淺析高速公路養(yǎng)護行業(yè)人力資源管理中存在的問題及完善對策要素探索

周現(xiàn)

湖南高速養(yǎng)護工程有限公司 湖南長沙 410003

高速公路作為銜接區(qū)域經(jīng)濟交流任務(wù)的重要載體，隨著社會經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷加快，其修建寬度、修建長度、橫跨區(qū)域數(shù)量也在增加，這也為公路養(yǎng)護工作的有序進行帶來了較大壓力。目前養(yǎng)護行業(yè)人力資源管理仍存在一些問題，基于問題出現(xiàn)的本質(zhì)原因，設(shè)置可靠的應(yīng)對策略，對于提升行業(yè)人力資源管理水平有著積極地作用。

1 高速公路養(yǎng)護行業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 績效評價體系有待完善

總結(jié)以往的應(yīng)用經(jīng)驗，目前行業(yè)存在著績效評價體系不完善的問題，具體體現(xiàn)在以下幾方面：①評價指標(biāo)完整性較低，該行業(yè)所采用的考核指標(biāo)單一性和滯后性較強，無法對工作情況做出有效評價，尤其是在新技術(shù)、新設(shè)備推行過程中，沒有相應(yīng)的考核內(nèi)容，也直接影響到考核結(jié)果的可靠性。②考核指標(biāo)權(quán)重分配不合理，目前許多部門在人力資源管理中，所使用到的績效考核指標(biāo)權(quán)重依舊處于靜態(tài)，這樣也干擾到分析結(jié)果的說服力。③考核內(nèi)容、考核過程的透明度較低，影響到了評價結(jié)果的公正性，這也在很大程度上降低了員工的工作積極性。

1.2 工作機制還未健全

在行業(yè)人力資源管理過程中，也存在著工作機制有待完善的問題，具體體現(xiàn)在以下及方面：第一，形式主義過強，在人力資源管理制度推行過程中，部分部門對制度內(nèi)容的重視程度較低，很多工作內(nèi)容都流于形式，對整個工作的開展起不到有效地輔助作用。第二，工作機制的指導(dǎo)價值較低，在擬定工作制度時，其細(xì)化程度相對較低，尤其是責(zé)任劃分方面，沒有根據(jù)員工職位來確定具體的工作內(nèi)容、責(zé)任分配等，這也在很大程度上提高了員工工作期間的自由度，而且很容易滋生管理越權(quán)、責(zé)任推脫等問題，影響到工作的有序進行。

1.3 教育培訓(xùn)體系還不完善

在行業(yè)人力資源管理過程中，還存在著教育培訓(xùn)體系不完善的問題，該問題具體體現(xiàn)在以下幾點：①培訓(xùn)周期安排不合理，沒有根據(jù)員工平均水平來合理調(diào)整培訓(xùn)周期，這也會降低員工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)效果，限制員工綜合能力的提升速度。②員工多元化水平較低，受到傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念的影響，所培養(yǎng)人才工作能力的單一性較強，在新技術(shù)、新設(shè)備快速更新的背景下，此類情況的出現(xiàn)將直接到員工新崗位的分配，而且也會影響到新技術(shù)、新設(shè)備的應(yīng)用價值，進而限制了公路人事制度的改革速度。

1.4 人員結(jié)構(gòu)缺乏合理性

除了上述提到的應(yīng)用問題外，在人力資源管理過程中還存在人員結(jié)構(gòu)不合理的情況，具體表現(xiàn)為以下幾點：第一，從人員組成情況來看，養(yǎng)護人員的占據(jù)比例相對較高，缺少專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，在突發(fā)事件（如公路塌陷、公路掩埋等）出現(xiàn)后，缺少專業(yè)管理人員的有序指揮，從而影響到突發(fā)問題的處理速度及進程。第二，在年齡結(jié)構(gòu)上，養(yǎng)護層面的人員年齡相對大一些，缺少年輕人員的補充，長此以往就會導(dǎo)致年齡斷層問題的出現(xiàn)，干擾到公路行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 高速公路養(yǎng)護行業(yè)人力資源管理完善對策

2.1 完善績效評價體系

為了提高高速公路企業(yè)的管理質(zhì)量，可通過建立完善的績效評價體系提升內(nèi)部競爭力。在完善的績效評價體系之下，一方面可以改進人員的工作作風(fēng)，同時也可提高辦事效率。如設(shè)立績效考核獎金，根據(jù)高速公路行業(yè)人員的職能進行崗位職責(zé)劃分，制定崗位考核細(xì)則，每月進行績效評定，根據(jù)評定結(jié)果兌現(xiàn)績效考核獎金。通過這樣的考核模式，不僅可以提高工作積極性，也可以提高高速公路行業(yè)人員的工作效率。

2.2 健全人力資源工作機制

通過健全人力資源工作機制，能夠提高工作機制的指導(dǎo)價值，從而加快養(yǎng)護工作的進行速度。在實際應(yīng)用中，部門需要提高對制度內(nèi)容的重視程度，做好制度落實情況的監(jiān)督工作，確保制度可以有效落實到基層，提升制度內(nèi)容的指導(dǎo)價值[1]。

2.3 優(yōu)化教育培訓(xùn)體系

通過優(yōu)化教育培訓(xùn)體系，可以提升員工的綜合能力水平，提升培訓(xùn)內(nèi)容的使用價值。在具體實踐過程中，也需注意以下幾點：①合理培訓(xùn)周期，對于員工目前能力水平進行考核，結(jié)合考核結(jié)果來調(diào)整培訓(xùn)頻率和培訓(xùn)內(nèi)容，提升培訓(xùn)內(nèi)容的針對性，借此來提升員工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)效果，使員工的綜合能力得到快速提高。②做好員工多元化培養(yǎng)，結(jié)合目前所推行的新技術(shù)、新設(shè)備，開設(shè)不同的培訓(xùn)課程，在前期能力測試中篩選出具備培養(yǎng)價值的員工進行多元化能力開發(fā)，這樣在后續(xù)人事調(diào)動的過程中，可以提供極大地便利條件，而且多元化人才占比的增多，也能夠充分發(fā)揮出新技術(shù)、新設(shè)備的應(yīng)用價值，使養(yǎng)護工作可以按照預(yù)期有序進行[2]。

2.4 優(yōu)化人員管理結(jié)構(gòu)

通過優(yōu)化人員管理結(jié)構(gòu)，能夠避免人員年齡斷層情況的出現(xiàn)，提升管理隊伍綜合水平。在實際應(yīng)用中，第一，加大技術(shù)人員和管理人員的培訓(xùn)力度，提高此類成員的具體占比，借此來提高管理隊伍的應(yīng)變能力，降低突發(fā)問題出現(xiàn)后帶來的負(fù)面影響。第二，在年齡結(jié)構(gòu)上，部門需要做好年輕人員的招聘工作，對于年齡較大的成員可以采用調(diào)崗的方式來騰出空缺，確保行業(yè)年齡結(jié)構(gòu)的合理性，促進公路行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[3]。

3 結(jié)語

綜上所述，完善績效評價體系，可以提高行業(yè)內(nèi)部競爭力，健全人力資源工作機制，能夠提高工作機制的指導(dǎo)價值，優(yōu)化教育培訓(xùn)體系，可以提升員工的綜合能力水平，優(yōu)化人員管理結(jié)構(gòu)，能夠避免人員年齡斷層情況的出現(xiàn)。通過采取合理措施來完善現(xiàn)有人力資源管理體系，對于加快高速公路養(yǎng)護行業(yè)經(jīng)濟發(fā)展有著積極地作用。