淺談中小企業(yè)薪酬管理對(duì)策

黎旭居 廣東中煙工業(yè)有限責(zé)任公司

薪酬制度對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是存在雙向作用的，使用得當(dāng)能夠吸引人才，壯大隊(duì)伍，激發(fā)每個(gè)員工的主觀能動(dòng)性。而使用不當(dāng)則可能造成人才流失，企業(yè)面臨無(wú)人可用的尷尬境地，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)危機(jī)。目前中小企業(yè)的薪酬制度并不十分完善，能者多勞少得，庸者少勞多得的現(xiàn)象常有發(fā)生，究其根本在于沒(méi)有科學(xué)的薪酬管理對(duì)策。在這種情況下，探索中小企業(yè)薪酬管理對(duì)策，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。

一、中小企業(yè)存在的薪酬問(wèn)題

(一)薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

中小企業(yè)在對(duì)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，企業(yè)考慮較多的是如何做到公平公正，如何激勵(lì)員工動(dòng)力等問(wèn)題，薪酬管理機(jī)制也是相對(duì)靜態(tài)的，往往缺少戰(zhàn)略性的思考。而企業(yè)在發(fā)展的不同階段，每個(gè)部門(mén)對(duì)企業(yè)的發(fā)展是具有不一樣的戰(zhàn)略意義的。例如：企業(yè)開(kāi)始創(chuàng)立的時(shí)候，人力資源緊缺，銷(xiāo)售壓力大，這個(gè)時(shí)候人力部門(mén)和銷(xiāo)售部門(mén)是關(guān)乎企業(yè)存亡的關(guān)鍵部門(mén)，這個(gè)時(shí)候薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)上須要向這些起決定性部門(mén)傾斜，激勵(lì)人事專(zhuān)員積極根據(jù)企業(yè)的崗位需求招聘人員，激勵(lì)銷(xiāo)售部門(mén)爭(zhēng)分奪秒地提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。但事實(shí)上大部分的中小企業(yè)是沒(méi)有意識(shí)去進(jìn)行這樣的改變的，而是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)主義或者參考同行企業(yè)來(lái)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，這樣往往造成企業(yè)在開(kāi)創(chuàng)階段就處于被動(dòng)局面。

(二)定薪缺乏科學(xué)規(guī)范性

中小企業(yè)的薪酬體系往往缺少科學(xué)的知識(shí)體系作為支撐，因而造成等級(jí)劃分不明確，晉升標(biāo)準(zhǔn)模糊等情況出現(xiàn)。也因?yàn)檫@些原因，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意給員工定工資，定標(biāo)準(zhǔn)，或者將薪資簡(jiǎn)單地與工作年限、學(xué)歷、崗位等級(jí)等進(jìn)行掛鉤，缺乏科學(xué)的計(jì)算方式。這個(gè)時(shí)候常常會(huì)錯(cuò)招一些能力不足的員工，或者錯(cuò)過(guò)了一些優(yōu)秀的人才。

(三)不重視內(nèi)在薪酬

中小企業(yè)往往重視基本工資及獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，卻不太重視內(nèi)在薪酬的設(shè)計(jì)。大多數(shù)中小企業(yè)內(nèi)在薪酬較低，集中表現(xiàn)在以下幾種情況：1.中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的費(fèi)用投入過(guò)于吝嗇，大多采用“以老帶新”的形式進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，員工很少機(jī)會(huì)參加外部培訓(xùn)；2.員工長(zhǎng)期進(jìn)行機(jī)械化的工作，工作不具有挑戰(zhàn)性，容易產(chǎn)生疲態(tài)而厭倦目前的工作；3.晉升渠道不暢，員工不知道怎么去提升自我價(jià)值，對(duì)前途感到迷茫；4.團(tuán)建活動(dòng)較少，企業(yè)的內(nèi)部凝聚力不足，同時(shí)企業(yè)對(duì)員工的尊重和關(guān)心不夠到位等。

(四)薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用流于形式

大多中小企業(yè)的薪酬分配體系上流于形式，員工實(shí)際工資沒(méi)有明顯差距，沒(méi)辦法真實(shí)與員工的努力程度和貢獻(xiàn)程度相匹配，導(dǎo)致員工積極性不高，主觀能動(dòng)性弱。而且大多中小企業(yè)沒(méi)有實(shí)行對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，如股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等。這種情況下，核心員工容易跳槽離職，影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)增加企業(yè)的招聘培訓(xùn)成本。

(五)薪酬體系不夠透明

中小企業(yè)采取保密的薪酬制度，或者薪酬制度不夠透明，核心指標(biāo)不明確等，容易讓員工對(duì)企業(yè)管理層產(chǎn)生猜疑，懷疑薪酬制度的公平性和公正性。同時(shí)，員工對(duì)核心考核指標(biāo)不明確，也會(huì)迷失方向，不知道如何才能獲得更多的薪酬收入，從而喪失工作的動(dòng)力。

二、產(chǎn)生薪酬問(wèn)題的原因

(一)企業(yè)管理者薪酬管理意識(shí)不強(qiáng)

我國(guó)的大部分中小企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期人員少，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)模式簡(jiǎn)單，企業(yè)管理者對(duì)每個(gè)員工都相對(duì)了解，會(huì)“隨意”地給一些表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行提拔加薪，漸漸地企業(yè)管理者對(duì)薪酬管理的意思逐漸淡薄，缺乏意識(shí)去建立一套科學(xué)薪酬體系。

(二)不重視人事崗位，缺少專(zhuān)業(yè)人力資源知識(shí)

中小企業(yè)人事專(zhuān)員崗位的重視程度往往不強(qiáng)，聘請(qǐng)的人事專(zhuān)員也往往不是科班出身，或者用普通文員當(dāng)人事專(zhuān)員使用。因此薪酬體系往往也是照搬同行的，沒(méi)有結(jié)合本地區(qū)、本企業(yè)的特征，導(dǎo)致薪酬機(jī)制常常水土不服，導(dǎo)致一系列的薪酬管理問(wèn)題。

三、中小企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

(一)做好薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向

中小企業(yè)要發(fā)展，要壯大，必須要制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)靠的是人才，要留住人才則必須要制定薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向。戰(zhàn)略導(dǎo)向必須是具有前瞻性的，關(guān)注薪酬管理如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，如何在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中占主導(dǎo)地位，如何通過(guò)薪酬管理使企業(yè)和員工的目標(biāo)相一致等問(wèn)題，從而激發(fā)每個(gè)員工最大潛能，統(tǒng)一一切的人力物力聚焦在戰(zhàn)略目標(biāo)上。

(二)做好薪酬市場(chǎng)調(diào)查

薪酬的市場(chǎng)調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查兩個(gè)部分。內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查指內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、差距、考核標(biāo)準(zhǔn)、公平程度、滿意水平等進(jìn)行調(diào)研分析；外部調(diào)查指對(duì)本地區(qū)、本行業(yè)的平均支付水平、支付結(jié)構(gòu)、支付方法等進(jìn)行調(diào)研分析。只有通過(guò)全面的市場(chǎng)調(diào)研，才能知道內(nèi)部的員工需求是什么，同時(shí)也了解競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬情況，制定更符合自身企業(yè)情況的薪酬方案，才能在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

(三)外在薪酬和內(nèi)在薪酬相互結(jié)合

外在薪酬實(shí)行寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。首先，壓縮薪酬等級(jí)，盡量控制在3—5個(gè)等級(jí)之間；其次，每個(gè)等級(jí)設(shè)置相對(duì)較寬的薪酬變動(dòng)范圍；最后，鼓勵(lì)每個(gè)員工不要太過(guò)于重視薪酬等級(jí)及職位的晉升，而將重心轉(zhuǎn)移到提升自己的專(zhuān)業(yè)技能上去。通過(guò)這樣的方法，每個(gè)員工不管在什么崗位上，都能發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)技能優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也能達(dá)到自身理想的薪酬要求。

另一方面，要努力提升員工的內(nèi)在薪酬，提供給員工更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更暢通的晉升渠道，適時(shí)安排一些富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，點(diǎn)燃員工對(duì)工作本身的激情，促使員工發(fā)揮出更大的潛能。同時(shí)，關(guān)心員工的成長(zhǎng)和生活，不定期開(kāi)展一些團(tuán)建活動(dòng)，重大節(jié)日時(shí)給員工塑造一種儀式感，有條件的中小企業(yè)甚至可以考慮解決外地員工的人生大事，這有利于提升員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性。

(四)以人為本，弘揚(yáng)能本管理薪酬文化

每個(gè)員工都是不一樣的性格，都有不一樣的個(gè)人能力、優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)要深入地了解每個(gè)員工，分析每個(gè)員工的性格、能力、優(yōu)劣勢(shì)等，通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)薪酬體系，與企業(yè)的各項(xiàng)工作進(jìn)行優(yōu)化配置，使每個(gè)員工都能各施所長(zhǎng)，企業(yè)能高速地運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)的薪酬是一種支出，更是一種投入，只有真正了解這種投入的內(nèi)涵，激發(fā)每個(gè)員工在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，才能使這種投入達(dá)到價(jià)值的最大化。

(五)推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)有員工流失，而骨干員工的流失，常常給企業(yè)造成難以估量的損失。為了留住核心員工，讓企業(yè)穩(wěn)定成長(zhǎng)，可以推行股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制。推行股權(quán)機(jī)制，既能吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)，又能激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，同時(shí)鎖定員工和企業(yè)的共同利益，從而留住優(yōu)秀的企業(yè)人才。在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案的時(shí)候，要思考如何最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)要考慮方案的落地性問(wèn)題，讓員工覺(jué)得這是企業(yè)給優(yōu)秀員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)或者福利。推行股權(quán)激勵(lì)一般是在企業(yè)的上升期或者穩(wěn)定期，這個(gè)時(shí)候，股權(quán)是有價(jià)值的，每年的分紅是極具誘惑力的。如果企業(yè)瀕臨破產(chǎn)，那這個(gè)時(shí)候股票是拿不到分紅，對(duì)員工來(lái)說(shuō)可能一文不值，那個(gè)時(shí)候，即使推行股權(quán)激勵(lì)方案，也達(dá)不到激勵(lì)的手段，更留不住核心的人才。

(六)重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬

中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候，往往把重心都落在個(gè)人績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)上，重視個(gè)人的績(jī)效考核，對(duì)員工的業(yè)績(jī)和工作努力程度進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。但往往一項(xiàng)工作任務(wù)能做得好，是需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)之間互相配合的，并不是一個(gè)人單兵作戰(zhàn)就能解決的，所以要重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)，引導(dǎo)員工有意識(shí)地去共同協(xié)作，實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。當(dāng)然團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資的權(quán)重一般不應(yīng)該大于個(gè)人的績(jī)效工資權(quán)重，不然會(huì)導(dǎo)致部分員工依賴(lài)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資，主觀能動(dòng)性就會(huì)變?nèi)酰猿源箦侊埖男膽B(tài)開(kāi)展工作，這個(gè)時(shí)候，團(tuán)隊(duì)薪酬機(jī)制就會(huì)變成反面的效果。

(七)增加薪酬的透明度

中小企業(yè)增強(qiáng)薪酬的透明度，有利于員工更了解薪酬制度的內(nèi)容，更有利于員工根據(jù)薪酬制度來(lái)制定自己的工作向，從而達(dá)到員工的每個(gè)行為都被薪酬制度指引著工作。如果薪酬制度不明確，員工不清楚企業(yè)希望自己往哪個(gè)方向去發(fā)展，慢慢地員工會(huì)是當(dāng)一天和尚撞一天鐘的心態(tài)工作著。同時(shí)，公開(kāi)的薪酬制度也是員工和中小企業(yè)互相信任的橋梁，只有公開(kāi)了，才證明制度是公平公正的，才能更好地加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的交流，才能獲得員工的信任和支持，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的目的。

四、結(jié)語(yǔ)

本文基于薪酬管理的理論知識(shí)，對(duì)薪酬體系的合理性進(jìn)行調(diào)研分析。首先描述目前中小企業(yè)普遍存在的薪酬問(wèn)題，再剖析產(chǎn)生薪酬問(wèn)題的原因，最后基于薪酬體系的現(xiàn)狀，提出一些薪酬設(shè)計(jì)的建議。希望對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有些促進(jìn)作用，達(dá)到提高中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。薪酬管理隨著時(shí)代的發(fā)展，需要中小企業(yè)不斷地創(chuàng)新和完善，才能在中小企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)和管理中發(fā)揮重要作用。