衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核與分配制度改革的實踐研究

王 健，劉天一，楊穎華

（上海市臨床檢驗中心，上海 200126）

1 緒 論

1.1 研究背景及問題

在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的形勢下，為解決人們對美好生活日益增長的需求和醫(yī)療資源發(fā)展不平衡不充分之間的矛盾，實現(xiàn)“健康中國”的戰(zhàn)略目標，作為醫(yī)療服務主要提供者的衛(wèi)生事業(yè)單位，構建一套現(xiàn)代化績效考核制度勢在必行。

1.2 研究意義及目標

本研究通過分析某衛(wèi)生事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核制度，探討衛(wèi)生事業(yè)單位在績效管理中存在的問題，并提出針對性的對策。

1.2.1 研究的實踐意義

績效管理的整體過程能夠反映出其在實際管理過程中存在的問題，通過分析改善固有的績效管理狀況，建立科學的績效管理方案有助于營造良性的競爭氛圍，提升管理效率，從而提升整體的競爭力。

同時，理論上也為完善衛(wèi)生事業(yè)單位的績效管理體系提供意見和建議，對建立科學有效的績效管理體系具有理論價值和實踐意義。

1.2.2 研究目標

本研究旨在通過全面分析該衛(wèi)生事業(yè)單位的現(xiàn)行績效管理制度，探討其在績效管理中存在的問題，并提出針對性的對策。

1.3 國內(nèi)外績效管理研究現(xiàn)狀

1.3.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

目前，我國大多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位已引入平衡記分卡績效評價法（BSC）并已經(jīng)開始實施具體的績效管理。但由于尚未形成一套科學完善、可操作性強的評價體系，現(xiàn)階段還處于探索期。

我國目前衛(wèi)生事業(yè)單位的績效分配機制主要有3 種分配導向：以收支結(jié)余為導向、以工作質(zhì)量為導向和以工作量為導向。但由于開展時間短，還存在一些問題。如沒有設置科學合理的指標體系、缺乏有效的溝通和培訓機制等。這在一定程度上阻礙了我國衛(wèi)生事業(yè)單位績效評價指標體系的發(fā)展和完善。

1.3.2 國外研究現(xiàn)狀

美國對績效評價有完善的行業(yè)監(jiān)督機制，嚴格按照各項考核標準進行評價，并與相關的執(zhí)照制度掛鉤；英國實行薪酬分配制度，其要素主要包括技能、知識、責任、交流等；日本的績效考核側(cè)重于社會影響和社會效益，比較關注臨床工作的適宜性、服務效果及患者滿意度。

1.4 研究方法

本研究以某衛(wèi)生事業(yè)單位為研究對象，將其績效管理現(xiàn)狀作為研究重點，以期能夠幫助改進現(xiàn)有的績效管理制度，并找尋適合衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的考核方案。

如文獻研究法主要指通過搜集、鑒別、整理，圍繞現(xiàn)有主題的文獻，對文獻的研究形成對事實的科學認識的方法；實證分析法即對研究對象進行客觀性的分析，以獲得研究對象自身的發(fā)展規(guī)律和邏輯；訪談法通過直接交流訪談的形式，從而獲得關于衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核的有效信息，作為對實證分析法中考核資料分析的補充。

2 相關概念及理論

本研究相關文獻主要包括國外關于績效考核、醫(yī)療衛(wèi)生領域績效考核的相關文章，國內(nèi)關于衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核相關研究的文章。

2.1 相關概念闡述

2.1.1 績效

從管理學的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面的輸出?？冃Э梢詮男袨楹徒Y(jié)果兩個方面來表現(xiàn)，從行為方面的表現(xiàn)就是要求一定的行為，從結(jié)果方面的表現(xiàn)就是要求一定的行為達到一定的效果。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織績效的實現(xiàn)，因此需要通過績效管理來保證個人績效與組織績效的一致性。

2.1.2 績效管理

績效管理是人力資源管理的一個重要方式，對績效行為的管理也是對行為主體的管理，通過制定合理的績效管理方案，提升績效管理效果，最終可以有效提高行為主體的行動效率?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程，主要包括績效計劃與指標體系的構建、績效管理過程控制、績效考核與評價、績效反饋、績效考核結(jié)果應用5 個環(huán)節(jié)。

2.2 績效考核的基本方法

2.2.1 績效評價表

績效評價表是一種被廣泛采用的績效評價工作，其具體操作是根據(jù)評定表上所列出的指標，對照被評價人的具體工作進行判斷并記錄。除了設計評價指標體系外，還應對每一項指標給出不同的等級，評價者通過指明最能描述被評價人及業(yè)績的各種指標比重來完成評價工作。

2.2.2 關鍵績效指標法

關鍵績效指標法（KPI）是按照績效考評的二八原理，把考評工作的主要精力放在關鍵的指標和過程上。確定績效評價指標的基本原則一般符合SMART 原則：Specific （明確具體）、Measurable（可測量）、Action-oriented（行為導向）、Realistic（切實可行）和Time and resource constrained（控制時間資源）。

KPI 的優(yōu)點在于目標明確集中，倡導員工工作價值目的在于為企業(yè)內(nèi)外部客戶創(chuàng)造價值，策略性地目標分解，而不足在于傾向于定量化的指標。

2.2.3 平衡計分卡績效評價法

平衡計分卡（BSC）是一種組織戰(zhàn)略管理和績效管理的新方法，打破了傳統(tǒng)的單一使用財務指標衡量業(yè)績的方法，在財務指標的基礎上加入了未來驅(qū)動因素，即客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營管理過程和員工的學習成長。

通過網(wǎng)絡教學平臺來組織教學是一種新的教學模式，為職業(yè)學校數(shù)學教學提供了豐富的教學手段。它通過網(wǎng)絡技術將數(shù)學教學內(nèi)容以文字、圖形、圖像、動畫等多種形式表現(xiàn)出來，使得數(shù)學內(nèi)容在展示上更加靈活、生動、形象。

平衡計分卡績效考評可以使績效考評目標分解，形成可測量的具體目標，把目標落實到具體的工作行為中，考慮了財務和非財務因素，同時兼顧患者，把短期利益和長期利益相結(jié)合。

2.2.4 360 度績效評價

又稱全視角評價、360 度績效反饋評價、全方位反饋評價等，是由被評價者的上級、同事、下級和客戶以及被評價者本人從多個角度對被評價者工作業(yè)績進行的全方位衡量并反饋的方法。

此種評價方法強調(diào)反饋，以達到促進行為改進、提高績效的目的，其信息來源具有多樣性，使得評價更加準確、客觀、全面，這與傳統(tǒng)評價方法中信息來源單一的特點相比，具有顯著的優(yōu)勢。

3 衛(wèi)生事業(yè)單位人員績效管理現(xiàn)狀分析

3.1 衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀

績效管理主要包括績效計劃與指標體系的構建、績效管理過程控制、績效考核與評價、績效反饋、績效考核結(jié)果應用等環(huán)節(jié)。

3.2 績效管理滿意度調(diào)查

對衛(wèi)生事業(yè)單位而言，進行績效管理滿意度調(diào)查的目的及原因主要有以下兩方面：第一，可以進一步了解績效管理工作的開展情況，了解員工對績效管理工作的認知程度，從而對績效管理制度的進一步完善提供建議和思路；第二，從單位運營角度來說，滿意度調(diào)查可為員工提供表達意見的途徑，增加員工的集體感和參與感。

3.3 績效管理存在的問題

首先，目前的績效評價制度是被納入績效工資管理方案內(nèi)的，且績效評價僅僅影響個人的績效工資。其次，個人的績效是通過確定各個崗位的系數(shù)來分配的，與個人的付出和素質(zhì)無關。同時，部門層面的評價指標更側(cè)重于盈利的多少，缺乏對工作質(zhì)量、工作效率和服務對象的利益的重視。

3.3.1 績效評價指標問題

如指標設定不嚴謹，首先，為了節(jié)約時間選擇比較簡單或者比較容易獲得的結(jié)果來當作績效管理指標；其次，部分指標被弱化或者虛化；還有，大多數(shù)參與人員并不理解指標選取的意義，對績效考核指標不認同，這樣在實際考核中很容易出現(xiàn)偏差。

3.3.2 績效考核方案與衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展不太匹配

績效管理不僅是為了最終結(jié)果的評價而進行考核，而且是對單位及全體員工的績效進行全方位的跟蹤與監(jiān)測，促使員工充分發(fā)揮主觀能動。其最終目的在于通過提高服務質(zhì)量，從而提升整體形象，為衛(wèi)生事業(yè)單位不斷地發(fā)展與創(chuàng)新提供原動力。

3.3.3 管理方案科學性不足

第一，考核過程缺少多向溝通和民主意識，造成上下級之間、部門之間的矛盾突出。第二，對考評結(jié)果的反饋研究模糊，不設立績效考核結(jié)果反饋和申訴環(huán)節(jié)，導致員工參與性不高。第三，不同工作崗位人員的考核評價區(qū)別僅體現(xiàn)在系數(shù)上，沒有更加細化的要求。第四，缺乏團隊績效和個人績效的聯(lián)動，過分強調(diào)個人績效。

3.3.4 缺乏有效溝通

由于缺乏有效的績效反饋機制，使得績效考核缺乏互動性和溝通性。同時，由于員工不知曉自身的績效考核情況，一方面容易滋生不良的情緒，另一方面不利于后期的改進，難以根據(jù)績效考核的情況進行自身檢查和調(diào)整，從而難以提升工作能力，最終影響衛(wèi)生事業(yè)單位的整體發(fā)展。

4 衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理體系改進建議

4.1 建立科學合理的績效管理制度，確定有效的科學績效指標及權重

科學的績效管理是以組織整體目標實現(xiàn)為前提的動態(tài)循環(huán)過程，通過員工個人績效的提升實現(xiàn)組織整體績效水平的提高，最終實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。

4.2 建立科學的績效目標

績效目標是指給評估者和被評估者提供所需要的評價標準，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效。在開展績效管理工作前，應建立科學的績效目標，制定切實可行的考核原則。

4.3 重視績效溝通和反饋

在衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理過程中，應當重視與員工之間的績效溝通。對績效考核全過程進行溝通與反饋是提高績效考核有效性的一大途徑。績效溝通影響著考核結(jié)果的合理性和準確性，并以此獲取員工的信任和支持，使績效考核結(jié)果獲得員工更多的關注和認同。

4.4 注重績效管理過程、加強績效評估

衛(wèi)生事業(yè)單位不應當只注重績效管理的結(jié)果，而忽視績效管理的實施過程。沒有科學、可持續(xù)、流暢的管理過程就不會達到預期的結(jié)果。所以管理者要更加注重績效管理實施過程，加強管理流程的優(yōu)化和改進。