新員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑研究

王敏

（黑龍江大學(xué)，哈爾濱150080）

一、新員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑的現(xiàn)狀

（一）職業(yè)生涯發(fā)展路徑基本概念

我國(guó)學(xué)者張?jiān)偕鷱膯T工個(gè)人和組織兩個(gè)層面對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的概念進(jìn)行闡述。[1]對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯發(fā)展是指為了獲得或改進(jìn)與職位相關(guān)的知識(shí)、技能、行為等，通過(guò)提高員工個(gè)體的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)。從組織層面來(lái)看，職業(yè)生涯發(fā)展是指組織為了提高員工的職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能及職業(yè)水平，通過(guò)提高員工績(jī)效，促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展，進(jìn)而展開(kāi)的一系列教育與培訓(xùn)活動(dòng)。

職業(yè)生涯發(fā)展路徑的概念有廣義和狹義之分。廣義的職業(yè)生涯發(fā)展路徑是指員工個(gè)人以期望所從事的職業(yè)為中心，通過(guò)選擇不同的教育，使個(gè)人所期望的職業(yè)得以實(shí)現(xiàn)的一個(gè)過(guò)程。這一定義的內(nèi)容過(guò)于泛泛，影響領(lǐng)域過(guò)小，所以在現(xiàn)實(shí)生活中使用較少。職業(yè)生涯發(fā)展路徑的狹義概念應(yīng)用則較為廣泛，影響領(lǐng)域也較大，指的是員工個(gè)體在組織中的職位發(fā)展或崗位等級(jí)提升的一系列步驟，以及達(dá)成這一系列步驟所需要的條件。國(guó)內(nèi)學(xué)者張?jiān)偕诳偨Y(jié)了大量的西方的學(xué)術(shù)研究成果后，賦予了職業(yè)生涯發(fā)展路徑一個(gè)全新的概念——“職業(yè)生涯發(fā)展路徑是指企業(yè)為組織內(nèi)的員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、自我成長(zhǎng)和不斷晉升的管理方案，它為組織內(nèi)員工指明了可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會(huì)，是組織中的員工個(gè)體所經(jīng)歷的一系列結(jié)構(gòu)化的職位”。

（二）現(xiàn)行的新員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑

1.管理路徑。管理路徑是指員工在企業(yè)內(nèi)通過(guò)從事管理崗位，為實(shí)現(xiàn)職位晉升而承擔(dān)更多的應(yīng)負(fù)責(zé)任的縱向發(fā)展路徑。組織中的所有員工為了得到晉升，會(huì)出現(xiàn)千軍萬(wàn)馬擠一座獨(dú)木橋的嚴(yán)峻現(xiàn)象，這種職業(yè)生涯發(fā)展路徑會(huì)使員工被限定于一個(gè)職能部門或者一個(gè)組織內(nèi)，員工的職業(yè)地位主要取決于員工在企業(yè)中工作的時(shí)間，尤其是在國(guó)內(nèi)企業(yè)，不得不承認(rèn)我國(guó)的企業(yè)晉升制度依然存在“按資排輩”現(xiàn)象，這對(duì)新員工來(lái)說(shuō)是非常不利的，但依然有大部分新員工會(huì)選擇從事管理路徑。

2.專業(yè)技術(shù)路徑。專業(yè)技術(shù)路徑則是指員工通過(guò)提升專業(yè)技術(shù)崗位上的經(jīng)驗(yàn)和技能，從而使技能層級(jí)獲得進(jìn)階的一種職業(yè)生涯發(fā)展路徑。專業(yè)技術(shù)路徑更適用于任職在專業(yè)技術(shù)崗位的新員工，選擇這一發(fā)展路徑的新員工希望可以通過(guò)技能層級(jí)的提高來(lái)獲得更高的薪酬，同時(shí)更愿意享受高技能層級(jí)帶來(lái)的虛榮感?，F(xiàn)在的時(shí)代是崇尚個(gè)性的時(shí)代，年輕人對(duì)個(gè)性的追求更為迫切，他們希望自己是最為突出的存在，自己能夠被社會(huì)所肯定，虛榮感是一種變相的被肯定，所以高的虛榮感成為當(dāng)代人的最大的需求，由于這個(gè)原因現(xiàn)行的新員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑包括了專業(yè)技術(shù)路徑。

二、新員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑的問(wèn)題

（一）發(fā)展路徑單一

新員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑最為常見(jiàn)的只有管理與專業(yè)技術(shù)兩種，可供新員工選擇的過(guò)少。他們本就處于職業(yè)探索期，對(duì)自己的定位還不明確，職業(yè)發(fā)展方向不確定，當(dāng)新員工在組織中工作一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)自己并不適合現(xiàn)在的工作崗位，但企業(yè)又沒(méi)有可供選擇的其他職業(yè)發(fā)展路徑，新員工將逃不開(kāi)離職的宿命。對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，會(huì)使其面臨再度就業(yè)的難題；從組織層面來(lái)看，使組織喪失員工對(duì)其的滿意度和忠誠(chéng)度，降低企業(yè)員工的工作積極性，損失企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。

與過(guò)去相比，現(xiàn)階段新員工的受教育程度普遍較高，職業(yè)發(fā)展的自主意識(shí)增強(qiáng)，他們需要更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，職業(yè)生涯發(fā)展路徑的單一性限定了員工的職業(yè)發(fā)展，這就使企業(yè)在吸引和留住優(yōu)秀人才方面舉步維艱，給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。

（二）發(fā)展路徑縱向化

不管是管理路徑還是專業(yè)技術(shù)路徑都是縱向的職業(yè)生涯發(fā)展方向，新員工剛步入職場(chǎng)環(huán)境，對(duì)一些職場(chǎng)規(guī)則還不是很了解，只是憑借自己的一腔熱血去闖職場(chǎng)，過(guò)于縱向化的職業(yè)發(fā)展路徑會(huì)使新員工和其所在的組織在這個(gè)過(guò)程中面臨巨大挑戰(zhàn)。

發(fā)展路徑縱向化就意味著新員工要不斷追求向上晉升，也就意味著在新員工的職業(yè)發(fā)展中需要大量的晉升機(jī)會(huì)，由于現(xiàn)行企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)扁平化，管理層級(jí)較少，晉升機(jī)會(huì)也就相對(duì)較少，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)中仍然有按資排輩的現(xiàn)象，對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)晉升機(jī)會(huì)就更少了，晉升就變成新員工遙不可及的“月亮”，這會(huì)使員工的自信心受到嚴(yán)重打擊；同時(shí)新員工感覺(jué)晉升無(wú)望，就會(huì)選擇離開(kāi)組織另謀它就，使企業(yè)流失人才，造成損失。就算企業(yè)為新員工提供了機(jī)會(huì)也會(huì)有影響，這種影響也是由于發(fā)展路徑的縱向化造成，縱向化的發(fā)展路徑使員工為了晉升產(chǎn)生短期效應(yīng)，同事之間只剩下競(jìng)爭(zhēng)，合作的想法蕩然無(wú)存，這就造成個(gè)人和組織的發(fā)展止步不前甚至倒退。

（三）障礙因素

新員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑的障礙因素主要表現(xiàn)在兩方面:一方面國(guó)家對(duì)新員工職業(yè)生涯發(fā)展方面沒(méi)有相應(yīng)政策扶持，使新員工在處于職業(yè)探索期時(shí)得不到保障；另一方面是對(duì)于組織而言，職工的職業(yè)生涯發(fā)展受限于組織的發(fā)展，幾乎所有組織都將自身的戰(zhàn)略發(fā)展放在首要地位，要求其職工的職業(yè)生涯發(fā)展主動(dòng)去契合整體的發(fā)展，這給新員工的職業(yè)生涯造成了較大的前進(jìn)阻礙。

三、新員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑存在問(wèn)題的原因

（一）我國(guó)對(duì)職業(yè)生涯概念的研究起步較晚

1.研究對(duì)象不夠細(xì)化。國(guó)內(nèi)學(xué)者將職業(yè)生涯路徑的研究對(duì)象從大的方面分為技術(shù)人員和行政人員。但是，在過(guò)去大量的研究結(jié)果中，以企業(yè)的新員工為主要研究對(duì)象的幾乎沒(méi)有，更遑論對(duì)其職業(yè)起步期的職業(yè)發(fā)展路徑的研究就更是寥寥無(wú)幾了。因此，過(guò)往的研究中，選擇的研究對(duì)象范圍過(guò)于寬泛，未能細(xì)化所要研究的對(duì)象，也就直接致使新員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題。

2.研究主體側(cè)重企業(yè)角度?？v覽國(guó)內(nèi)各位學(xué)者在職業(yè)生涯路徑的研究中，截止到目前為止國(guó)內(nèi)的大多數(shù)相關(guān)研究都是從企業(yè)的角度出發(fā)，以此展開(kāi)研究。員工的職業(yè)生涯發(fā)展，員工職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)等也都以組織整體為主，而較少考慮個(gè)體發(fā)展。這種現(xiàn)象已經(jīng)逐漸導(dǎo)致員工職業(yè)生涯發(fā)展出現(xiàn)新的趨勢(shì)，在比較了傳統(tǒng)的職業(yè)生涯及管理和當(dāng)前時(shí)代的職業(yè)生涯及管理后，發(fā)現(xiàn)兩者的不同之處:“企業(yè)為了增強(qiáng)自身對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的適應(yīng)能力、從而降低其成本，組織對(duì)其職工的職業(yè)生涯管理關(guān)注較少甚至不關(guān)注，此時(shí)應(yīng)由組織負(fù)責(zé)的職業(yè)生涯管理的責(zé)任轉(zhuǎn)移到職工個(gè)體身上。對(duì)于員工的培訓(xùn)也并非是全面的、正規(guī)化的，而更多是采取在職培訓(xùn)的方式，進(jìn)而員工個(gè)體承擔(dān)了自身的職業(yè)生涯管理”，在此種狀況下，職業(yè)生涯管理的主要方面———生涯發(fā)展路徑變成員工在職業(yè)生涯發(fā)展道路上最重要的前提條件與重要保證。由于國(guó)內(nèi)研究多側(cè)重于企業(yè)角度，所以職業(yè)生涯發(fā)展路徑的問(wèn)題也就顯現(xiàn)出來(lái)了。

（二）對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重視不夠

當(dāng)前人力資本的兩種特質(zhì)——專用性和通用性在企業(yè)中得到廣泛印證。對(duì)于組織而言，其對(duì)人力資本的專用性更加關(guān)注，尤其是新員工這一特殊人力資本；而從員工個(gè)體層面來(lái)看，則將人力資本的通用性看的無(wú)比重要，其中也以新員工這一群體為主。在不同的企業(yè)中，專業(yè)能力和普適能力的匹配方式不同；即便是在同一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部，崗位不同，其要求也不盡相同，有的崗位對(duì)專業(yè)型人才有極大需求，有的則對(duì)普適型人才有極大需求，搭配兩種能力的方式也會(huì)不同。內(nèi)部業(yè)務(wù)人員在獲得晉升后，其普適能力可能并不足以擔(dān)負(fù)起擔(dān)任業(yè)務(wù)管理崗位所需負(fù)的責(zé)任，而從外部招聘到的業(yè)務(wù)人員對(duì)本企業(yè)不夠了解，缺少在本企業(yè)累計(jì)多年的專業(yè)能力，從而可能降低組織的服務(wù)水平，流失大量的顧客，甚至?xí)?duì)企業(yè)發(fā)展的根基造成不良影響。人力資本的專用性和通用性所帶來(lái)的問(wèn)題是企業(yè)對(duì)常見(jiàn)的發(fā)展路徑進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)所不可避免的。

我國(guó)企業(yè)雖已認(rèn)識(shí)到人力資本在企業(yè)管理中的重要性，但仍欠缺對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注度，在絕大部分企業(yè)中，組織的發(fā)展影響員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：組織中的個(gè)體對(duì)組織中存在什么樣的職業(yè)機(jī)會(huì)沒(méi)有清醒的認(rèn)識(shí)，也是憑借自身感覺(jué)來(lái)判斷其他崗位的要求，對(duì)其他崗位的認(rèn)識(shí)也全憑自我感知。目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理實(shí)踐中看到，基本都是企業(yè)先制定發(fā)展戰(zhàn)略，然后要靠員工自己設(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯去契合企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但是這些組織都忽略了一個(gè)事實(shí)，只有將個(gè)體的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起時(shí)，才能使員工與企業(yè)的得到共同發(fā)展。

四、新員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑管理策略

（一）企業(yè)完善相關(guān)制度

1.拓寬橫向職業(yè)發(fā)展通道。管理崗位實(shí)行崗位輪換，以跨部門、跨職能為主要方式的橫向崗位流動(dòng)，這樣既能豐富員工的工作內(nèi)容和工作閱歷，又能使員工保持對(duì)工作的熱情與積極性，從而達(dá)到組織與個(gè)體的“雙贏”。在非管理崗位實(shí)行一專多能，在非管理崗位上的員工既要對(duì)自己所在崗位的專業(yè)技能熟練掌握，同時(shí)又要多多了解與本職位有關(guān)的其他崗位所需的技能和要求，從而增強(qiáng)自身的能力，使自己練就過(guò)硬的專業(yè)技能，加快自身對(duì)崗位的適應(yīng)速度，當(dāng)被輪換到其他崗位時(shí)，能迅速進(jìn)入工作的最佳狀態(tài)。拓寬橫向職業(yè)發(fā)展通道，賦予了員工不同的視角以及能夠使任何一個(gè)人的全部潛力得以發(fā)揮的空間，可以有效解決個(gè)體工作懈怠的問(wèn)題。

2.建立與員工職業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的用人機(jī)制。隨著世界大發(fā)展，“人本主義”越來(lái)越成為現(xiàn)代企業(yè)管理的潮流，所以對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，建立合理的用人機(jī)制是至關(guān)重要的。一個(gè)企業(yè)的選聘與配置機(jī)制要以職業(yè)生涯為導(dǎo)向來(lái)建立，在招聘新員工時(shí)不僅要關(guān)注空缺崗位的要求，還要注重應(yīng)聘者的興趣和愛(ài)好，應(yīng)聘者對(duì)自身的要求以及其對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃是企業(yè)有效利用人才創(chuàng)造價(jià)值的前提條件。同時(shí)在選聘時(shí)企業(yè)也應(yīng)向應(yīng)聘者反映本企業(yè)最真實(shí)的情況，并將企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與展望切實(shí)的反饋給應(yīng)聘者，企業(yè)在全面了解員工個(gè)人能力和個(gè)人訴求的前提下，將員工職業(yè)生涯管理與公司的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行有效結(jié)合，這樣可以降低新員工因誤解而導(dǎo)致跳槽的可能。[3]

在對(duì)員工進(jìn)行配置時(shí)，要建立健全以員工的能力與績(jī)效表現(xiàn)為導(dǎo)向的晉升機(jī)制，使競(jìng)聘上崗成為企業(yè)晉升機(jī)制的主流，真正做到“能者上，庸者下”，而不只是一句簡(jiǎn)單的口號(hào)。當(dāng)出現(xiàn)空缺職位時(shí)，企業(yè)應(yīng)首先想到內(nèi)部競(jìng)聘上崗并擇優(yōu)選用。只有優(yōu)勝劣汰，才能創(chuàng)造出有助于人才成長(zhǎng)與發(fā)揮自身無(wú)限潛能的良好工作氛圍。

3.為新員工提供專門的職業(yè)生涯培訓(xùn)服務(wù)。新員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的培訓(xùn)工作不可分割，通常來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的目的在于提高職工素質(zhì)，但對(duì)新員工職業(yè)生涯發(fā)展方面的培訓(xùn)不一定以目前的工作為導(dǎo)向。因此在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，不僅要關(guān)注企業(yè)的需求，而且還要關(guān)注個(gè)體對(duì)自身發(fā)展的渴求，必須要結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要鼓勵(lì)職工參與由企業(yè)提供的各樣的培訓(xùn)，使每個(gè)人都能得到契合于變化后的職位的培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)新員工在技術(shù)與管理知識(shí)方面進(jìn)行培訓(xùn)，以此使員工的專業(yè)技能和職業(yè)安全感得以提升，進(jìn)而加快員工的職業(yè)發(fā)展。

（二）企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)思維協(xié)助新員工制定職業(yè)發(fā)展路徑

互聯(lián)網(wǎng)思維是當(dāng)前社會(huì)中出現(xiàn)的一種新興經(jīng)濟(jì)模式，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)將互聯(lián)網(wǎng)思維引入到平時(shí)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和管理工作中，因此企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)思維協(xié)助新員工制定符合其自身要求的職業(yè)生涯發(fā)展路徑?；ヂ?lián)網(wǎng)思維伴隨著大數(shù)據(jù)，云計(jì)算出現(xiàn)，企業(yè)在選聘新員工時(shí)可以利用互聯(lián)網(wǎng)在網(wǎng)上搜索符合空缺崗位要求的應(yīng)聘者，利用大數(shù)據(jù)對(duì)其進(jìn)行分析，在分析每個(gè)符合要求的應(yīng)聘者的以往經(jīng)歷，得出每個(gè)求職者與本崗位的契合程度，再利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行篩選，最后選出既符合崗位需求，又能滿足員工個(gè)人需求的最合適人選。這樣使新員工在入職后能更加清楚自己的定位，更容易明確自己的職業(yè)發(fā)展。運(yùn)用云數(shù)據(jù)分析組織與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的匹配程度，根據(jù)分析后所得結(jié)論設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑。根據(jù)緊密聯(lián)系、相互依存的員工個(gè)人和組織發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)幫助員工規(guī)劃出科學(xué)合理的職業(yè)生涯。

企業(yè)要從自身實(shí)際出發(fā)充分利用互聯(lián)網(wǎng)思維幫助新員工建立既適合自身又與組織相契合的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，幫助新員工度過(guò)職業(yè)迷茫期，降低新員工流動(dòng)率，使組織與員工能夠?qū)崿F(xiàn)真正的共贏。

五、結(jié)論

本文以理論研究為主，將處于職業(yè)探索期的新員工作為主要研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)新員工現(xiàn)行的職業(yè)生涯發(fā)展路徑進(jìn)行縱向剖析，總結(jié)出新員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑出現(xiàn)的問(wèn)題，并分析其出現(xiàn)問(wèn)題的幾點(diǎn)原因，最后針對(duì)新員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑從企業(yè)角度出發(fā)提出幾點(diǎn)建設(shè)性的管理策略，以期幫助新員工順利通過(guò)職業(yè)探索期，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，使雙方實(shí)現(xiàn)“共贏”。但相關(guān)研究仍有許多不足之處，希望學(xué)者在以后的研究中進(jìn)一步加以補(bǔ)充。