由新冠肺炎疫情引發(fā)的醫(yī)院人力資源一體化管理思考

任 箏

（復(fù)旦大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院閔行分院，上海 200240）

2020年突如其來(lái)的新冠疫情給中國(guó)乃至世界帶來(lái)了巨大的影響。其傳播速度之快，死亡率之高，給人類生命健康構(gòu)成了極大地威脅。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，各國(guó)因新冠疫情帶來(lái)的損失都是難以估量的。[1]而醫(yī)院作為一線防控場(chǎng)所，如何合理有效配置人力資源，實(shí)現(xiàn)一體化管理，在當(dāng)前抗擊疫情工作中起到了至關(guān)重要的作用。本文通過(guò)闡述疫情下醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中所暴露的各種問(wèn)題，對(duì)醫(yī)院人力資源管理理念、人員培養(yǎng)制度、績(jī)效考核制度、薪酬分配機(jī)制和信息化建設(shè)進(jìn)行探索，引入現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源管理模式，創(chuàng)新管理理念、實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃，做好人力規(guī)劃、補(bǔ)足人才短板，健全績(jī)效考核機(jī)制，完善薪酬等福利分配制度，加快信息化建設(shè)步伐、打造智慧醫(yī)院，進(jìn)一步提高醫(yī)院管理質(zhì)量，向“5G+AI”智慧醫(yī)院邁進(jìn)。

1 醫(yī)院人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題

1.1 人力資源管理思想發(fā)展滯后

人力資源是一個(gè)組織的重要戰(zhàn)略資產(chǎn)，甚至是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源。而戰(zhàn)略性人力資源管理就是指為了提高組織的績(jī)效水平，培育出具有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化而將組織的人力資源管理活動(dòng)和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起的做法。只有當(dāng)人力資源管理戰(zhàn)略同組織的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)融合為一體，人力資源管理職能才能更好地幫助組織明確存在的問(wèn)題，并找到解決的方案。然而，當(dāng)前許多醫(yī)院在人力資源管理觀念方面表現(xiàn)出落后，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和發(fā)展，管理的理念和方式滯后，認(rèn)識(shí)不到人力資源管理工作對(duì)醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)影響，人力資源部門的工作僅僅停留在工資核算、員工招聘、考勤統(tǒng)計(jì)、職稱晉升等常規(guī)性工作，導(dǎo)致人力資源管理工作始終處于被動(dòng)狀態(tài)，而真正意義上的戰(zhàn)略性人力資源管理卻無(wú)從談起。[2]特別是這次疫情，對(duì)醫(yī)院人力資源部門就是一次很大的實(shí)戰(zhàn)型考驗(yàn)。很多人力資源部門缺乏戰(zhàn)略性的指導(dǎo)思想，在面對(duì)突發(fā)性公共事件時(shí)，思想觀念滯后，行動(dòng)上缺乏應(yīng)有的反應(yīng)能力和速度，無(wú)法及時(shí)準(zhǔn)確有效的提供相關(guān)人力數(shù)據(jù)，滿足防疫要求。

1.2 醫(yī)護(hù)人才流失嚴(yán)重

組織的人力資源管理部門以及人力資源專業(yè)人員能夠在員工的職業(yè)生涯發(fā)展方面發(fā)揮重要作用。一個(gè)好的職業(yè)規(guī)劃，可以有效的防止醫(yī)護(hù)人員的流失。然而，很多單位在人才培養(yǎng)機(jī)制方面卻存在各種缺陷。如：職業(yè)規(guī)劃不明確，使員工感到個(gè)人發(fā)展空間有限，培訓(xùn)體系缺乏可操作性和針對(duì)性，僅僅停在表層；過(guò)度重視對(duì)外部引進(jìn)人才的培養(yǎng)，而忽略對(duì)本單位職工的關(guān)注。此外，在醫(yī)院文化、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等方面建設(shè)也存在不足。

對(duì)于醫(yī)院而言，一個(gè)優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員跳槽，對(duì)醫(yī)院損失是很大的：第一，醫(yī)院重新培養(yǎng)一個(gè)人才或者引進(jìn)一個(gè)人才，需要花費(fèi)巨大的時(shí)間和金錢成本。第二，一個(gè)核心人才可能代表一個(gè)團(tuán)隊(duì)，其離職會(huì)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)影響，甚至出現(xiàn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)大規(guī)模的離職，進(jìn)而影響組織的發(fā)展。因此，人力資源部門應(yīng)在“以人為本”的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌做好組織和員工協(xié)調(diào)發(fā)展。

此次，新冠疫情對(duì)醫(yī)院人員穩(wěn)定具有較大的負(fù)面影響。由于疫情，造成醫(yī)護(hù)人員的工作量急劇上升，醫(yī)護(hù)人員不僅要承擔(dān)日常的門診、病房工作，還需承擔(dān)疫情保障工作。在新冠疫情的重災(zāi)區(qū)，醫(yī)護(hù)人員需要24小時(shí)的輪軸干；在常態(tài)化的疫情防疫時(shí)期，醫(yī)護(hù)人員特別是護(hù)理人員除做好本職工作外，還要到機(jī)場(chǎng)等各口岸以及疫苗注射點(diǎn)承擔(dān)防疫工作。眾所周知，我國(guó)的醫(yī)療資源一直比較匱乏，繁重的醫(yī)療工作以及緊張的醫(yī)患關(guān)系，這些都在此次疫情工作中表現(xiàn)的更為突出，加上薪酬待遇以及激勵(lì)措施不到位，導(dǎo)致當(dāng)前很多醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員流失比例高于以往任何時(shí)期。流失率高，招聘難，成為當(dāng)前很多醫(yī)院人力資源部門共同面對(duì)的難題。這給醫(yī)院的正常運(yùn)行和抗疫工作都帶來(lái)了很大的影響。以復(fù)旦大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院閔行分院為例，從2017年-2021年人員流動(dòng)情況如下表：

2017年—2021年人員流動(dòng)情況

從表中不難看出，近兩年離職人員明顯激增，特別集中在護(hù)理崗位。究其原因：一是疫情后保障任務(wù)增加，院內(nèi)工作量上浮明顯；二是各大三級(jí)醫(yī)院護(hù)理缺口增大，人員需求增加。因此，在后疫情時(shí)期，如何讓員工招得來(lái)，留得住，就成為人力資源部門最大的難題。

1.3 績(jī)效考核制度不合理

績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分，它是對(duì)員工的勞動(dòng)付出的一種反饋。良好的績(jī)效考核制度不僅可以使員工更加了解自身的工作能力和工作中存在的缺陷和不足，從而促進(jìn)員工通過(guò)自我學(xué)習(xí)和實(shí)踐，提高能力和知識(shí)水平，最終促進(jìn)組織發(fā)展；而且績(jī)效考核對(duì)于員工的工資分配、職稱晉升以及組織人才培養(yǎng)都有著很高的參考價(jià)值。但當(dāng)前許多醫(yī)院在績(jī)效考核方面普遍暴露出各類問(wèn)題。主要表現(xiàn)在一方面考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)抽象，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況給員工一個(gè)全面客觀的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏真實(shí)性、職工滿意度下降，造成人才流失，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另一方面，考核評(píng)估偏重論資排輩，從而使考核結(jié)果偏離了初衷，影響一些人員工作積極性，工作上容易出現(xiàn)不作為現(xiàn)象。特別是抗疫時(shí)期，一些年輕的護(hù)理人員被抽調(diào)到定點(diǎn)醫(yī)院、機(jī)場(chǎng)口岸和接種點(diǎn)承擔(dān)相對(duì)較重的抗疫工作，這不僅給他們帶來(lái)了較大的工作壓力，也在精神層面給護(hù)理人員帶來(lái)了很大的影響。然而，很多醫(yī)院的人力資源管理部門在制定績(jī)效考核制度方面，確未根據(jù)實(shí)際情況，制定向一線抗疫人員傾斜的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重影響了組織的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

1.4 薪酬管理機(jī)制不完善

薪酬一般是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)方面的收入以及其它服務(wù)和福利，即薪酬包括薪資（直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）和福利（間接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）。薪資福利是和員工切身利益密切相關(guān)，也是員工最關(guān)心的問(wèn)題。薪酬水平的高低，直接影響到員工的留存和組織的穩(wěn)定。因此，薪酬管理對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。薪酬管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，它具有支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、改善組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效、塑造和強(qiáng)化組織文化、支持組織變革、幫助組織有效控制經(jīng)營(yíng)成本的功能。然而，很多單位雖然都認(rèn)識(shí)到人才的重要性，但在薪資分配上卻未能體現(xiàn)人才的價(jià)值，分配過(guò)程中不公平、不透明的現(xiàn)象常有發(fā)生，薪酬體系無(wú)法充分體現(xiàn)“能者多勞多得”，收入與其為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值不成正比。這極容易使員工產(chǎn)生不滿情緒，降低工作積極性，導(dǎo)致人員離職?？梢哉f(shuō)，薪酬管理幾乎對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的難題。究其原因，主要是一個(gè)組織的薪酬管理一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。公平性主要涉及員工對(duì)于本人的薪酬與組織外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、組織內(nèi)部的不同職位以及類似職位的相關(guān)薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。有效性一般是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上可以幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這不僅包括銷售額、利潤(rùn)率等方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)，也包括客戶服務(wù)水平、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等方面的定性指標(biāo)。合法性是指一個(gè)組織的薪酬管理是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定，如：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、同工同酬等。組織唯有建立公平、有效、合法的薪酬分配制度，找到三大目標(biāo)之間適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，不斷提高組織各種福利待遇，才能用好人，留得住人才。

新冠疫情期間，一方面，各醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)成本都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)年初的預(yù)算水平，人力資源用人成本也不例外。另一方面，由于醫(yī)院實(shí)施封閉式病房管理以及相應(yīng)的隔離措施，門診及病房可承擔(dān)的患者人數(shù)不得不有所下降，加上目前各大醫(yī)院都開(kāi)通了線上免費(fèi)問(wèn)診咨詢等，這給醫(yī)院的收入都帶來(lái)一定的影響。特別是私立醫(yī)院和診所，在新冠疫情期間，甚至選擇了臨時(shí)性停業(yè)。那么，一邊是成本的增加，收入的減少，而另一邊醫(yī)護(hù)人員的工作量大幅度提高，如何制定具有激勵(lì)性的薪酬，實(shí)現(xiàn)組織的穩(wěn)定性，是當(dāng)前人力資源部門工作的重中之重。

1.5 信息化建設(shè)不到位

網(wǎng)絡(luò)使世界變得更小，大數(shù)據(jù)使世界變得更精確，人工智能使世界變得更智慧。當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)已全面邁進(jìn)信息化時(shí)代，以“數(shù)字+”、“互聯(lián)網(wǎng)+”為代表的深度融合，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主潮流，建設(shè)數(shù)字化信息化醫(yī)院也成為當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的重要工作。而加強(qiáng)推動(dòng)人力資源信息化可以有效提升醫(yī)院人力資源工作效果，讓醫(yī)院人力資源部門逐漸從復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)事務(wù)中解脫出來(lái)，將工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略性人力資源管理上，從而提升醫(yī)院管理水平和服務(wù)質(zhì)量。

而我國(guó)很多醫(yī)院人力資源管理部門管理模式依然落后，缺乏完整地信息化系統(tǒng)平臺(tái)，大多依賴0FFICE、WPS等辦公軟件。無(wú)論是人員信息統(tǒng)計(jì)、考勤管理，還是績(jī)效薪酬計(jì)算，人力部門都依靠傳統(tǒng)手段，再加上各部門信息資源無(wú)法共享，導(dǎo)致重復(fù)統(tǒng)計(jì)工作時(shí)有發(fā)生。這不僅耗時(shí)耗力，也不符合現(xiàn)代化醫(yī)院管理需求。

特別是疫情期間，對(duì)人力資源部門的信息化管理水平提出了更高的要求。疫情就是命令，醫(yī)院作為一線場(chǎng)所，尤其是發(fā)熱門診，面對(duì)新冠肺炎病人的概率是非常大的。當(dāng)出現(xiàn)緊急情況時(shí)，人力資源部門必須以最快的速度統(tǒng)計(jì)出在崗人員名單及聯(lián)系方式，這對(duì)后期進(jìn)行院內(nèi)隔離，具有重要的作用。此外，在平時(shí)的疫情常態(tài)化管理下，人力資源部門還要做好日常人員信息及考勤管理工作，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人員信息化管理。

2 人力資源管理對(duì)策分析

現(xiàn)代人力資源概念最早是由彼得·德魯克于1954年在其著名的《管理的實(shí)踐》一書(shū)中正式提出并加以明確的。在書(shū)中，人力資源被視為企業(yè)所雇傭的所有資源中最富有生產(chǎn)力、最具有多種才能的最豐富的資源。組織要把人力資源視為一種特殊的資源，建立最適合人力資源特性的工作組織；另一方面，組織應(yīng)把工作中的人力當(dāng)做“人”來(lái)看待，重視“人性面”，強(qiáng)調(diào)人的道德觀。[3]筆者認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源一體化管理模式，應(yīng)從以下幾個(gè)方面出發(fā)：

2.1 創(chuàng)新管理理念、實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略性人力資源管理，是指為了提高組織的績(jī)效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，而將組織的人力資源管理活動(dòng)同戰(zhàn)略目標(biāo)和目的聯(lián)系在一起的做法。當(dāng)前要提升醫(yī)院人力資源管理水平，首先就要?jiǎng)?chuàng)新管理理念，從戰(zhàn)略性人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)工作入手，全面統(tǒng)籌，進(jìn)一步做好醫(yī)院人力資源規(guī)劃、人員管理、薪酬分配等工作，通過(guò)提升醫(yī)院的人力資源管理水平，進(jìn)而提高醫(yī)院的醫(yī)療管理能力及應(yīng)對(duì)新冠疫情等重大衛(wèi)生公共事件的承受力和應(yīng)變力。比如：當(dāng)醫(yī)院核酸檢測(cè)出現(xiàn)疑似陽(yáng)性病例時(shí)，人力部門應(yīng)第一時(shí)間配合院感科迅速統(tǒng)計(jì)出當(dāng)天醫(yī)院出勤職工名單，同時(shí)及時(shí)聯(lián)系不在醫(yī)院職工，盡快返回醫(yī)院。既要做到反應(yīng)快速，更要做到不漏一人。這對(duì)后期醫(yī)院進(jìn)行封閉式管理和人員核酸檢測(cè)統(tǒng)計(jì)，具有重要價(jià)值?？梢哉f(shuō)，有效的人力數(shù)據(jù)是醫(yī)院做好防疫抗疫工作的必要條件。相反，有些出現(xiàn)院內(nèi)職工感染的醫(yī)院，正是由于人力信息的不準(zhǔn)確，醫(yī)院沒(méi)有及時(shí)掌握員工的出勤狀況，導(dǎo)致疫情的進(jìn)一步擴(kuò)大，其后果和影響都是不可估量的。當(dāng)前醫(yī)院作為抗擊新冠疫情的第一線，人力資源部門就更應(yīng)創(chuàng)新管理理念，讓戰(zhàn)略性人力資源思想在這非常時(shí)期，為組織發(fā)展發(fā)揮重要的作用。

2.2 做好人力規(guī)劃、補(bǔ)足人才短板

人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略的需要，通過(guò)科學(xué)的手段，預(yù)測(cè)組織未來(lái)可能遇到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)而制定必要的人力資源規(guī)劃，滿足組織對(duì)于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求，從而不僅幫助組織更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，也確保組織人力資源的使用達(dá)到合理高效?？茖W(xué)合理的人力資源規(guī)劃工作對(duì)于組織的發(fā)展來(lái)說(shuō)意義重大。[4]良好的人力資源規(guī)劃有利于組織的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。此外，良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對(duì)人力成本的合理使用和控制。那一個(gè)組織如何做好人力資源規(guī)劃，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手：

首先，人力資源部可在通過(guò)梳理當(dāng)前單位人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，制定針對(duì)不同層次人群的相關(guān)人才招聘、引進(jìn)和培養(yǎng)政策，實(shí)施人才梯隊(duì)計(jì)劃，讓人才引得進(jìn)，留得住。其次，要加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)規(guī)劃，幫助職工設(shè)立職業(yè)目標(biāo)，提供發(fā)展機(jī)遇，并最終實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)。最后，人力資源部門還應(yīng)注重組織文化建設(shè)，營(yíng)造良好的工作氛圍，讓醫(yī)護(hù)人員全身心的投入到工作中，從工作中感受到工作的價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的意義。

當(dāng)前疫情防控工作進(jìn)入常態(tài)化，人力資源部門針對(duì)疫情防控工作，也應(yīng)轉(zhuǎn)換角色，對(duì)于防控人員安排，應(yīng)從臨時(shí)性抽調(diào)轉(zhuǎn)換到長(zhǎng)期駐守。要將此項(xiàng)工作納入人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃中，做好疫情防控和組織發(fā)展統(tǒng)籌工作，不斷增加組織的凝聚力和向心力，既要讓抗疫人員無(wú)后顧之憂，也要讓組織其他員工充滿干勁。此外，隨著疫情防控工作的常態(tài)化，人力資源部還需做好前瞻性計(jì)劃，一旦出現(xiàn)疫情需要抽調(diào)人員時(shí)，保證人員協(xié)調(diào)和工作開(kāi)展；要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提高醫(yī)院突發(fā)性公共衛(wèi)生事件的適應(yīng)能力和擔(dān)責(zé)能力。

2.3 健全績(jī)效考核機(jī)制

現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理視角下的人力資源管理，要求人力資源部門建立全方位多層次的績(jī)效考核模式，在對(duì)員工工作進(jìn)行深入科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，制定合理的有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)。要加強(qiáng)與員工的溝通和交流，全面客觀地了解員工現(xiàn)狀和需求。同時(shí)在績(jī)效考核過(guò)程中，要盡量保持公開(kāi)、公正，使考核結(jié)果能夠真實(shí)反應(yīng)員工的情況，并達(dá)到幫助員工補(bǔ)短板，提高工作效率的目的。疫情下，人力資源部門應(yīng)針對(duì)職工參加抗疫保障工作的頻次、時(shí)間和工作的內(nèi)容，制定具有激勵(lì)性的考核方案。如：調(diào)整抗疫工作人員的優(yōu)秀比例，或是根據(jù)實(shí)際需要將防疫人員單獨(dú)作為一部分，進(jìn)行考核，這樣既做到了考核對(duì)象的傾向性，也面向全體職工體現(xiàn)考核的公平、公正。

2.4 完善薪酬等福利分配制度

孔子曰：“不患寡，而患不均”。一個(gè)人給予多大的激勵(lì)關(guān)注，將很大程度上影響其工作成效。建立公平、公正的薪酬體系，首先要在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的評(píng)價(jià)結(jié)果，綜合分配薪酬；要向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，例如：對(duì)承擔(dān)此次防疫援鄂人員和一線科室醫(yī)護(hù)人員傾斜；要統(tǒng)籌考慮員工、醫(yī)院等各種因素，把員工薪酬和其自身對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)掛鉤。此外，薪酬福利不僅要重視物質(zhì)激勵(lì)，更應(yīng)重視非物質(zhì)的內(nèi)在激勵(lì)，通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱號(hào)等，使員工增強(qiáng)對(duì)工作的興趣，提高對(duì)組織認(rèn)同感。組織只有制定對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的福利政策，才能凝聚更強(qiáng)大的力量，實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

針對(duì)新冠疫情期間醫(yī)護(hù)人員的較大工作量，雖然國(guó)家下發(fā)了臨時(shí)性工作補(bǔ)助，但隨著防疫工作的常態(tài)化，各級(jí)醫(yī)院人力資源部門也應(yīng)制定具有針對(duì)性的激勵(lì)薪酬體系，如：參加支援定點(diǎn)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員，可在職稱申報(bào)、進(jìn)編、以及晉升等方面優(yōu)先考慮；對(duì)參加常規(guī)性保障工作的醫(yī)護(hù)人員根據(jù)工作時(shí)間，給予適量的假期補(bǔ)助等?？傊?，人力資源部門應(yīng)將抗疫工作納入薪酬福利規(guī)劃的一部分，多措并舉，爭(zhēng)取在不大幅度提高醫(yī)院人力成本的同時(shí)，提高醫(yī)護(hù)人員的福利，進(jìn)而保障組織的穩(wěn)定性，實(shí) 現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2.5 加快信息化建設(shè)步伐、打造智慧醫(yī)院

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，當(dāng)前我國(guó)社會(huì)已邁入5G時(shí)代，信息技術(shù)在國(guó)家發(fā)展、人們的生產(chǎn)、生活方面發(fā)揮著重要的作用。人力資源部門要充分依靠信息化技術(shù)，加快構(gòu)建包含人員系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)、考勤管理系統(tǒng)、績(jī)效薪酬系統(tǒng)及檔案等多個(gè)模塊的人力資源信息一體化平臺(tái)，提高獲取信息的速度、廣度和精確度，持續(xù)推進(jìn)醫(yī)院信息一體化進(jìn)程，為打造智慧醫(yī)院提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支撐。[5]

人力資源信息一體化平臺(tái)的建設(shè)，不僅對(duì)于醫(yī)院人力部門是一次人力、物力成本的降低；其優(yōu)勢(shì)對(duì)于其它部門來(lái)說(shuō)也是明顯的。只要人力資源部門及時(shí)維護(hù)好平臺(tái)信息，明確開(kāi)放權(quán)限，其它各部門也可根據(jù)自身的需要通過(guò)該平臺(tái)獲取相關(guān)信息，這不僅節(jié)約了時(shí)間成本，也減少了各部門在相互溝通中的摩擦，可謂是一舉多得。

信息化管理在這次疫情中就得到了很好的應(yīng)用。上海正是依靠一網(wǎng)通辦平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了人員信息的全方位精準(zhǔn)管理。通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)迅速掌握了市民的出行地點(diǎn)，確定密接人群和范圍，及時(shí)阻斷了疫情的傳播。同樣，信息化管理的優(yōu)勢(shì)也體現(xiàn)在醫(yī)療系統(tǒng)各個(gè)領(lǐng)域。以復(fù)旦大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院閔行分院為例，通過(guò)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)平臺(tái)，該平臺(tái)覆蓋人員信息、考核情況、薪酬發(fā)放以及離職退工等各個(gè)部分，不僅可以讓人力資源部門及時(shí)統(tǒng)計(jì)出相關(guān)出勤數(shù)據(jù)以及薪酬發(fā)放情況，而且信息部門也可根據(jù)人力資源部授權(quán)，向其它各部門開(kāi)放權(quán)限，獲取醫(yī)院人員信息，有效配合抗疫工作。同時(shí)上級(jí)主管部門也可通過(guò)后臺(tái)，監(jiān)督醫(yī)院各類工作完成進(jìn)度，及時(shí)給予相關(guān)指導(dǎo)和建議，大大減少人員接觸時(shí)間，實(shí)現(xiàn)了工作高效開(kāi)展。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文通過(guò)對(duì)新冠肺炎疫情下醫(yī)院人力資源一體化管理思考，針對(duì)醫(yī)院當(dāng)前人力資源部門在思想觀念、人力規(guī)劃、績(jī)效考核、薪酬分配、信息化建設(shè)等方面出現(xiàn)的問(wèn)題，并結(jié)合當(dāng)前疫情的具體情況，進(jìn)行全面分析，積極探索。從創(chuàng)新管理理念、做好人力規(guī)劃、健全績(jī)效考核機(jī)制、完善薪酬等福利分配制度，加快信息化建設(shè)步伐等方面闡述了組織如何進(jìn)一步做好人力資源管理工作，使醫(yī)院人力資源工作由被動(dòng)向主動(dòng)轉(zhuǎn)變，粗放向精細(xì)轉(zhuǎn)變，零散向統(tǒng)一轉(zhuǎn)變，無(wú)序向有序轉(zhuǎn)變，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院管理水平全面提升和高質(zhì)量發(fā)展，向智慧醫(yī)院邁進(jìn)。