論普通高校薪酬體系的構(gòu)建與完善

王澤琦

摘 要：高等教育改革在高質(zhì)量發(fā)展背景下不斷深化，高校內(nèi)涵式發(fā)展和人才戰(zhàn)略的實(shí)施促使普通高校薪酬體系逐漸成為關(guān)注人才流動(dòng)的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理部門(mén)需要根據(jù)相關(guān)基本原則加強(qiáng)薪酬體系的構(gòu)建，著重從薪酬評(píng)估、績(jī)效激勵(lì)、分類(lèi)付薪和長(zhǎng)期性福利方面完善薪酬體系，保障優(yōu)化高校薪酬管理，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

關(guān)鍵詞：普通高校;薪酬體系;薪酬管理

中圖分類(lèi)號(hào)：G647? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2021）28-0125-03

引言

普通高校主要負(fù)責(zé)普通高等教育的實(shí)施，其追求公平與卓越，要求每一位成員都在普通高等學(xué)校教育中投入全部的時(shí)間、精力，提供課堂教學(xué)、科學(xué)研究、行政與公共等服務(wù)。普通高校要通過(guò)優(yōu)良的薪酬方案吸引人才、留住人才，打造優(yōu)秀教師隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)卓越建設(shè)。而薪酬管理和學(xué)校內(nèi)部的崗位分類(lèi)、教師評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)等聯(lián)系密切。雖然大多數(shù)普通高校都采取了績(jī)效考核，但流于形式，暴露出薪酬與評(píng)估聯(lián)系不夠緊密、激勵(lì)導(dǎo)向弱化、忽視長(zhǎng)期福利性激勵(lì)等問(wèn)題，薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性與合理性，難以調(diào)動(dòng)人員積極性。因此，普通高校構(gòu)建完善的薪酬體系，用于激勵(lì)廣大教職工，這是其健康穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所在。

一、普通高校薪酬體系的構(gòu)建與完善原則

（一）公平性

普通高校構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系必須體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平原則，以公平為基礎(chǔ)綜合考慮教職工的崗位、職務(wù)、等級(jí)和科研業(yè)績(jī)等因素，制定客觀的薪酬標(biāo)準(zhǔn)[1]。首先，按照普通高校教職工的學(xué)歷及投入等特征構(gòu)建薪酬體系，基于激勵(lì)性薪酬提升其工作主動(dòng)性和科研創(chuàng)造性;其次，破除平均主義，使薪酬和工作付出、個(gè)人能力相互匹配，形成恰當(dāng)?shù)氖杖氩罹?，促使教職工良性?jìng)爭(zhēng)。

（二）激勵(lì)性

激勵(lì)性機(jī)制不論是對(duì)薪酬體系的構(gòu)建還是完善都十分重要，只有建立激勵(lì)性足夠強(qiáng)的薪酬體系，才能充分調(diào)動(dòng)教職工的工作熱情和積極性，促使普通高校提高教育教學(xué)質(zhì)量和科研水平。需要特別指出的是，遵守激勵(lì)性原則并不代表舍棄公平性，在普通高校薪酬體系的構(gòu)建與完善中要兼顧效率和公平兩項(xiàng)基本原則，根據(jù)教職工的工作質(zhì)量為其提供有一定差別的報(bào)酬，同時(shí)為工作水平一般的教職工設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，激勵(lì)他們通過(guò)努力完成任務(wù)，獲得獎(jiǎng)勵(lì)，盡可能避免出現(xiàn)薪酬差距過(guò)大的現(xiàn)象。

（三）可行性

薪酬體系的構(gòu)建與完善要基于對(duì)普通高校辦學(xué)特色、現(xiàn)行教職工薪酬制度等方面綜合考慮，針對(duì)可以改善的地方提出方案，確保方案最終得到應(yīng)用[2]。所以制定薪酬改革方案、選取評(píng)估指標(biāo)、提升過(guò)程的可操作性等都是關(guān)鍵點(diǎn)，高校應(yīng)預(yù)防因評(píng)價(jià)體系過(guò)于復(fù)雜造成評(píng)估指標(biāo)紊亂、差錯(cuò)率升高等情況，嚴(yán)格控制無(wú)意義工作，形成簡(jiǎn)明全面、簡(jiǎn)單可行的普通高校薪酬體系。

二、普通高校薪酬體系的構(gòu)建與完善措施

（一）結(jié)合薪酬與評(píng)估，合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

普通高校在運(yùn)行與發(fā)展中面臨的挑戰(zhàn)之一就是怎樣建立和教職工工作相關(guān)的評(píng)估系統(tǒng)，若薪酬與績(jī)效之間缺少明顯的聯(lián)系，教職工對(duì)于績(jī)效評(píng)估過(guò)程及所得回報(bào)就容易產(chǎn)生懷疑[3]。這需要普通高校針對(duì)薪酬管理制定合理的、詳細(xì)的量表與程序，按照量化指標(biāo)對(duì)教職工在教學(xué)、科研、行政、社會(huì)服務(wù)等方面的貢獻(xiàn)加以衡量，全面考慮其實(shí)際貢獻(xiàn)，基于完整管理框架制定差異化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬標(biāo)準(zhǔn)更合理。例如某普通高校對(duì)教職工評(píng)估與薪酬管理統(tǒng)一架構(gòu)，建立起綜合系統(tǒng)，通過(guò)年度績(jī)效評(píng)估讓被評(píng)估的教職工確定個(gè)人能力與工作的長(zhǎng)處、短處，為其改變行為、尋求上進(jìn)提供必要的信息。同時(shí)公開(kāi)教職工年度評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、程序、規(guī)則，讓教職工按照自己的能力和期望水平、評(píng)估結(jié)果及時(shí)改變行為，實(shí)現(xiàn)工作表現(xiàn)的維持或提升，憑借合理的規(guī)則打造高水平人才隊(duì)伍。

（二）強(qiáng)化激勵(lì)導(dǎo)向，構(gòu)建激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)

基于合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和薪酬分類(lèi)管理，構(gòu)建高校對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。激勵(lì)性薪酬就是績(jī)效薪酬，績(jī)效薪酬可以起到激勵(lì)作用，關(guān)系到普通高校教職工的工作強(qiáng)度、難度、影響與貢獻(xiàn)等，反映其工資和知識(shí)傳播、整合、創(chuàng)造中的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的直接關(guān)聯(lián)。普通高?？?jī)效薪酬結(jié)構(gòu)包括基礎(chǔ)性薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，前者是教職工完成基本崗位工作得到的薪酬，具備持久性、低浮動(dòng)性的特點(diǎn);后者反映教職工完成基本工作任務(wù)以外取得的突破性或重大成績(jī)，或者根據(jù)學(xué)校規(guī)定在完成某個(gè)特殊業(yè)績(jī)之后得到的薪酬，具備臨時(shí)性、高浮動(dòng)性的特點(diǎn)，如教職工憑借在教學(xué)和科研領(lǐng)域的不同業(yè)績(jī)得到的補(bǔ)貼或津貼。例如某普通高校針對(duì)教師構(gòu)建激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)，基礎(chǔ)性薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的比例確定為7∶3，前者主要包括崗位津貼，后者主要包括績(jī)效津貼、教科研補(bǔ)貼，各高校需要根據(jù)激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)處理績(jī)效津貼、教科研補(bǔ)貼之間的關(guān)系，按照本校實(shí)際情況設(shè)置兩者的關(guān)系比例和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法。

普通高校激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)中各崗位的薪酬水平落實(shí)在實(shí)踐中則對(duì)應(yīng)著不同職稱(chēng)人員的績(jī)效薪酬水平，是不同職稱(chēng)人員的基礎(chǔ)性薪酬。設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬則是為了突破職稱(chēng)限制，通過(guò)崗位津貼體現(xiàn)不同職稱(chēng)人員的基礎(chǔ)性薪酬，崗位職責(zé)要求會(huì)伴隨崗位級(jí)別的上升而增加，并隨之增大崗位津貼數(shù)額。在設(shè)置崗位津貼時(shí)要考慮根據(jù)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)為不同職稱(chēng)人員設(shè)立基礎(chǔ)性薪酬，即如何確定各職稱(chēng)的差別，以及在同一職稱(chēng)內(nèi)部怎樣確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。這說(shuō)明，激勵(lì)性薪酬就是普通高校教職工結(jié)合自身能力，以完成崗位基本職責(zé)為基礎(chǔ)，創(chuàng)造績(jī)效得到的報(bào)酬。這是薪酬體系之中的調(diào)節(jié)杠桿，能夠?qū)Σ煌瑣徫缓筒煌毞Q(chēng)的薪酬差距做出調(diào)整，激發(fā)教職工的主觀能動(dòng)性，起到最有效的激勵(lì)作用。

（三）引進(jìn)分類(lèi)付薪的方式，優(yōu)化管理模式

馬里蘭大學(xué)教授David把人力資源分成普通、輔助、特殊、核心四種類(lèi)型，高校應(yīng)據(jù)此探索分類(lèi)付薪方式，針對(duì)特定類(lèi)別的人才使用特定薪酬管理模式。例如某普通高校就可以實(shí)施薪酬分類(lèi)管理，核心型人才對(duì)應(yīng)高層次教科人員，他們的薪資水平要比同類(lèi)高校平均薪資水平高，尤其是針對(duì)資深教授，要確保其薪酬待遇穩(wěn)定，為他們提供終身職位，鼓勵(lì)他們?nèi)硇耐度氲娇蒲泻徒虒W(xué)工作之中;特殊型人才對(duì)應(yīng)高校聘請(qǐng)的高級(jí)兼職人才，即彈性引進(jìn)各類(lèi)高級(jí)人才，對(duì)他們可以采取人事代理方式或者項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)方式，利用績(jī)效或者項(xiàng)目合同對(duì)其薪酬加以管理;輔助型人才對(duì)應(yīng)高校的教學(xué)科研輔助及后勤等人員，在設(shè)計(jì)其薪酬體系時(shí)可以使用協(xié)議工資或者合同工資的形式;普通型人才對(duì)應(yīng)高校普通的、大量的科研教學(xué)人員，在設(shè)計(jì)其薪酬時(shí)要兼顧公平和效率。

在分類(lèi)管理薪酬的基礎(chǔ)上，高校人力資源管理者要積極使用靈活的、彈性的考核周期和延期支付方式[4]。一是高校學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)生、評(píng)價(jià)都存在一定的滯后性，但目前普通高校大多實(shí)行三年制聘期，這一模式對(duì)重大科研成果的產(chǎn)出是不利的，對(duì)合理評(píng)價(jià)科研成果運(yùn)用效果也是不利的，該制度需要做出科學(xué)合理的調(diào)整。針對(duì)科研型教職工，為了預(yù)防其展開(kāi)重復(fù)性的研究，浪費(fèi)教育資源，需要鼓勵(lì)他們開(kāi)展層次更高的科研工作，對(duì)其實(shí)行彈性制聘期或者長(zhǎng)聘期，促使科研項(xiàng)目的研究及運(yùn)用水平得到顯著的提升;針對(duì)以教學(xué)為主的教職工的聘期則要按照實(shí)際情況來(lái)制定，其聘用周期相對(duì)較短;針對(duì)以研究基礎(chǔ)理論或者重大項(xiàng)目為主的教職工，應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)他們的聘期。二是建立彈性考核周期，促使教職工積極發(fā)揮自身的潛力與創(chuàng)造力。針對(duì)工作年限較長(zhǎng)的教職工，允許他們?cè)谄钙诶铽@取一些標(biāo)志性的成果;針對(duì)聘期考核沒(méi)有達(dá)標(biāo)的教職工，可以適當(dāng)延期支付一部分崗位津貼，達(dá)到鞭策教職工提升科研成果質(zhì)量的目的。通過(guò)分類(lèi)薪酬管理模式，以及彈性考核、延期支付的方式，促使各類(lèi)教職工積極工作，研究長(zhǎng)期項(xiàng)目，保持開(kāi)展工作的主觀能動(dòng)性。

（四）重視長(zhǎng)期性激勵(lì)，完善薪酬福利制度

現(xiàn)階段普通高校的薪酬管理手段以工資和津貼等短期性方式為主，缺少長(zhǎng)期性激勵(lì)，難以保證教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。為此，在明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)后還要加強(qiáng)福利制度建設(shè)，使教職工獲得基本生活保障，補(bǔ)充、完善薪酬體系的不足之處[5]。完善的福利制度能夠針對(duì)外部人才提高吸引力，在維持普通高校內(nèi)部人員隊(duì)伍穩(wěn)定性、對(duì)教職工形成長(zhǎng)期激勵(lì)的同時(shí)使其保持良好的工作效率、較高的工作積極性。另外，福利待遇的設(shè)置、發(fā)放能夠在一定程度上節(jié)省高校成本，幫助其減輕財(cái)政壓力。因此，普通高校可以結(jié)合自身現(xiàn)有薪酬福利制度，在根據(jù)政府明文規(guī)定正常發(fā)放的福利待遇的基礎(chǔ)上可以依據(jù)學(xué)校的財(cái)政實(shí)力增加適當(dāng)?shù)母＠?，完善福利制度，提高薪酬水平。例如某普通高校針?duì)教師住宿問(wèn)題，根據(jù)其職稱(chēng)級(jí)別提供租房補(bǔ)助如表1所示。

三、普通高校薪酬體系構(gòu)建與完善的保障

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

構(gòu)建完善的薪酬體系是普通高校深化薪酬管理改革的重要環(huán)節(jié)，為避免改革無(wú)法落實(shí)，必須采取配套保障策略，成立針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)小組，從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)到系部領(lǐng)導(dǎo)再到普通教職工均要參與其中，加強(qiáng)制度的監(jiān)督和落實(shí)。同時(shí)組織專(zhuān)家研討，按照學(xué)校發(fā)展情況，基于科學(xué)管理視角制定各崗位的考核指標(biāo)，通過(guò)廣泛調(diào)研科學(xué)確定各指標(biāo)的權(quán)重，用考核結(jié)果充分說(shuō)明廣大教職工的教學(xué)、科研、行政及社會(huì)服務(wù)等水平，建立完善教職工滿(mǎn)意的高校薪酬體系。

（二）完善制度建設(shè)

薪酬體系的構(gòu)建與完善離不開(kāi)可靠的制度保障，普通高校應(yīng)建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在制定考核指標(biāo)的過(guò)程中實(shí)行兩級(jí)考核、自主分配，根據(jù)學(xué)科特征、發(fā)展目標(biāo)等制定教職工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在執(zhí)行考核制度的過(guò)程中讓所有利益相關(guān)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、用人單位等，為各個(gè)評(píng)價(jià)主體制定科學(xué)的評(píng)分權(quán)重，保證評(píng)價(jià)結(jié)果可靠，并明確在編教職工的工作性質(zhì)、崗位職責(zé)和績(jī)效考核內(nèi)容，保證評(píng)估質(zhì)量。關(guān)注績(jī)效考核的結(jié)果反饋，通過(guò)考核讓教職工了解自身不足，制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)由主管部門(mén)及時(shí)收集教職工反饋的意見(jiàn)，結(jié)合相關(guān)職能部門(mén)及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的建議修訂薪酬體系，為后續(xù)的薪酬管理提供更科學(xué)、可行性更強(qiáng)的方案。

（三）積極更新觀念

在傳統(tǒng)薪酬管理體系之中，個(gè)別人員存在觀念陳舊、缺少開(kāi)拓進(jìn)取精神的問(wèn)題，這不符合薪酬體系的構(gòu)建與完善要求。所以在組織、領(lǐng)導(dǎo)和制度的保障下還要積極更新觀念，在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)嚴(yán)格遵守效率與公平原則，區(qū)別制定各個(gè)崗位和各個(gè)學(xué)科的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將各類(lèi)人員的關(guān)系協(xié)調(diào)好。針對(duì)輕教學(xué)、重科研現(xiàn)象可以采取層次分析方法，科學(xué)分配教學(xué)和科研在薪酬體系之中占據(jù)的比重，鼓勵(lì)教職工做到教學(xué)與科研的均衡發(fā)展，使教學(xué)任務(wù)、科研成果能夠在薪酬體系中有所互補(bǔ)。而且把教職工的工作行為和他們的期望值掛鉤，使其提高個(gè)人能力，達(dá)到更高的專(zhuān)業(yè)水平，擴(kuò)大工作成果數(shù)量，提升工作成果質(zhì)量，為學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生積極作用[6]。

總而言之，普通高校薪酬體系既關(guān)系到教職工們的切身利益，又對(duì)穩(wěn)定人才隊(duì)伍有直接影響，構(gòu)建適應(yīng)新時(shí)代普通高等教育發(fā)展形態(tài)的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定及人才的合理流動(dòng)。這符合十九大提出的通過(guò)固根基、揚(yáng)優(yōu)勢(shì)、補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項(xiàng)推進(jìn)高校治理能力與治理體系現(xiàn)代化建設(shè)的精神。普通高校務(wù)必要在實(shí)踐中加強(qiáng)分析和探索，深化薪酬管理改革，努力構(gòu)建完善、理想的薪酬體系，為自身的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

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On the Construction and Perfection of Salary System in Common Colleges

WANG Ze-qi

（School of Business Administration，Guizhou University of Finance and Economics，Guiyang 550025，China）

Abstract：Higher education reform continues to deepen in the context of high-quality development.The connotative development of colleges and universities and the implementation of talent strategies make the salary system of ordinary colleges and universities gradually become the focus of attention to the flow of talents.Human resource management departments need to strengthen the construction of the salary system according to relevant basic principles.，F(xiàn)ocusing on improving the salary system in terms of salary evaluation，performance incentives，classified salary and long-term benefits，ensuring and optimizing the salary management of colleges and universities，and promoting the development of schools.

Key words：ordinary colleges and universities;salary system;salary management

[責(zé)任編輯 馬 學(xué)]