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      倫理敏感性與工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

      2021-11-21 05:04:10岳鑫彥王冬華
      護(hù)理學(xué)報(bào) 2021年19期
      關(guān)鍵詞:總分敏感性關(guān)懷

      岳鑫彥,王冬華

      (長(zhǎng)沙醫(yī)學(xué)院 護(hù)理學(xué)院,湖南 長(zhǎng)沙 410219)

      護(hù)士作為關(guān)懷護(hù)理的主要實(shí)施者, 當(dāng)其親身經(jīng)歷被關(guān)懷時(shí)刻,能真正的、更好的為患者提供優(yōu)質(zhì)人文關(guān)懷護(hù)理[1]。 Duffy[2]指出,護(hù)士感到被關(guān)懷是一種積極情感,它可以使人感到放松和有安全感,對(duì)患者及其家庭達(dá)到積極的健康結(jié)局有重要影響。 工作滿意度是指?jìng)€(gè)體對(duì)所從事工作的一種情緒與情感的反映,是強(qiáng)調(diào)個(gè)體主觀態(tài)度的一個(gè)變量[3]。 護(hù)理管理者對(duì)護(hù)士的關(guān)懷,可正向預(yù)測(cè)護(hù)士的工作滿意度,增加其職業(yè)生涯發(fā)展信心,提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[4]。 倫理敏感性指在沒有明顯倫理沖突的情況下發(fā)現(xiàn)有倫理問題存在的意識(shí),包括對(duì)他人的需求做出響應(yīng),預(yù)期某項(xiàng)行動(dòng)是否會(huì)損害或幫助他人, 或者是否違反內(nèi)部倫理準(zhǔn)則或行為準(zhǔn)則等情形[5],是參與做出護(hù)理倫理決策和采取倫理行動(dòng)的先決因素[6]。 管理者可通過關(guān)懷舉措促進(jìn)護(hù)士護(hù)理核心能力的發(fā)展, 提高其倫理敏感性與決策能力[7-8]。 良好的倫理敏感性有助于護(hù)士做出最佳臨床決策,降低倫理沖突、提升工作滿意度,提高服務(wù)質(zhì)量、降低離職率和防止人才流失[9-11]。 由此提出假設(shè)1:倫理敏感性在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間起中介作用。 工作嵌入是組織行為學(xué)中新興的概念, 護(hù)理學(xué)領(lǐng)域的工作嵌入是指維持護(hù)士保留在其崗位的所有積極因素的總和[12]。 護(hù)理管理者關(guān)注護(hù)士心理狀態(tài),了解心理需求,協(xié)同參與決策,能促使護(hù)士感知管理層給予的關(guān)懷,從而提升其組織歸屬感,促進(jìn)工作嵌入水平[13];工作嵌入水平對(duì)護(hù)士的工作滿意度有積極的正向預(yù)測(cè)作用,能提高其留職意愿[14-15]。由此提出假設(shè)2:工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間起中介作用。據(jù)報(bào)道,倫理敏感性較高的護(hù)士臨床決策能力較強(qiáng),由內(nèi)心滋生的責(zé)任、力量和道德負(fù)擔(dān)促使其不斷強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)行為, 引導(dǎo)真心實(shí)意的投入工作,并對(duì)本職工作更加認(rèn)同和忠誠(chéng)[16]。 同時(shí),工作嵌入水平越強(qiáng),護(hù)士的工作滿意度越高[10,17-18]。 由此提出假設(shè)3: 倫理敏感性和工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。目前,人文關(guān)懷管理在護(hù)理領(lǐng)域逐漸引起重視, 但闡述護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入和工作滿意度間的影響機(jī)制的報(bào)道較少。 本研究擬建立護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入和工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪槟P?,旨在探討四者間的作用機(jī)制,以期為提高管理者對(duì)護(hù)士的關(guān)懷管理、 進(jìn)一步提升護(hù)士工作滿意度提供一定的參考和依據(jù)。

      1 對(duì)象與方法

      1.1 研究對(duì)象 采取便利抽樣的方法,2020 年7—8 月選取3 所三級(jí)甲等醫(yī)院(益陽(yáng)市中心醫(yī)院、寧鄉(xiāng)市中醫(yī)院、醴陵市中醫(yī)院),2 所三級(jí)乙等醫(yī)院(寧鄉(xiāng)市人民醫(yī)院、湘鄉(xiāng)市人民醫(yī)院)的臨床護(hù)士作為研究對(duì)象。 納入標(biāo)準(zhǔn):(1)在綜合性醫(yī)院從事臨床護(hù)理工作≥1 年;(2)知情同意,自愿參與本研究。 排除標(biāo)準(zhǔn):因外出、培訓(xùn)等不能參加者。

      橫斷面研究的樣本量一般認(rèn)為可取變量數(shù)的5~10 倍[19],同時(shí)考慮失訪和不合作情況,在原有樣本量的基礎(chǔ)上擴(kuò)大20%作為擬調(diào)查的樣本例數(shù), 樣本量范圍應(yīng)在=(8+36+9+7+20)×5~10×(1+20%)=480~960,本研究最終納入樣本773 名。 本研究已通過長(zhǎng)沙醫(yī)學(xué)院醫(yī)學(xué)倫理委員會(huì)審核(2021020)。

      1.2 研究工具

      1.2.1 一般資料調(diào)查問卷 自行設(shè)計(jì),包括科室、性別、婚姻狀況、最高學(xué)歷、年齡、職稱、受聘形式、個(gè)人平均月收入。

      1.2.2 管理關(guān)懷性量表 (Caring Assessment Tooladministration,CAT-admin) 由Duffy[20]于2005 年編制,用于測(cè)量護(hù)士感知的護(hù)理管理者關(guān)懷水平,量表總Cronbach α 系數(shù)為0.942。 彭笑等[21]于2020 年翻譯及跨文化調(diào)適并用于評(píng)估8 所三級(jí)醫(yī)院臨床護(hù)士對(duì)護(hù)理管理者的關(guān)懷感知情況, 量表總Cronbach α系數(shù)為0.965。 該量表包括協(xié)同決策(12 個(gè)條目)、尊重(14 個(gè)條目)、非關(guān)懷(10 個(gè)條目),共3 個(gè)維度36個(gè)條目。 均采用Likert 5 級(jí)評(píng)分,按“從不”~“始終”分別賦值1~5 分, 其中非關(guān)懷維度的條目為反向計(jì)分。 總分36~180 分,得分越高表明受試護(hù)士對(duì)護(hù)理管理者的管理關(guān)懷感知越強(qiáng)。 本研究中該量表Cronbach α 系數(shù)為0.947。

      1.2.3 倫理敏感性量表(the Chinese Moral Sensitivity Questionnaire-revisedversion, MSQ-R-CV) 由Lützén 等[22]于2001 年編制,用于評(píng)估精神科護(hù)士的倫理敏感性水平,后于2006 年進(jìn)行更新修訂以用于不同群體的護(hù)士,量表總Cronbach α 系數(shù)為0.780。Huang 等[23]于2016 年翻譯及跨文化調(diào)適,用于評(píng)估臨床護(hù)士的倫理敏感性現(xiàn)狀,量表總Cronbach α 系數(shù)為0.820。 該量表包括道德責(zé)任和力量 (5 個(gè)條目)、道德負(fù)擔(dān)感(4 個(gè)條目),共2 個(gè)維度9 個(gè)條目。均采用Likert 6 級(jí)計(jì)分法,從“完全不同意”~“完全同意”分別賦值1~6 分。 總分9~54 分,得分越高表明受試對(duì)象的倫理敏感性越強(qiáng)。 本研究中該量表Cronbach α 系數(shù)為0.740。

      1.2.4 工作嵌入量表 (Global Job Embeddedness Items,GJEI) 由Crossley 等[24]于2007 年編制,用于對(duì)員工工作嵌入程度進(jìn)行整體性的概括性評(píng)價(jià),量表總Cronbach α 系數(shù)為0.890。 梅花等[25]于2014 年翻譯并跨文化調(diào)適, 用于評(píng)估護(hù)士整體工作嵌入水平,量表總Cronbach α 系數(shù)為0.828。 該量表為單維度7 個(gè)條目,采用Likert 5 級(jí)計(jì)分法,“非常不同意”到“非常同意”依次計(jì)1~5 分,總分7~35 分,得分越高表明受試對(duì)象工作嵌入水平越高。 本研究中該量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.848。

      1.2.5 工作滿意度量表卷 (Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ) 由Weiss 等[26]于1967 年編制,用于評(píng)估各種職業(yè)人群對(duì)工作滿意程度, 量表Cronbach α 系數(shù)為0.820~0.849。 陽(yáng)志平等[27]于2004年漢化并跨文化調(diào)適,目前已廣泛應(yīng)用于護(hù)士群體,量表Cronbach α 系數(shù)為0.802~0.848[17,28]。 該量表包括內(nèi)在滿意度(12 個(gè)條目)、外在滿意度(6 個(gè)條目)、一般滿意度(2 個(gè)條目),共3 個(gè)維度20 個(gè)條目。 均采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法,從“非常不滿意”~“非常滿意”分別賦值1~5 分。 總分20~100 分,分?jǐn)?shù)越高表明受試對(duì)象的工作滿意度越高。 本研究中該量表的Cronbach α 系數(shù)為0.921。

      1.3 調(diào)查方法 本研究采用網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查與紙質(zhì)版問卷調(diào)查相結(jié)合的方式。 網(wǎng)絡(luò)問卷通過問卷星平臺(tái)編制(http://www.wjx.cn),由自愿參與本次調(diào)查的湘鄉(xiāng)市人民醫(yī)院的護(hù)理部主任將問卷鏈接轉(zhuǎn)發(fā)到各科室, 發(fā)放前采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)向調(diào)查對(duì)象解釋研究目的、意義、填寫方法及保密性,獲得其知情同意后發(fā)放網(wǎng)址由其自行填寫, 問卷的每個(gè)條目均設(shè)置為必答題,每個(gè)IP 地址僅能填寫1 次;益陽(yáng)市中心醫(yī)院、寧鄉(xiāng)市人民醫(yī)院、寧鄉(xiāng)市中醫(yī)院、醴陵市中醫(yī)院4 所醫(yī)院進(jìn)行紙質(zhì)版問卷調(diào)查, 由經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的研究組成員于各科室集中開會(huì)或?qū)W習(xí)時(shí)發(fā)放, 采用統(tǒng)一的問卷指導(dǎo)語(yǔ)向調(diào)查對(duì)象解釋研究目的、意義、填寫方法及保密性,獲取其知情同意后發(fā)放問卷,由其獨(dú)立填寫,填寫完即收回。 共發(fā)放紙質(zhì)版問卷523份,回收有效問卷476 份;回收網(wǎng)絡(luò)問卷320 份,其中有效問卷297 份;總有效回收率91.7%。

      1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 25.0 分析數(shù)據(jù), 計(jì)量資料呈偏態(tài)分布,采用M(P25,P75)描述;計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比描述;管理關(guān)懷性、倫理敏感性、工作嵌入與工作滿意度的相關(guān)性采用Spearman 秩相關(guān)分析檢驗(yàn); 采用Mann-Whitney U 檢驗(yàn)、Kruskal-Wallis H 檢驗(yàn)比較不同特征護(hù)士倫理敏感性、工作嵌入、工作滿意度的得分;采用Hayes[29]的SPSS 宏程序PROCESS 組件構(gòu)建鏈?zhǔn)街薪槟P停ㄟ^Bootstrap 法檢驗(yàn)?zāi)P汀?檢驗(yàn)水準(zhǔn)為α=0.05。

      2 結(jié)果

      2.1 一般資料 773 名護(hù)士,其中男性21 名(2.7%),女性752 名(97.3%);年齡:≤25 歲218 名(28.2%),26~30 歲254 名(32.9%),31~35 歲174 名(22.5%),≥36 歲127 名(16.4%);科室:內(nèi)科270 名(35.0%),外科201 名(26.0%),兒科90 名(11.6%),婦產(chǎn)科79名(10.2%),其它133 名(17.2%);多為已婚506 名(65.5%);最高學(xué)歷以本科居多,473 名(61.2%);職稱:護(hù)士225 名(29.1%),護(hù)師308 名(39.9%),主管護(hù)師228 名(29.5%),副主任護(hù)師及以上12 名(1.5%);受聘形式多為合同制,592 名(76.6%);個(gè)人平均月收入:1 000~3 999 元57 名(7.4%),4 000~6 999 元386 名(49.9%),7 000~9 999 元290 名(37.5%),≥10 000 元40 名(5.2%)。

      2.2 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度的得分情況 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度的總分分別為:152.00(134.50,165.00)分、39.00(36.00,44.00)分、26.00(22.00,28.00)分、74.00(67.00,80.00)分;各維度得分見表1。

      表1 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度的得分情況[n=773,M(P25,P75),分]

      2.3 本組護(hù)士的倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度的單因素分析 單因素分析結(jié)果顯示, 不同婚姻狀況、年齡、職稱、受聘形式、個(gè)人年平均月收入的護(hù)士, 其倫理敏感性得分比較, 差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05);不同科室、性別、婚姻狀況、年齡、職稱、受聘形式、個(gè)人平均月收入的護(hù)士,其工作嵌入得分比較,差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05);不同婚姻狀況、年齡、職稱、受聘形式、個(gè)人平均月收入的護(hù)士,其工作滿意度得分比較,差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05);見表2。

      表2 不同特征護(hù)士倫理敏感性、工作嵌入、工作滿意度得分比較[n=773,M(P25,P75),分]

      續(xù)表2

      2.4 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度的相關(guān)性分析 Spearman 相關(guān)性分析結(jié)果顯示, 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷總分與倫理敏感性、 工作嵌入和工作滿意度總分均呈正相關(guān)(rs=0.369~0.628,均P<0.001),倫理敏感性總分與工作嵌入、工作滿意度總分均呈正相關(guān)(rs=0.390~0.476,均P<0.001),工作嵌入總分與工作滿意度總分呈正相關(guān)(rs=0.665,P<0.001)。 見表3。

      表3 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入與工作滿意度的相關(guān)性分析(n=773,rs)

      2.5 倫理敏感性與工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的中介效應(yīng)分析

      2.5.1 共同方法偏差檢驗(yàn) 根據(jù)Harman 單因子檢驗(yàn)法對(duì)共同方法偏差問題進(jìn)行檢驗(yàn), 因子未旋轉(zhuǎn)的結(jié)果表明,特征根大于1 的因子共有12 個(gè),第1 個(gè)因子解釋的變異量為30.23%,<40%的臨界標(biāo)準(zhǔn),表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

      2.5.2 倫理敏感性與工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪槟P偷亩嘣獙哟位貧w分析 以護(hù)士感知的管理關(guān)懷作為自變量, 工作滿意度作為因變量, 倫理敏感性和工作嵌入作為中介變量, 將非參數(shù)檢驗(yàn)中對(duì)中介變量或因變量比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的7 個(gè)項(xiàng)目(科室、性別、婚姻狀況、年齡、職稱、受聘形式、個(gè)人平均月收入)作為協(xié)變量,將所有連續(xù)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。

      采用Process 組件中的模型6 分別考察倫理敏感性和工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的中介作用, 多元層次回歸分析結(jié)果如表4 所示,關(guān)系模型圖如圖1 所示。 (1)以護(hù)士感知的管理關(guān)懷為預(yù)測(cè)變量,倫理敏感性為結(jié)果變量,護(hù)士感知的管理關(guān)懷能顯著正向預(yù)測(cè)倫理敏感性 (β=0.351,P<0.001);(2)以護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性為預(yù)測(cè)變量,工作嵌入為結(jié)果變量,護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性能顯著正向預(yù)測(cè)工作嵌入(β=0.165~0.466,P<0.001);(3)以護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入為預(yù)測(cè)變量,工作滿意度為結(jié)果變量,護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入仍能顯著正向預(yù)測(cè)工作滿意度(β=0.167~0.429,P<0.001),表明倫理敏感性與工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

      表4 倫理敏感性與工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪槟P偷亩嘣獙哟位貧w分析(n=773)

      圖1 倫理敏感性與工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪槟P?/p>

      2.5.3 倫理敏感性與工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn) 按照Hayes 提出的方法檢驗(yàn)中介模型[29],采用Bootstrap法重復(fù)抽取5 000 次分別計(jì)算95%的置信區(qū)間。 結(jié)果顯示: 護(hù)士感知的管理關(guān)懷對(duì)工作滿意度的直接效應(yīng)為0.328,占總效應(yīng)的53.7%,倫理敏感性和工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的總間接效應(yīng)為0.284,占總效應(yīng)的46.3%。 間接效應(yīng)1:護(hù)士感知的管理關(guān)懷倫理敏感性工作滿意度的效應(yīng)值為0.351×0.167=0.059,占總效應(yīng)的9.7%,占總間接效應(yīng)的20.8%,95%CI(0.034~0.086),不包含0,說明倫理敏感性在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間的中介效應(yīng)顯著;間接效應(yīng)2:護(hù)士感知的管理關(guān)懷工作嵌入工作滿意度的效應(yīng)值為0.466×0.429=0.200,占總效應(yīng)的32.7%, 占總間接效應(yīng)的70.4%,95%CI(0.154~0.254),不包含0,說明工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間的中介效應(yīng)顯著; 間接效應(yīng)3: 護(hù)士感知的管理關(guān)懷倫理敏感性工作嵌入工作滿意度的效應(yīng)值為0.351×0.165×0.429=0.025,占總效應(yīng)的4.1%,占總間接效應(yīng)的8.8%,95%CI(0.014~0.038),不包含0,說明倫理敏感性與工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著,見表5。

      表5 倫理敏感性和工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度的中介效應(yīng)分析

      3 討論

      3.1 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷處于中上等水平,倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度均處于中等偏上水平 本研究結(jié)果顯示, 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷總分為152.00(134.50,165.00)分,與總分中間值90分相比,處于中上等水平,高于李紅賀等[30]對(duì)腫瘤醫(yī)院護(hù)士的調(diào)查結(jié)果,可能與調(diào)查對(duì)象的差異有關(guān)。本研究納入的對(duì)象來自醫(yī)院所有科室, 反映整體護(hù)士感知的管理關(guān)懷狀況, 并非只納入易產(chǎn)生負(fù)性情緒從而易忽視管理者關(guān)懷行為的特殊科室護(hù)士群體。再者,隨著生物—心理—社會(huì)醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和“以人為本” 理念的滲透, 推動(dòng)管理者重視對(duì)護(hù)士的關(guān)懷,促使關(guān)懷理念轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng),因而護(hù)士感知的管理關(guān)懷處于中上等水平。

      本組護(hù)士倫理敏感性總分為39.00(36.00,44.00)分,與總分中間值27 分相比,處于中等偏上水平,略低于Huang 等[31]研究結(jié)果,可能與調(diào)查對(duì)象所處地區(qū)有關(guān)。隨著“優(yōu)質(zhì)護(hù)理”政策規(guī)劃的提出,護(hù)理工作者逐漸意識(shí)到道德責(zé)任的重要性, 加之學(xué)校開展的護(hù)理倫理教育, 角色認(rèn)知及責(zé)任感都對(duì)護(hù)士的道德驅(qū)動(dòng)起積極作用。因此在工作中,當(dāng)護(hù)士認(rèn)識(shí)到患者所處情境的倫理內(nèi)容時(shí),會(huì)采取相應(yīng)的倫理行動(dòng)。此時(shí), 道德責(zé)任和力量促使護(hù)士不斷強(qiáng)化護(hù)理倫理行為,包括在工作中遵守相關(guān)規(guī)章制度、換位思考、承認(rèn)倫理問題并勇于采取行動(dòng)糾正等, 希望盡自己最大的能力去照顧患者、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)[16],因而倫理敏感性水平處于中等偏上水平。

      本組護(hù)士工作嵌入總分為26.00(22.00,28.00)分,與總分中間值17.5 分相比, 處于中等偏上水平,略高于李威等[32]對(duì)5 所三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院ICU 護(hù)士的調(diào)查結(jié)果,可能與調(diào)查對(duì)象的差異有關(guān)。本研究所調(diào)查的醫(yī)院人文護(hù)理管理模式較健全, 較為重視護(hù)士對(duì)管理者的關(guān)懷感知, 一定程度上提升了對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感, 更能調(diào)動(dòng)工作積極性與依附嵌入組織,故工作嵌入處于中等偏上水平。

      本組護(hù)士工作滿意度總分為74.00(67.00,80.00),與總分中間值50 分相比,處于中等偏上水平,略高于陳曉丹[28]的研究結(jié)果。 原因可能是本研究調(diào)查的醫(yī)院管理層重視對(duì)護(hù)士的人文關(guān)懷, 在部署臨床工作時(shí),從關(guān)懷護(hù)士的角度出發(fā),較為合理地配置人力資源,一定程度上改善了組織文化環(huán)境,因而工作滿意度水平較高。

      3.2 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷總分與倫理敏感性、工作嵌入、工作滿意度總分均呈正相關(guān),倫理敏感性總分與工作嵌入、工作滿意度總分均呈正相關(guān),工作嵌入總分與工作滿意度總分呈正相關(guān) 本研究結(jié)果顯示, 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷與倫理敏感性呈正相關(guān)(rs=0.369,P<0.001),即護(hù)士感知的管理關(guān)懷越好,其倫理敏感性越強(qiáng),與既往研究結(jié)果一致[7-8]。 原因可能是,管理者通過落實(shí)各項(xiàng)關(guān)懷措施,幫助指導(dǎo)并給予護(hù)士機(jī)會(huì)計(jì)劃、反思和評(píng)估自己的工作狀況,培養(yǎng)采取明智行動(dòng)的勇氣,以應(yīng)對(duì)組織中的沖突;并幫助這些護(hù)士以合理的方式處理倫理問題, 故倫理敏感性較強(qiáng)[33];本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作嵌入呈正相關(guān)(rs=0.560,P<0.001),即護(hù)士感知的管理關(guān)懷越好,其工作嵌入越強(qiáng)。 可能與管理者通過關(guān)懷行為給予護(hù)士情感支持,促進(jìn)職業(yè)發(fā)展,進(jìn)而提升護(hù)士的組織歸屬感和嵌入水平有關(guān)[34];本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度呈正相關(guān)(rs=0.628,P<0.001),即護(hù)士感知的管理關(guān)懷越高,其工作滿意度越好,與既往研究結(jié)果一致[7,35]。 可能與管理者對(duì)護(hù)士實(shí)施關(guān)懷行為促使護(hù)士緩解工作壓力, 提高工作質(zhì)量與對(duì)組織的認(rèn)同感進(jìn)而提升工作滿意度有關(guān)。

      本研究結(jié)果顯示, 本組護(hù)士倫理敏感性與工作嵌入呈正相關(guān)(rs=0.390,P<0.001),即護(hù)士倫理敏感性越強(qiáng),其工作嵌入水平越好。可能是倫理敏感性越強(qiáng)的護(hù)士, 在工作中多能敏銳地發(fā)現(xiàn)患者存在的問題并及時(shí)恰當(dāng)處理,從中獲取成就感,其工作滿意度和認(rèn)同感更強(qiáng),故而工作嵌入水平越好[9,16];本組護(hù)士倫理敏感性與工作滿意度呈正相關(guān)(rs=0.476,P<0.001), 即護(hù)士倫理敏感性越強(qiáng), 其工作滿意度越高,與Jaafarpour[36]的研究結(jié)果一致。 究其原因,具有高度倫理敏感性的護(hù)士擁有較高的專業(yè)素養(yǎng), 更重視臨床倫理問題和倫理決策, 有助于減少職業(yè)倦怠和提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量, 從而其工作滿意度也較高[10]。

      本研究結(jié)果顯示, 本組護(hù)士工作嵌入與工作滿意度呈正相關(guān)(rs=0.665,P<0.001),即護(hù)士工作嵌入程度越強(qiáng),其工作滿意度越高,與杜蕊等[17]的研究結(jié)果相似。 可能是工作嵌入水平越高的護(hù)士對(duì)組織的依附性、認(rèn)同性和情感承諾較強(qiáng),故對(duì)工作生活質(zhì)量較滿意[7]。

      3.3 本組護(hù)士的倫理敏感性、工作嵌入在感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

      3.3.1 倫理敏感性在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的中介作用 本研究結(jié)果顯示, 護(hù)士感知的管理關(guān)懷能預(yù)測(cè)倫理敏感性(β=0.351,P<0.001),同時(shí)倫理敏感性也能預(yù)測(cè)工作滿意度(β=0.167,P<0.001)。經(jīng)Bootstrap 法中介效應(yīng)檢驗(yàn),倫理敏感性在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間有中介效應(yīng), 中介效應(yīng)值為0.059。管理者的行為是護(hù)士倫理敏感性的重要促成因素, 管理者可通過采取關(guān)懷舉措提升護(hù)士的倫理意識(shí),促進(jìn)倫理敏感性的發(fā)展[10,23]。 倫理敏感性更強(qiáng)的護(hù)士職業(yè)獲益感更強(qiáng), 能從日常工作中獲取成就感,對(duì)工作認(rèn)同性也更強(qiáng),故提升其工作滿意度[9,11,16]。 這一結(jié)果從理論上證明了管理關(guān)懷性對(duì)護(hù)士工作滿意度的積極影響, 同時(shí)也證實(shí)了可以通過倫理敏感性來提高護(hù)士工作滿意度。 建議管理者重視培養(yǎng)護(hù)士的倫理意識(shí), 根據(jù)不同年資護(hù)士策劃不同的方案,尤其對(duì)新入職護(hù)士,開展相關(guān)培訓(xùn),將理論知識(shí)與臨床護(hù)理實(shí)踐融會(huì)貫通, 可根據(jù)目前我國(guó)臨床護(hù)理有關(guān)倫理決策問題和現(xiàn)代醫(yī)療技術(shù)發(fā)展帶來的各種倫理問題進(jìn)行情景模擬, 提升倫理意識(shí)水平、規(guī)范倫理行為、轉(zhuǎn)變服務(wù)理念從而提高其工作滿意度。

      3.3.2 工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的中介作用 本研究結(jié)果顯示, 護(hù)士感知的管理關(guān)懷能預(yù)測(cè)工作嵌入(β=0.466,P<0.001),同時(shí)工作嵌入也能預(yù)測(cè)工作滿意度(β=0.429,P<0.001)。 經(jīng)Bootstrap 法中介效應(yīng)檢驗(yàn), 工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間有中介效應(yīng), 中介效應(yīng)值為0.200。 根據(jù)社會(huì)交換理論[37],個(gè)體之間不僅存在物質(zhì)的交換,還存在心理性的(或稱社會(huì)性的)交換,例如感激、支持和社會(huì)贊同等。護(hù)理管理者與護(hù)士在社會(huì)交換的過程中同樣遵從“互惠(對(duì)等)原則”。 護(hù)理管理者所表現(xiàn)出的關(guān)懷態(tài)度、行為,能使護(hù)士感受到組織對(duì)她們的尊重和認(rèn)可、重視和信任,進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和忠誠(chéng)度, 以此增強(qiáng)對(duì)臨床護(hù)理工作的組織嵌入感,此為雙方“互惠”的過程。杜蕊等[17]研究表明,工作嵌入水平越高的護(hù)士,已建立較穩(wěn)定的醫(yī)護(hù)協(xié)作關(guān)系,或由于家庭、工資福利、愉快的同事關(guān)系等不愿意輕易變換現(xiàn)有職業(yè), 避免因離職而帶來物質(zhì)與心理的損失,較為依附組織,其工作嵌入水平越高,工作滿意度就越高。 再者,基于自我決定理論[38],個(gè)體的心理發(fā)展和自我決定的潛能是與生俱來的, 這種潛能可激發(fā)引導(dǎo)產(chǎn)生對(duì)職業(yè)與自身能力發(fā)展的行為。 護(hù)士作為享有“白衣天使”贊譽(yù)的特殊群體,在履行“保存生命,減輕病痛,促進(jìn)健康”的職責(zé)中體會(huì)職業(yè)的偉大,這種認(rèn)知可使護(hù)士提升職業(yè)獲益感,以更積極的態(tài)度來面對(duì)自身職業(yè),促進(jìn)個(gè)體激發(fā)內(nèi)在潛能與活力, 進(jìn)而加強(qiáng)工作嵌入水平,最終提高工作滿意度。建議管理者通過營(yíng)造支持性的工作環(huán)境、制度合理的績(jī)效分配等方案,讓護(hù)士感知到組織的關(guān)懷和支持, 提高組織支持感和工作嵌入水平,進(jìn)而提升其工作滿意度。

      3.3.3 倫理敏感性和工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作嵌入間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?本研究結(jié)果顯示,護(hù)士感知的管理關(guān)懷能預(yù)測(cè)倫理敏感性(β=0.351,P<0.001),倫理敏感性能預(yù)測(cè)工作嵌入(β=0.165,P<0.001),同時(shí)工作嵌入也能預(yù)測(cè)工作滿意度(β=0.429,P<0.001)。 經(jīng)Bootstrap 法中介效應(yīng)檢驗(yàn),倫理敏感性和工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間有中介效應(yīng),中介效應(yīng)值為0.025。 管理者重視對(duì)護(hù)理人員的關(guān)懷行為,落實(shí)關(guān)懷舉措,有助于護(hù)理人員積極面對(duì)身心壓力,緩解負(fù)性情緒,走出倫理困境[7]。 倫理敏感性作為臨床護(hù)理決策的關(guān)鍵因素,當(dāng)個(gè)體察覺到臨床護(hù)理問題時(shí), 由內(nèi)心滋生的道德責(zé)任和力量引導(dǎo)不斷強(qiáng)化護(hù)理服務(wù)行為, 從源頭減少醫(yī)患矛盾的發(fā)生,在這個(gè)過程中,護(hù)理人員充分發(fā)揮自身潛能,增強(qiáng)了職業(yè)信心,提高職業(yè)獲益感,能進(jìn)一步提升工作嵌入水平, 并促進(jìn)護(hù)理人員的工作滿意度現(xiàn)狀[9,13]。 管理者可建立人性化管理模式,重視護(hù)士倫理培訓(xùn), 加強(qiáng)護(hù)士對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感和對(duì)組織的依附性,從而達(dá)到提升護(hù)士工作滿意度的目的。

      本組護(hù)士的倫理敏感性、 工作嵌入在感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)中, 雖然鏈?zhǔn)街薪楹蛡惱砻舾行宰鳛楹?jiǎn)單中介均成立, 但其效應(yīng)值分別為0.025 和0.059,低于工作嵌入的簡(jiǎn)單中介效應(yīng)值。 說明護(hù)士感知的管理關(guān)懷通過工作嵌入對(duì)工作滿意度的作用更加顯著。這提示管理者,通過對(duì)護(hù)士進(jìn)行管理關(guān)懷干預(yù)來促進(jìn)其工作滿意度時(shí),相較于提升護(hù)士倫理敏感性意識(shí), 應(yīng)更為重視提高護(hù)士的工作嵌入水平。

      4 本研究的局限性

      本研究的局限性在于僅選取了5 家醫(yī)院的在職臨床護(hù)士進(jìn)行橫斷面調(diào)查, 結(jié)果可能有一定的片面性,未來研究中可擴(kuò)大研究對(duì)象范圍,采用縱向研究的方式來進(jìn)行比較分析,以使數(shù)據(jù)更具有代表性,從而制定不同階段的干預(yù)措施。

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