行業(yè)協(xié)會代管事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及改進意見
——以冶金人才資源開發(fā)中心為例

陳金萬

（冶金人才資源開發(fā)中心，北京 100029）

0 引言

在開展論述前，有必要對冶金人才資源開發(fā)中心（以下簡稱冶金人才中心）做一個簡要介紹。冶金人才中心成立于1993 年，系中央機構(gòu)編制委員會和原冶金工業(yè)部批準成立的事業(yè)單位，現(xiàn)由國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會舉辦、中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會代管，經(jīng)費來源是財政補助收入和事業(yè)收入。經(jīng)國家事業(yè)單位登記管理局和人力資源和社會保障部許可備案的業(yè)務(wù)范圍主要包括為冶金系統(tǒng)提供人才開發(fā)，開展人才交流、人才培訓(xùn)服務(wù)，保管本系統(tǒng)流動人員人事檔案和黨組織關(guān)系，建設(shè)管理人才信息庫，舉辦人才交流會，開展人才測評、職業(yè)介紹和高級人才尋訪等?，F(xiàn)在實際開展的業(yè)務(wù)主要有為企業(yè)提供人事代理服務(wù)、為冶金行業(yè)提供特有工種職業(yè)技能鑒定（職業(yè)技能鑒定工作由下屬單位冶金工業(yè)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心承擔，文章僅以冶金人才中心本級為例）。

1 人力資源管理現(xiàn)狀

冶金人才中心成立時批復(fù)編制人數(shù)為45 人，2008 年國務(wù)院國資委人事局批復(fù)冶金人才中心崗位設(shè)置方案的崗位總數(shù)是32 人，其中管理崗位25 人、專業(yè)技術(shù)崗位7 人。管理崗位中副局級2 人、正處級7 人、副處級7 人、正科級4 人、副科級2 人、科員3 人；專業(yè)技術(shù)崗位中高級職稱1 人、中級3 人、初級3 人；現(xiàn)在實際在崗人員共20 人，其中副局級2 人、正處級4 人、副處級2 人、正科級4 人、副科級5 人、科員3 人；有中級職稱的2人，有高級職稱的5 人，但是有專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的人員都沒有被聘用到專業(yè)技術(shù)崗位上，而是被聘用到了行政崗位上。冶金人才中心設(shè)綜合部、財務(wù)部、交流部、經(jīng)營管理部、信息咨詢部、培訓(xùn)部，下屬事業(yè)單位有冶金工業(yè)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心。

2 人力資源管理存在的問題分析

2.1 組織整體戰(zhàn)略愿景不明確

組織戰(zhàn)略是組織發(fā)展的指南，它對組織的生存與發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，人力資源戰(zhàn)略作為組織戰(zhàn)略的一個重要組成部分，其重要性同樣需要被組織重視［1］。組織使命的明確會直接影響組織獲得效益?！氨姸嗟墓敬_定并定期回顧其組織使命表述，并將它作為活的文件和組織文化的一個組成部分，從而得到巨大的收益。”［2］因此，筆者認為，如果冶金人才中心的組織戰(zhàn)略不明確，就不能制定自身的人力資源戰(zhàn)略，單位的發(fā)展就沒有方向，甚至?xí)苯佑绊憜挝坏纳妗?993—1998年，冶金人才中心作為冶金部人事司直接管理的事業(yè)單位，主要承擔冶金部人事司的一些事務(wù)性工作。1998 年3 月，冶金工業(yè)部改組為冶金工業(yè)局，冶金工業(yè)部撤銷的機關(guān)人員主要有3 個去向：一是轉(zhuǎn)到國務(wù)院所屬其他部委，二是轉(zhuǎn)到冶金工業(yè)部下屬企事業(yè)單位，三是下海經(jīng)商或自謀職業(yè)。筆者從與冶金人才中心的老同志交流得知，當時冶金人才中心一方面接收了一批部機關(guān)干部到中心任職，另一方面，冶金人才中心負責接收了從部機關(guān)下海經(jīng)商或自謀職業(yè)人員的人事檔案和黨組織關(guān)系?？梢姡诋敃r特定的歷史背景下，冶金人才中心的目標和任務(wù)就是為部委改革提供服務(wù)、接收管理冶金系統(tǒng)流動人員人事檔案和黨組織關(guān)系。但隨著時代的發(fā)展、市場經(jīng)濟的完善、地方人力資源公共服務(wù)機構(gòu)的設(shè)立，流動人才的人事檔案和黨組織關(guān)系都已經(jīng)實現(xiàn)屬地化管理，部委改革時分流人員的人事檔案要么已經(jīng)轉(zhuǎn)出，要么已經(jīng)辦理退休，這一部分檔案存量已接近消除，所以冶金人才中心不再需要為冶金工業(yè)部改革服務(wù)，不再需要接收分流人員的人事檔案和黨組織關(guān)系。2014年以前，冶金人才中心的主要業(yè)務(wù)是為社會流動人員提供存檔服務(wù)，2014 年存檔費取消以后，冶金人才中心不再為個人提供存檔服務(wù)，轉(zhuǎn)而開始為企業(yè)提供人事代理服務(wù)，人事代理的大部分服務(wù)對象都不是冶金系統(tǒng)的企業(yè)或者國資委所屬企業(yè)。也就是說，冶金人才中心具體開展什么業(yè)務(wù)并不固定，也沒有嚴格按照人力資源和社會保障部許可的業(yè)務(wù)范圍開展活動。不論是開展存檔服務(wù)，還是人事代理業(yè)務(wù)，都是在打政策的“擦邊球”，不具有可持續(xù)性，主要服務(wù)對象都是非冶金行業(yè)企業(yè)，所以筆者認為冶金人才中心實際并沒有自己的發(fā)展計劃，沒有事業(yè)發(fā)展目標，即組織整體戰(zhàn)略愿景不明確。

2.2 崗位設(shè)置不合理

從冶金人才中心現(xiàn)有崗位設(shè)置可知，冶金人才中心現(xiàn)在存在嚴重的“行政化、機關(guān)化”問題，存在這個問題的根源就在于崗位的設(shè)置不合理。這里所說的崗位設(shè)置，是指部門、職務(wù)、職責設(shè)置的集合。冶金人才中心崗位設(shè)置的不合理集中體現(xiàn)在3個方面。第一，管理崗位設(shè)置過多，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置太少。從2008 年國務(wù)院國資委人事局批復(fù)的冶金人才中心崗位設(shè)置方案中可以看出，專業(yè)技術(shù)崗位占在職人員總數(shù)的21%，行政管理人員崗位占在職人員總數(shù)的79%。而現(xiàn)在最大的問題是全部在職人員都被聘任到行政管理崗位，實際上沒有人被聘任到專業(yè)技術(shù)崗位上來。為什么會這樣呢？高級職稱崗位設(shè)置只有一個，也就是說，如果走專業(yè)技術(shù)崗位，員工的發(fā)展空間幾乎趨近于零。第二，缺少核心技能人才。冶金人才中心在崗人員中，沒有一人是人力資源管理相關(guān)專業(yè)科班出身，也沒有一人來自人力資源專業(yè)服務(wù)機構(gòu)。相對來說，人力資源服務(wù)機構(gòu)還是屬于專業(yè)性非常強的機構(gòu)，如果沒有專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，沒有專業(yè)技術(shù)人才的支撐，那么它就不可能具有為人才、為行業(yè)、為國家提供專業(yè)的人力資源服務(wù)的能力。第三，部門設(shè)置不合理，管理部門多，業(yè)務(wù)部門少。現(xiàn)有唯一的業(yè)務(wù)部門是交流部，而冶金人才中心現(xiàn)在已經(jīng)不再承擔原冶金部人事司所授權(quán)的人才調(diào)配、人才交流職能，再保留交流部的設(shè)置就不太合理。

3 人力資源管理改進意見

3.1 明確組織整體戰(zhàn)略愿景

明確的組織使命是一個組織開展工作、實現(xiàn)長遠目標的指導(dǎo)思想［3］。根據(jù)馮布龍·蒂契和迪維納的研究（《戰(zhàn)略性人力資源管理》，1984），組織發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略有很大影響，尤其是在招聘、績效考核、薪酬政策和員工發(fā)展等方面。他們認為，人力資源管理的這些方面應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，這樣才能實現(xiàn)組織的發(fā)展目標［1］。由此可見，組織戰(zhàn)略是先導(dǎo)，針對本單位存在的問題，在提出任何其他改進意見前，必須明確組織戰(zhàn)略是需要首先解決的問題。根據(jù)目標理論，目標設(shè)置與工作績效有著密切關(guān)系，目標明確才能提高績效［4］。那么，冶金人才中心需要制定什么樣的目標，也就是戰(zhàn)略愿景呢？首先，冶金人才中心作為人才服務(wù)機構(gòu)，它的第一屬性應(yīng)該是為人才服務(wù)。其次，冶金人才中心作為全國冶金行業(yè)唯一一家人力資源服務(wù)機構(gòu)，就要深入行業(yè)，在上級單位中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會的支持和指導(dǎo)下，下功夫調(diào)研行業(yè)企業(yè)，了解掌握行業(yè)企業(yè)在人才服務(wù)與人力資源服務(wù)方面的需求，發(fā)揮行業(yè)優(yōu)勢，提升為行業(yè)服務(wù)的能力，突出服務(wù)行業(yè)的愿景。最后，冶金人才中心作為國家事業(yè)單位，自然要有服務(wù)于社會、服務(wù)于國家發(fā)展大局的擔當，根據(jù)國家的發(fā)展需要，搭建起本行業(yè)的就業(yè)與招聘服務(wù)平臺，積極投入到“促就業(yè)、穩(wěn)大局”的工作當中。因此，筆者認為冶金人才中心的整體戰(zhàn)略愿景可以歸納為：服務(wù)人才、服務(wù)行業(yè)、服務(wù)國家就業(yè)大局。任何一個行業(yè)代管的事業(yè)單位都要立足本行業(yè)，將服務(wù)行業(yè)作為自身發(fā)展的抓手和使命。

3.2 重新設(shè)崗定責，招聘核心技能人才，建立一支有行業(yè)特色的人力資源專業(yè)隊伍

崗位是組織運行的血液，組織的一切活動都要靠崗位來完成，無序、混亂的崗位分布，無法完成整體目標任務(wù)，同時也會出現(xiàn)因人設(shè)崗的現(xiàn)象。人員配置是管理工作的關(guān)鍵職能，在很大程度上決定著企業(yè)未來［5］。因此，合理的崗位設(shè)置和人員配備能直接決定本單位的組織戰(zhàn)略能否實現(xiàn)。筆者認為冶金人才中心的崗位設(shè)置應(yīng)當遵循以事為中心的原則，也就是說需要圍繞“服務(wù)人才、服務(wù)行業(yè)、服務(wù)國家就業(yè)大局”的組織戰(zhàn)略來重新設(shè)置崗位，并明確每個崗位的工作職責，做到“因事設(shè)崗，事職相符，由崗擇人”。具體措施包括以下幾點。第一，增加專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量。一家沒有承擔行政職能的事業(yè)單位的發(fā)展，必須依靠一支業(yè)務(wù)精煉的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，而不是管理崗位的人才。第二，招聘核心技能人才。核心技能人才就是專業(yè)技術(shù)人才隊伍的“火車頭”。對于冶金人才中心而言，什么樣的人才是核心技能人才呢？筆者認為應(yīng)該是熟悉冶金行業(yè)的人力資源管理人才。核心人才招聘選拔的主要渠道有兩個，一個是從本系統(tǒng)、本行業(yè)具備崗位條件的人員中選拔聘用，一個是面向社會，從專業(yè)的人力資源服務(wù)行業(yè)中招聘錄用。第三，重新設(shè)置部門處室。組織設(shè)置應(yīng)以完成組織任務(wù)為前提，應(yīng)遵循一定的程序與原則［5］。在明確戰(zhàn)略愿景以后，就要根據(jù)愿景重新設(shè)置組織構(gòu)架了。冶金人才中心可以借鑒冶金工業(yè)規(guī)劃研究院，采用職能管理部門+業(yè)務(wù)處室+研究中心的辦法，根據(jù)自身組織戰(zhàn)略需要，合理設(shè)置崗位。比如，撤銷過時的交流部，設(shè)置檔案服務(wù)中心、人才服務(wù)處、就業(yè)促進處、人力資源管理咨詢處等業(yè)務(wù)處室；對于現(xiàn)有人員，在崗位合理設(shè)置后，應(yīng)該重新開展競聘上崗，根據(jù)自身的履職能力，安排到適合的崗位上去。通過采取增加專業(yè)技術(shù)崗位、招聘核心技能人才、重新設(shè)立部門處室并明確崗位職責等一系列措施建立起一支具有行業(yè)特色的人力資源專業(yè)隊伍。

此外，冶金人才中心還存在績效工資分配不合理等問題，現(xiàn)在的績效工資是按照行政級別分配的，行政級別高、績效工資就高，行政級別低、績效工資就低，這樣的績效工資分配方式既起不到績效工資分配的激勵作用，也不符合“績效工資分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作用成績突出的人才傾斜”的要求，自然也引不來“鳳凰”、留不住人才?？傊袠I(yè)協(xié)會代管事業(yè)單位必須明確組織整體戰(zhàn)略愿景，再根據(jù)自身組織戰(zhàn)略制定出一整套科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。