準培訓(xùn)。[8]教師參與培訓(xùn)的積極性高，自身也會不斷朝著擅長的領(lǐng)域方向努力，發(fā)揮出最大潛能。

3.優(yōu)化教師的資源配置，提高資源共享程度

利用大數(shù)據(jù)的精準識別匹配功能，實現(xiàn)教師資源的優(yōu)化配置，避免出現(xiàn)人才資源的浪費，提高教師隊伍管理的整合性和前瞻性。首先，利用數(shù)據(jù)平臺，實現(xiàn)教師資源的優(yōu)化配置。數(shù)據(jù)價值是隱藏在數(shù)據(jù)里面的，通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)可以實現(xiàn)碎片化數(shù)據(jù)的整合，挖掘教師數(shù)據(jù)中的有價值信息，形成結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)。利用數(shù)據(jù)平臺優(yōu)勢，結(jié)合教師的學科結(jié)構(gòu)、人才的培養(yǎng)需求來實現(xiàn)教師資源的優(yōu)化配置。同時，大數(shù)據(jù)具有價值密度低的特性，很多的數(shù)據(jù)如果不能互聯(lián)互通是無法發(fā)揮作用的。因此，要將教師數(shù)據(jù)信息庫與院校內(nèi)其他部門的數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)互通，避免出現(xiàn)“信息孤島”現(xiàn)象，真正將數(shù)據(jù)的作用發(fā)揮出來。[9]其次，在院校范圍內(nèi)共享教師的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資源，比如教師職稱、學歷、受教育程度、科研成果、教學情況等，為教師的交流輪崗、人員調(diào)動、待遇改善等工作提供更加精準的參考數(shù)據(jù)，讓教師管理工作更加具有合理性。

4.建立完善的教師考核評價體系

發(fā)揮大數(shù)據(jù)在精準評估方面的作用，構(gòu)建多元化的教師考核評價體系。因為教師從事的工作具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性的特點，對于教師的考核評價不能搞一刀切，要積極采用多層次、多元化的指標考核方式，確保對教師的考核更加全面。首先，樹立發(fā)展性的教師評價觀。教師工作主要面對的是學生，學生是不斷變化的群體，教師的工作也不是一成不變的。在具體的工作開展過程中，教師的心理、工作態(tài)度、工作能力等都會發(fā)生變化，這些變化在某種程度上反映了教師的某些方面的發(fā)展，將這些教師變化的指標記錄保存下來，作為教師考察的重要指標，避免過分量化的考核導(dǎo)致的考核不合理情況。其次，發(fā)揮總結(jié)性評價的作用。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以深入分析教師的教育管理活動，優(yōu)化評價方式。利用圖示化的數(shù)據(jù)來展示教師的不同方面發(fā)展數(shù)據(jù)，記錄教師工作中的數(shù)據(jù)信息，進行數(shù)據(jù)分析，為掌握教師的發(fā)展信息、優(yōu)化教師的信息統(tǒng)計提供資源，更好地為教師評價提供反饋信息，為教師的激勵措施提供參考。最后，將過程性評價和總結(jié)性評價結(jié)合。建立教師發(fā)展的電子檔案，收集教師發(fā)展過程中的數(shù)據(jù)，量化教師發(fā)展中的教學、個人發(fā)展等方面的內(nèi)容，可以幫助教師自身通過分析自己的教學行為，反思教學實踐，促進自身專業(yè)發(fā)展。總之，發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，構(gòu)建的教師考核評價體系既要能掌握教師的工作狀況、監(jiān)控工作過程，又可以很好地激勵教師進行工作創(chuàng)新，促進其專業(yè)發(fā)展。

5.確保教師數(shù)據(jù)的質(zhì)量和安全

在教師的精細化管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，是為了更好地提高教師隊伍管理水平。教師數(shù)據(jù)的收集和分析是對教師進行科學管理的基礎(chǔ)，如果數(shù)據(jù)出現(xiàn)誤差就會導(dǎo)致對教師的考核評價、教師的專業(yè)化發(fā)展產(chǎn)生不利影響，因此，數(shù)據(jù)要更加精細、完整、規(guī)范、準確。為確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量，院校要建立可靠的教師數(shù)據(jù)庫，對教師的數(shù)據(jù)信息進行收集、分類，基于數(shù)據(jù)信息的標準化發(fā)展，建立業(yè)務(wù)系統(tǒng)聯(lián)系。[10]加強對數(shù)據(jù)后期的更新維護，確保數(shù)據(jù)錄入、傳遞環(huán)節(jié)的標準化操作，保證數(shù)據(jù)信息的真實完整。另外，要保證教師數(shù)據(jù)的安全。大數(shù)據(jù)在具體應(yīng)用過程中，涉及隱私問題，因此，要保證教師的數(shù)據(jù)信息安全無泄漏。加強對數(shù)據(jù)信息的管理，利用相關(guān)安全防護措施提高數(shù)據(jù)信息的安全性。同時，數(shù)據(jù)信息管理人員要做到權(quán)責分明、各司其職，不能讓同一個工作人員兼任其他崗位。比如系統(tǒng)管理員、網(wǎng)絡(luò)管理員等都要有專人負責，為其設(shè)置一定權(quán)限，明確用戶的職責，責任要落實到個人，并簽署保密協(xié)議，確保數(shù)據(jù)不泄露。數(shù)據(jù)在處理分析的過程中，要利用先進的加密技術(shù)，避免數(shù)據(jù)被盜，而且要及時進行數(shù)據(jù)備份，防止數(shù)據(jù)丟失。建立完善的風險防范機制，對于非法入侵、非法訪問等安全事件進行及時處理。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)背景下，應(yīng)用型院校教師的精細化管理要與時俱進，改變傳統(tǒng)的管理方式，樹立大數(shù)據(jù)思維，積極利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對教師的數(shù)據(jù)信息進行全面分析和關(guān)聯(lián)。通過數(shù)據(jù)分析，監(jiān)控教師隊伍的發(fā)展過程，發(fā)現(xiàn)教師管理過程中的問題，有針對性地進行解決，同時，利用數(shù)據(jù)的預(yù)測功能，預(yù)判教師隊伍發(fā)展趨勢，科學地進行評估，做到未雨綢繆。加強對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，實現(xiàn)對教師管理過程的精準化、精細化，動態(tài)調(diào)整教師培養(yǎng)方案，利用精細化的培訓(xùn)，科學多元化的評價體系，提升教師隊伍管理水平，推動高校的穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展。